民办高校教师绩效考核的若干思考

王义宁 赵宇宏

摘要：目前，我国民办高校经过30多年的发展，已成为我国高等教育的重要组成部分。在快速发展的过程中，如何稳定师资队伍，优化师资结构已成为民办高校亟待解决的管理上的问题之一。教师绩效考核是民办高校加强师资队伍建设的重要方面，本文根据相关法律制度，结合民办高校的特点，对民办高校教师绩效考核的有关问题进行了思考和探索。

关键词：民办高校 教师绩效考核 思考

自上世纪八十年代初我国第一所民办高校创立以来，经过近30年的发展，民办高校的规模质量，取得了令人瞩目的成就，成为我国高等教育的重要组成部分。但从整体上看，由于我国民办高校发展历史不长，规模扩张迅速，在管理上普遍存在一系列的问题，其中稳定师资队伍，优化师资结构已成为民办高校亟待解决的问题之一。

科学地运用绩效考核是促进民办高校师资队伍建设的重要手段之一。但是，由于我国民办高校对教师绩效考核研究和实践的起步较晚，缺乏统一的指导思想和规范，绩效考核往往流于形式。因此，思考民办高校教师绩效考核的有关问题，探索适应民办高校办学定位、发展状况的教师绩效考核办法，对提升民办高校师资队伍水平，推动民办高校管理规范化进程和加强内涵建设，具有非常重要的现实意义。

一、关于探索民办高校教师绩效考核办法的必要性

绩效考核被普遍看作是实现组织目标，提高员工工作效率，促进员工发展的有效手段。对于我国民办高校这样一个特殊的社会组织，教师绩效考核必须探索适合自己发展的特色模式，才能实现绩效考核促进教师的职业发展，提高教学能力，并最终促进学校组织发展的根本目的。

我国民办高校与外国私立大学及我国公办高校在制度设计、文化传统、组织的任务、组织的内外管理体制、组织与员工的关系等方面存在明显差异，这些因素影响了绩效考核各环节的具体实施。对于学校组织来说，教师管理的不同是影响教师绩效考核最直接的因素。

（一）我国民办高校与外国私立大学教师管理的不同（以美国为例）。

美国高校教师管理制度最富特色的是“非升即走”制和终身教职制。所谓“非升即走”制指的是，教师在自己的任职期满后，如果未能达到晋升上一级职位的要求或者未获得终身教职，就必须离开本校到他校任职。所谓终身教职制是指，获得终身教职的教师可以在退休之前终身担任其职务。除非教师体力或者脑力无法胜任其职，严重的道德失检，或者学校出现严重的财政困难，他们通常是不能被解雇的。[1]

“非升即走”制的存在是以合同聘任制和高度发达的学术劳动力市场为前提的。终身教职制度的存在是为了保护学术自由存在于大学中的一种特殊的社会契约。[2]

我国《劳动合同法》第二条规定，我国民办高校教师实行劳动合同制。但由于我国学术劳动力市场还未形成，虽然存在劳动合同制度，却难以确立类似美国高校的“非升即走”制。与此相反，由于我国民办高校在高等教育系统中的劣势地位，在我国民办高校中形成了“升了就走，不升不走”怪现象。

此外，我国《劳动合同法》第十四条规定了可以签订无固定期限劳动合同的情形，这和美国终身教职制度有类似之处，但其目的并不是为了保障高校的学术自由，而是为了保障劳动者的生活，这在国际上，属政府职能。

（二）我国民办高校和公办高校教师管理的差异

虽然《民办教育促进法》规定了民办学校教师与公办学校教师具有相同法律地位，但在政策层面，相同的法律地位还没有充分保障，民办高校教师和公办高校教师仍存在很大差异。

第一、身份不同。

公办高校教师是政府招聘，学校管理，属政府管理人员，教师具有准公务员的身份。学校与教师之间形成典型的身份管理关系，双方的聘用关系不是纯粹的民事关系，双方签订的聘任合同具有浓厚的行政合同特征，不同于一般的劳动合同，这使得教师考核结果的使用相当有限。

民办高校教师是学校招聘，学校管理，是签约职员不具有国家工作人员身份，和学校之间的关系只是单纯劳动关系。

民办高校教师普通劳动者的身份有明显的优势，也有明显的缺陷。一方面，教师与学校之间的契约关系使得教师获得了独立的主体地位，学校对教师的管理权更为广泛。另一方面，劳动合同的期限性，使教师缺乏长远的职业规划，教师队伍的趋利化倾向明显，教师队伍稳定性不足，教师绩效考核陷入保持稳定性和提高效益性的两难处境。

第二，适用法律不同

公办高校与教师签订的聘任合同具有行政合同的性质，具有公法特征，适用2002年7月国务院办公厅转发《人事部关于在事业单位实行人员聘用制度的意见》。聘任合同的争议解决适用中组部、人事部、解放军总政治部2007联合印发的《人事争议处理规定》。

民办高校与教师的签订的劳动合同是民事合同，完全属于私法领域，适用《劳动合同法》。劳动合同的争议适用《劳动争议调解仲裁法》。

基于我国民办高校与国外私立大学以及我国公办高校在诸多方面、尤其是教师管理制度的不同，国外私立大学和公办高校教师绩效考核办法可以借鉴，但不能照搬。因此以唯物辩证法矛盾普遍性和特殊性关系原理为指导，探索适应民办学校生存发展要求的教师绩效考核办法就显得非常必要。

二、关于民办高校教师绩效考核的指导思想

民办高校教师绩效考核的目的在于激励教师达成个人事业目标的同时，实现民办高校的办学目标，因此，教师绩效考核的指导思想应体现在以下几个方面：

（一）依法促使教师合理流动。

民办高校适应地方经济发展及产业结构调整的需要，适时调整学科专业设置是其办学自主性和灵活性优势的体现。专业调整必然造成一些教师的专业不再适应学校的需要。民办高校需要按照《民办教育促进法》和《劳动合同法》的有关规定，以教师绩效考核结果为依据，通过岗位调整、继续培养、辞退、招聘等方式，依法促使教师合理流动，保持师资队伍的活力。

（二）适应民办高校管理体制的特点。

《民办教育促进法》确立了民办高校董事会领导下的校长负责制的管理体制，并将董事会和校长的职权做了原则性划分。

不同的民办高校在章程中对这两个机构的职权做了具体规定。因而，不同的学校，在管理体制上各具特色。绩效考核要适应各校管理体制的特色。一般来说，绩效考核要按照“谁管理，谁考核”的原则设立考核组织。例如，董事会成员、院长的考核要由董事会设立的考核组织负责。

（三）满足稳定师资队伍的要求。

由于制度因素、社会因素、学校管理因素、教师个人因素等多方面原因，民办高校的师资队伍普遍存在流动性大，稳定性差的问题。一方面，不需要的人出不去，另一方面，需要的人才留不住。学校的管理者要创造性地运用教师绩效

考核结果，促进师资队伍的稳定。

（四）满足优化师资结构的要求

民办高校师资队伍的年龄结构、职称结构、学历结构不尽合理。例如，具有中级职称的教师比例较大，高级职称教师比例偏小等。民办高校的绩效考核，要通过合理的教师分级分类，科学地设定各级各类教师的考核指标，激励教师不断提升职称、学历，逐步优化师资队伍结构。

三、关于民办高校教师绩效考核的顶层设计

教师绩效考核是一项系统工程。所谓系统，就是由一定数量的相互联系的要素所组成的、具有特定功能的有机整体。教师绩效考核涉及学校发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，要使教师绩效考核真正发挥作用，必须要有顶层设计。

（一）顶层设计的含义

顶层设计来源于工程学概念，后被广泛应用于军事与社会管理领域，是一种重要的系统论的思维方法，是指完成一项工程，要从全局视觉出发，对项目的各个层次、要素进行统筹考虑，实现理念一致、功能协调、结构统一、资源共享，部件标准化等。顶层设计是自高端开始的总体构想，是保证一切工作顺利高效完成的必要前提。[3]

（二）顶层设计要注意的问题

1、顶层设计的价值取向要与民办高校的发展阶段相适应

民办高校的发展一般经历三个阶段：第一个阶段是生存线，发展重点放在了规模扩张上，在国家财力没有投入的前提下，对于依靠学费收入为主要办学资金来源的民办高校，规模是保证办学的关键条件。第二阶段是生命线，在完成了规模扩张阶段之后，学校办学进入加强内涵建设，提高办学质量阶段。第三阶段是增长线，学校进入特色办学，创立品牌阶段，重点增强学校的社会竞争力，以求得学校的永续。民办高校教师绩效考核的价值取向要与其发展阶段相适应，在不同的阶段，教师绩效考核的侧重点有所分别。在第一阶段，教师绩效考核的重点倾向于教师在为学校增加生源、扩大规模方面的贡献，而在第二阶段，提高教学质量方面的指标则成为考核教师的核心内容，到了第三阶段，在以教学质量为核心的基础上，考核的内容则向教师如何为学校品牌建设做出贡献上倾斜。

2、教师绩效考核系统内部各要素要协调统一

教师绩效考核这个系统涵盖三个最基本的要素：业绩标准、考核方法以及考核结果的使用。业绩标准包括业绩标准确定的原则、方法以及在此基础上如何构建考核指标体系等；考核方法包含考核的类型的确定、考核主体的选择、考核结果的形成等；考核结果的运用包括考核结果的反馈与沟通，考核结果的运用途径等。业绩标准是考核的前提，没有业绩标准，绩效考核将无所依据。没有考核方法，考核结果无法形成。没有考核结果的使用，绩效考核将失去意义。业绩标准不科学，不符合实际，或考核方法不当，也无法形成正确的考核结果，考核结果的使用也就失去了意义。

因此，在对教师绩效考核进行顶层设计时，要考虑系统内部各要素协调统一，业绩标准要科学，考核方法要得当，结果使用要有效，真正发挥教师绩效考核的作用，促进学校管理水平的提高和教师个人能力的提升。

四、关于民办高校教师绩效考核结果的运用

绩效考核结果的运用是绩效考核激励职能的重要体现。由于民办高校教师管理的特殊性，教师队伍的稳定性差，结构不合理，总体水平不高等诸多问题，因此激励对于民办高校稳定教师队伍，优化师资结构，提高师资水平显得尤为重要。合理地运用绩效考核结果可以充分发挥绩效考核的激励职能。

在民办高校，教师绩效考核的结果除运用于奖酬分配、职务晋升调整、教师培训与职称评聘等方面外，还主要运用

于教师的聘任与合同管理，教师试用期的管理和试行教师无

固定期限合同制度等方面。

根据考核结果，考核不合格者，可变更聘用合同，包括聘任岗位、工资待遇等方面内容。对考核连续不合格者，解除聘用合同。

民办高校与教师签订的聘用合同适用于《劳动合同法》，在《劳动合同法》中对不同合同期限的试用期长短有着不同的规定，对于在试用期员工根据需要增加考核的次数，并运用考核结果，适当缩短试用期或解除合同，为人才的招募与甄选提供有效的依据。

民办高校还应借鉴美国教师职务终身制度，结合我国法律制度，试行教师无固定期限合同。对考核结果优秀者，在同时满足一定条件时，可以和学校签订无固定期限合同。

将考核结果合理运用于合同聘任制度，既可促使教师合理流动，又能留住民办高校需要的人才，确保学校教学系统体高效运行。[4][5]

结语

绩效考核是学校人力资源管理的核心，是民办高校稳定教师队伍、优化师资结构的重要手段。民办高校应对教师绩效考核的有关问题进行深入的思考，探索适合民办高校办学定位和发展规律的教师绩效考核模式，以促进学校管理水平的提高及综合实力的增强，促进教师个人能力的提升和人力资源作用的极致发挥。

参考文献：

[1]贾雪.美国大学终身教职制度的现行政策与发展趋势——以四所美国大学为案例[J].比较教育研究，2007（6）.

[2]官汉蒙.陈艺波.美国高校教师制度理念及其形成背景[J].现代教育管理， 2010（7）.

[3]顶层设计[EB/OL]. http：//baike.baidu.com/view/3123978.htm.

[4]吴进强，方键能.浅谈企业绩效考核的反馈和结果的运用[J].经济与社会发展，2008（4）.

[5]李正，李菊琪.我国高校教师绩效评价结果应用的若干问题[J].黑龙江高教研究，2007（3）.

Some Thoughts on Performance Appraisal of

Private College Teachers

Wang Yi-ning1 Zhao Yu-hong2

（Zhaoqing Science and Technology Polytechnic， Zhaoqing， Guangdong 526114）

Abstract： At present， after thirty years development， the private colleges and universities of our country has become an important part of higher education of China. In the process of the rapid development， how to stabilize the teaching staff and how to optimize the structure of teachers have become one of the urgent issues to to be addressed in the management of private colleges and universities. Teachers performance appraisal is one of the important aspects in teacher development in private colleges and universities. Combined with the characteristics of running private colleges and universities， this paper probes into teachers performance appraisal in accordance with relevant legal system.

Keywords： private colleges and universities； teachers performance appraisal； thoughts

作者简介：王义宁，女，陕西人，1968年5月生，硕士，讲师，广东肇庆科技职业技术学院董事会董事，人事处处长。

赵宇宏（1968-），男，内蒙古呼和浩特人，肇庆科技职业技术学院教师。