国内高校教师绩效工资研究概述

叶怀凡

一、绩效工资的研究概述

(一)绩效工资

绩效工资(Performance Related Payment)来自企业的薪酬管理，又称绩效加薪、奖励工资等，是指将员工的薪酬收入与员工的个人业绩直接挂钩，融激励机制于组织目标和个人业绩之中的一种薪酬制度。[1]它是在考评企业员工的工作业绩的基础上来计算员工的工资水平，这既能体现员工工资的客观性和公正性，又能推动员工之间的合理竞争，进而推动企业组织或集团工作业绩的提升。因此，绩效工资作为一种薪酬制度，已经成为全世界企业组织支付员工薪酬的主流方式。绩效工资尽管在盈利性组织中的应用由来已久，但是，对于绩效工资能否在非盈利性组织的社会公益事业——教育领域实施却一直存在着争议。

(二)高校教师绩效工资

高校教师绩效工资是一个特指概念，是将高校教职工的工资与其工作绩效直接挂钩的一种薪酬形式，教职工的工资水平完全依据其在某个时段内的工作业绩来确定，旨在通过对教职工工作绩效的评估与奖励，充分调动其从事教学和科研的工作热情，进而获得更多的教学科研成果，达到高绩效，从而促使高等学校的终极发展目标得以顺利实现。高校教师绩效工资主要体现教职工的工作实绩和贡献，是其工资收入中的灵活分配部分，通常在上级主管部门核定的总量范围内由高等学校自主分配。[2]

二、国内关于高校教师绩效工资制度的研究概述

(一)关于高校教师绩效工资制度的理论研究

近些年，从理论层面对高校教师绩效工资制度改革的研究较多。不少学者认为高校教师绩效工资制度改革具有相当的积极意义。如减玉元(2006)从经济学视角指出，高校教师绩效工资制度建设和改革的关键是如何对学术与效率的关系进行妥善处理，他认为在绩效工资制度的改革过程中，对效率的追求应该建立在对学术自由的充分保证的基础之上，只有这样才能有效化解学术与效率的冲突。[3]张建祥(2007)的研究指出，按照生产要素贡献大小进行分配，既有利于调动高校教职工的积极工作情绪，又能促进资源配置的有效优化，还能在保障公平的基础上促使收入分配缩小差距的愿望得到实现[4]。王集权、焦伟(2007)在其研究中则指出，高校教师的绩效工资制度的建设和改革，应对传统工资发放的统一标准形式加以突破，并提出 “职位工资+能力工资+绩效工资”三向度结构的工资发放，可有效促进高等学校和教师个人的和谐发展[5]。袁东、徐兆铭(2011)在研究中指出，高校教师绩效工资改革所追求的终极目标在于构建符合高等学校的特点、充分体现高校教师的岗位绩效和层级管理的公平、公正的绩效工资制度。能否有效解决绩效工资水平、绩效工资总量的核定、绩效工资的增长机制等核心问题，是当前高校教师绩效工资制度改革成功与否的关键所在[6]。

关于高校教师绩效工资制度的功效问题，也有不少学者加以质疑。如周小葵(2010)在其研究中指出，“双面性”是绩效工资具有的天然特点，它既能带给我们管理效益，也能带来负面影响，关键看怎么“用”。并对高校教师的绩效工资制度进行了实施效果的分析[7]。夏茂林(2010)的研究则指出，绩效工资制度需要特定的实施条件，高校教师特殊的职业特性决定了绩效工资制度在高校难以全面推行。因此，我国高校教师绩效工资制度改革只能理性地有限度地推行，要在确保绩效评价的可靠性和公平性的基础上适当选择绩效工资形式[8]。刘东、王雁(2011)在其研究中指出，尽管高校教师的工资制度存在一些弊端，亟待改革，但是，绩效工资改革并不是万能的。国家财政对高校实质性地注入增量资金才是绩效工资改革的关键所在，不应生搬事业单位绩效工资改革政策到高校教师绩效工资改革之中，应充分体现高校的鲜明特点，因地、因校制宜，将岗位设置与绩效考评挂起钩来[9]。

(二)关于高校教师绩效工资分配模式的研究

关于高校教师绩效工资分配模式的研究很多。如唐爱国(2006)在研究中指出，高校教师绩效工资改革应当借鉴国际上高校现行的工资制度，在聘任制基础上，以现代薪酬理论为指导，构建以“基础工资、岗位工资、绩效工资”为基本结构的岗位绩效工资制度[10]。董明华以过程激励理论为视角，研究了高校绩效管理中有效激励的评价标准。指出在高校教师绩效工资制度改革中，构建的绩效工资制度应遵循相应的基本要求，即工资等级宽带化、工资结构简单化、工资管理多元化，而且绩效的考核、评估和激励要与工资报酬相一致。[11]宋丹(2007)的研究则指出，教师工作的职能包括教学、科研、管理、教研辅助、后勤服务等，由此阐释了激励型薪酬模式的设计思路和内容[12]。吴新珍(2010)的研究认为，高校教师绩效工资的分配模式应在国家政策指导下进行，要体现校际差异，形式应灵活多样，并指出高校教师绩效工资模式的共性[13]。刘昆朋的研究指出，应在分析高校教师劳动特点的基础上，总结和借鉴高校教师工资收入分配的传统模式，构建旨在促进高等学校与高校教师间和谐发展的基于工作能力和工作绩效的二维度工资模式[14]。

(三)关于高校教师绩效工资制度的战略性研究

近些年，随着工资制度的战略性需求日益凸显，社会及学界开始关注高校教师绩效工资制度的战略性。如林平(2007)在其研究中，对高校教师的绩效工资体系进行了深入探讨，认为高校在构建绩效工资体系时应把战略性放在首位，要以战略的眼光审视高校教师绩效工资制度的科学性与有效性，将外在工资和内在工资、当期分配与延期分配充分结合起来，构建起能充分体现高校特色的绩效工资分配体系[15]。杨志兵(2007)在《高等学校薪酬制度与薪酬战略研究》中对高校总体发展战略与绩效工资战略的匹配问题进行了深入探讨，并讨论了确定高校教师绩效工资的主要目标、基本原则及其影响因素，并指明我国高校教师绩效工资制度改革的发展方向[16]。潘明(2009)的研究认为，高校应将发展战略目标作为一切工作的轴心，构建能够平衡各种利益关系的高校教师绩效工资分配模式，以实现学校的整体战略目标[17]。关于高校实施教师绩效工资的策略问题，也有人对此作了一些探讨。如孙军(2010)在其研究中指出，高等学校制定实施教师绩效工资的策略，应充分考虑高校的绩效管理、教师绩效工资的构成及不同教师的需求等因素[18]。

(四)关于高校教师绩效工资制度设计的研究

绩效工资分配实施的依据在于高校对教师绩效工资制度进行的顶层设计，高校在进行顶层设计时，要明确规定高校教师绩效工资的总体水平、构成要素、支付方式以及调整幅度。冯瑞银等(2007)的研究指出， “平稳过渡”和 “劳动贡献异质性”是高校教师绩效工资总额核定的两个基本原则，以此原则，他们提出了核定高校教师绩效工资总额的具体方法[19]。曲涛(2010)在研究中指出，构建具有长效激励作用的工资制度。一是从内部着手，根据教师需求设置绩效工资制度要素，以凸显绩效工资制度的激励特征，并应规定工资的支付与调整，实现绩效工资制度的目的。二是从外部着手，加强政府的宏观指导，赋予高校对绩效工资的自主权[20]。李洪枝、周静林(2011)的研究认为，我国高校应逐渐完善绩效工资管理体制，规范工资制度，并就如何建立可操作的量化绩效工资制度提出了建议[21]。此外，也有人针对学校个案进行了研究，如沈立宏2009年的研究——《高校绩效工资研究——以N大学为例》[22]。

(五)关于高校教师绩效的考评研究

近些年，关于高校教师绩效的考评备受关注，不少学者对此进行了理论研究。如魏娟(2007)的研究认为高校管理人力资源成本的基础是公平的薪酬体系与人力资源成本控制的有机结合，并指出激励与约束机制的构建是当前高校亟待解决的问题。[23]董玉杰、于鸿远(2010)在其研究中指出，如何科学有效的考核绩效是高校教师绩效工资改革的突破点，并由此提出了岗位绩效工资体系应当成为高校教师工资制度的主体的设想[24]。李凯(2010)和潘建林(2011)在其研究中均提出，根据个人平衡记分卡的特点和高校教师绩效工资改革困境，在高校教师绩效工资改革中应充分考虑个人平衡记分卡的有效运用。并指出，鉴于高校教师工作的特殊性，可以从效益、内部管理、外部管理、学习与创新四个维度涉及平衡记分卡。各高校可依据个人平衡记分卡计算教师的绩效工资，以凸显个人平衡记分卡在高校教师绩效工资改革中的重要作用[25]。

三、对国内高校教师绩效工资研究现状的反思

从已有研究可知，目前国内关于绩效工资制度的研究主要集中在对绩效工资制度存在的合法性、国外绩效工资制度实施的有益经验的借鉴、企业绩效工资的设计思路等方面的思考。在此基础上，国内学界开始对高校教师的绩效工资制度进行研究。在对绩效工资制度的实施效果认真审视和反思的基础上，在赞同实施绩效工资制度成为主流趋势的前提下，研究更加趋向对高等学校特殊性细节的关注，如高校教师绩效工资制度的理论依据、高校教师绩效工资的分配模式、高校教师绩效工资制度的战略性、高校教师绩效工资制度的设计、高校教师绩效的考核和评价、高校教师绩效工资的实施策略等方面的研究。这些研究侧重实证，对当下高校教师的绩效工资改革具有重要的参考价值。但现有对高校教师绩效工资的研究分析缺乏系统性，还具有很大的研究空间。如对高教教师绩效工资制度的理论剖析有待深化，对高校教师绩效工资制度的设计思考有待体系化，对高校教师绩效工资的实施策略有待进一步细化，使其更具可操作性。

[1] 王大磊.美国教师绩效工资制度及其对我国师资队伍建设的启示[J].外国中小学教育，2009 年 4期,p41 -49

[2] 人事部财政部教育部关于印发《高等学校、中小学、中等职业学校贯彻<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>三个实施意见》的通知(国人部发[2006]113号)，2006年10月7日

[3] 减玉元.高校教师薪酬制度的经济学分析[D].苏州大学,2006年

[4] 张建祥.高校实行生产要素按贡献参与分配的理论探索[J].教育研究，2007年第12期

[5] 王集权、焦伟.高校教师薪酬制度的现状及改革措施[J].江苏高教，2007年第1期

[6] 袁东、徐兆铭.高校教师绩效工资改革研究[J].中国高校科技与产业化，2011年第5期

[7] 周小葵.高校实行绩效工资制度存在的问题与对策[J].财务与金融，2010年第3期

[8] 夏茂林.高校推行绩效工资制度的理论考量与实践审视[J].教育科学，2010年第4期

[9] 刘东、王雁.试论高校收入分配制度改革动因及走向[J].四川师范大学学报(社会科学版)，2011年第1期

[10] 唐爱国.高校分配制度改革目标模式与政策建议[J].社会科学研究，2006年第2期

[11] 董明华.基于激励有效性的高校内部薪酬制度研究[D].苏州大学，2007年

[12] 宋丹.航空高等院校激励型薪酬模式研究[D].南京航空航天大学，2007年

[13] 吴新珍.高校教师绩效工资模式与特点[J].江苏高教，2010年第10期

[14] 刘昆朋.高校教师绩效工资改革趋势[J].江苏高教，2009年第11期

[15] 林平.高校薪酬管理与改革研究[D].南京林业大学，2007年

[16] 杨志兵.高等学校薪酬制度与薪酬战略研究[D].武汉理工大学，2007年

[17] 潘明.高校分配制度改革的政策策略[J].社会科学研究，2009年第2期

[18] 孙军.高校绩效工资实施策略[J].人民论坛,2010年第14期

[19] 冯瑞银、马丽萍等.关于高校绩效工资总额核定方法的思考[J].河北科技师范学院学报(社会科学版)，2007年第3期

[20] 曲涛.我国高校教师薪酬激励制度研究[D].大连理工大学，2010年

[21] 李洪枝、周静林.基于高校薪酬管理体制改革的对策性分析[J].财会研究，2011年第11期

[22] 沈立宏.高校绩效工资研究——以N大学为例[D].华东师范大学，2009年

[23] 魏娟.论绩效考核工资在高校人力资源成本管理中的作用[J].企业经济，2007年第11期

[24] 董玉杰、于鸿远.基于绩效考核的高校薪酬体系设计[J].中国成人教育，2010年第3期

[25] 李凯.基于平衡记分卡的高校行政人员绩效评价研究[D].吉林大学，2010年