对新建本科院校实施人才强校战略的思考

王 全，艾连北

（大庆师范学院党政办人事处，黑龙江大庆163712）

对新建本科院校实施人才强校战略的思考

王 全，艾连北

（大庆师范学院党政办人事处，黑龙江大庆163712）

人才队伍建设是新建本科院校各项建设的重中之重，实施人才强校战略，必须破除人才问题上的误区，树立科学人才观，从人才的引进、培养、使用、评价等各个环节完善工作机制，加大工作力度，充分发挥人才资源的效益，从根本上促进新建本科院校的快速发展和建设。

新建本科院校；人才队伍建设；人才强校

党的十八大报告中明确提出“加快确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍”，“加快人才发展机制改革和政策创新”，“开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面”［1］47。这是对科学人才观的进一步阐述，对于指导新建本科院校加快人才队伍建设具有现实的指导意义。新建本科院校大多存在办学历史较短，历史积淀不厚，学科专业建设水平不高，高层次科研成果少，服务区域经济社会发展的能力有待提升，争取社会资源的能力有限，综合竞争力不强等问题。造成这种状况的根本原因是人才问题。人才资源是最重要的资源，只有拥有高素质的教师队伍，才能培养出高质量的人才，只有努力建设一支师德高尚、学风优良、富有创造精神的教师队伍，才能支撑新建本科院校的快速发展。由此，几乎所有的新建本科院校都提出了人才强校战略，这个理念和思路无疑是正确的，但在实际工作中仍存在一些问题。新建本科院校现有人才队伍的主体大多是过去办学实践中发展起来的，专业知识、学术水平、教学科研能力等需要进一步提升；人才引进方面，由于新建本科院校发展平台有限，高层次人才引进困难，集中引进的大多是青年教师，造成教师队伍结构失衡。领军人才和骨干人才的匮乏，制约着学科专业建设水平的提高。这些都还是表面现象，深层次的问题是在人才引进、培养、评价和使用等各环节，无论是在理念、认识上还是具体工作中都有一些误区，还存在着与科学人才观不符合和不适应的问题。这些认识上和工作中存在的误区，影响着新建本科院校的人才队伍建设。实施人才强校战略，必须在思想观念上树立科学人才观，在实际工作中践行科学人才观，努力破除制约人才队伍建设在认识上和工作上的误区，是新建本科院校的重要任务。

一、新建本科院校在人才问题上的误区

1.整体投入上重物质投资，轻人力投资

清华大学前校长梅贻琦先生说：“大学者，非谓大楼之谓也，是有大师之谓也”［2］234。几十年来，这句话在高等教育领域中产生了重大影响。在思想认识上大家都认为精辟，在现实中却没有得到很好体现。尤其是当今的高等教育，高等院校大楼越来越多，越来越漂亮，大师却越来越少，这不能不引起我们的深思。高校的管理者热衷于物的投入，见物不见人，重物不重人的现象普遍存在。新建本科院校为了满足各种评估的达标，在建筑面积、教学、科研设备、图书资料等物的要素上肯下功夫，舍得投入，而在优秀人才引进、教师全员培训、人才物质激励等方面的投入却相对节俭，有时甚至吝啬。就连教育主管部门对新建本科院校的各项评估中，也把办学基本条件中的物质条件放到重要位置，在人才队伍评价的相关指标中，也只是规定生师比、教授的比例、硕士、博士的比例，缺乏对人才队伍的科学考量。

2.人才使用上存在短期效应，欠合理配置

一是人岗不适。对岗位需要的知识、能力需求缺乏科学的分析，造成人才滥用。博士、硕士当辅导员、机关干事和本科层次人员在教学一线的现象在新建本科院校中随处可见。这不是说辅导员和机关工作不重要，对他们有偏见，但至少是人才浪费。二是弃长用短。有一种现象貌似尊重人才，实际也是浪费人才。就是把教学、科研中的优秀人才选拔到领导岗位。专业上能力突出并不等于领导和管理能力同样突出，抑制了人才在优势方向上的发展。三是用不其时。没有在人才最佳使用时期使用人才，论资排辈，忽略了人的创造能力发展规律，抑制了青年人才创造的积极性。四是唯学历和职称使用人才。学历、职务并不是衡量人才的唯一标准，其后果是影响了中青年教师的发展。五是本位主义严重。内部流动机制不活，为人才合理流动设置各种障碍，影响人才在合适的岗位发挥作用。上述种种，不一而全，实质上是对人才资源的浪费。人才资源的浪费是最大的浪费，在人才资源相对紧张的新建本科院校，人才浪费严重制约人才强校战略的实施。

3.人才引进上重学历和资历，忽略能力

新建本科院校实施人才强校战略过程中，一般都把引进优秀人才当作一项重要任务，但在对引进人才的标准上存在求高求全的问题，没有很好的做到按需设岗、按岗招聘，没有对岗位人才必备的知识能力进行深入分析，入门门槛设置过高过窄。无论哪个岗位，都要求是“985”“211”院校，对人才本科、硕士、博士各个阶段要求专业一致，甚至还有性别歧视。殊不知这样做的后果，也许遗漏了真正所需人才。一个专科起点的人才，读到硕士、博士，可能说明该人的学习能力、研究问题的能力更强。而本科、硕士、博士能够跨专业的人才，也许是具有更大潜力的复合型人才。地方新建本科院校都是应用型高校，培养的是应用型人才，不正需要这样的人才吗？至于性别歧视，更没有道理可讲，甚至违背国家政策。在引进审核评价中简单化、程序化。只注重简历、一般的面试和试讲。尤其是把试讲打分作为引进人才的重要指标更是问题多多。一个本科层次的人，如果精心准备，应付30分钟左右时间的试讲完全没有问题，与博士相比也看不出根本差距，也许效果更好。事实上，在招聘试讲中表现优秀而引进后教学效果不佳的现象并不少见。入门条件求全、求高、求专，操作过程过于简单，忽视德行、能力、潜力，极有可能造成人才误用、滥用，人才引进上又没有责任追究制度，严重影响人才队伍建设。

4.人才考核评价重量化，欠系统全面

目前我国高校人才评价体系普遍以数字指标量化为主，新建本科院校也借鉴其他高校的做法，使用这样的考核评价体系。在现行的考核评价体系中，对发表文章的数量，发表论文的期刊等级，承担课题和项目的层次，获奖的级别等都有具体的数字指标。年度考核、职称评定、津贴发放等都与指标紧密联系。这样的考核评价体系明显不够系统、科学和全面，不可能对人才的“德、能、勤、绩”进行系统全面科学的考量，尤其是忽略了“德”和“能”，容易造成不良后果，导致少部分教师急功近利、心态浮躁，片面追求指标分值，搞短期效应，甚至出现学术失范的现象。再加上实际运行中的简单化和形式化，难以取得激励先进、鞭策后进的作用。省内教育主管部门在制定的教师职称晋升指标体系中，也采取“一刀切”的量化标准，新建本科院校与老牌本科院校使用同一标准，忽略了“特色应用型”本科高校的人才特点，条件过高，容易挫伤教师的积极性。

5.人才培养中重专业能力提高，忽略师德教育和社会实践锻炼

目前新建本科院校在人才培养方面都采取了一些措施，大都建立了岗前培训、岗位技能培训和高层次访学研修培训为主要内容的培训体系，通过具体的培训使教师队伍整体素质得到了提高，这是值得肯定的。但是这种培训体系还不够全面。一是对教师的师德培养重视不够。高校教师是培养人才的人才，要培养品德高尚、理论扎实、能力突出的合格应用型人才，离不开师德、教风优良的教师。教师的高尚师德和严谨求实的学术品格是学生学习的榜样和人格示范。但在当前大环境下，教师队伍中确实存在行为失范现象，对青年学生的成长造成不良影响。其重要原因就是对教师的思想政治教育不到位，教师政治理论学习、形势任务教育、思想政治工作抓得不紧不实。二是新建本科院校大多是应用型本科院校，培养的是应用型人才。要求教师不仅要有较宽的学科专业基础，还需要有较强的知识应用能力，善于围绕社会需求发现问题、研究问题，利用专业知识解决问题。教师缺乏实践能力，如何培养学生的实践能力。实践能力必须在实践中获得，而一些高校往往以教学科研任务重为由不愿意选派教师到基层、到行业、企业有针对性的学习、实践、锻炼，学校层面又缺乏有效的组织，还没有形成选派教师定期到行业、企业参加具体实践体制和机制。

二、践行科学人才观推进人才强校战略

我党在实践中形成的科学人才观是中国特色社会主义理论的重要组成部分。李源潮同志2011年12月17日在全国人才工作理论座谈会上的讲话中从10个方面论述了科学人才观，对提高人才工作科学化有重要的指导意义［3］。地方新建本科院校要加快发展建设，提高办学质量，必须把人才工作当作重中之重。以科学人才观为指导，全面推进人才强校战略。

1.注重人才引进，慧眼识才

要进一步树立人才资本是高效资本，人才效益最大理念。紧紧围绕自己学校学科专业建设的实际需求，科学地制定人才引进计划，制定和完善吸引人才的具体办法，出台优惠政策，在人才引进上舍得投入。一是注重高层次人才引进。优秀的学科带头人能起到“带动一门学科，凝聚一支队伍，突破一个领域，开创一座高峰”［4］123的巨大作用。学科带头人和骨干对于新建本科院校的发展建设意义重大，必须加大力度。二是破除学历、职称、资历等方面的误区，健全青年教师选聘和人才储备机制。按照“德才兼备，以德为先”，“注重学历，更注重能力”，“按需设岗，平等竞争，择优聘用，严格考核，合同管理”的原则［5］4。做好青年教师的选聘工作。要严格教师资格标准，进一步优化教师学缘结构，降低人才引进的“本缘率”。三是根据培养应用型人才的需要，加强兼职队伍建设。通过聘请外籍教师、在国内高校、科研院所聘请特聘教授、在行业企业聘请技术人员和管理人员做兼职教师等措施，转变人才选用模式，共享教育资源，改善教师队伍结构，做到不求所有，但求所用。

2.坚持以用为本，合理用才

科学发展以人为本，人才发展以用为本。人才作为一种特殊资源，其价值就在于使用。胡锦涛同志指出要“按照各类人才成长规律和不同特点去识别和使用人才，坚持任人唯贤、唯才是举，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间，努力营造有利于各类优秀人才脱颖而出的社会环境”这是对人才以用为本的具体要求。要以充分调动人才的积极性、主动性和创造性为重点，建立科学的人才使用机制，根据不同岗位的需求最大限度地使用好人才，努力提高人才使用效益。按照公开、平等、竞争、择优的原则改革人才使用方式，科学合理用足人才，要尊重人才发展规律，破除人才使用上的各种误区，努力做到人岗相适、用当其时、人尽其才。

3.加大培养力度，科学育才

人才的成长离不开自身努力，更离不开学校的培养。地方新建本科院校要在注重人才引进的同时，坚持引进与培养并重，建立和完善人才培养培训提高机制，加大对教师，特别是中青年教师的培养力度。一是强化教师政治理论学习，改进思想政治工作，确保教师坚持正确的政治方向，自觉践行社会主义核心价值体系。开展各种形式的师德教育，把教师的职业理念、职业道德、学术规范以及心理健康教育融入培训和管理全程。二是建立终身学习体系，引导教师树立终身学习理念，自觉坚持学习，以适应知识经济和信息时代对人才的要求。三是充分发挥教师发展中心作用，开展教师培训、学术交流、教学研究、教学咨询、评估管理以及职业发展咨询度，促进教师成长。四是组织教师到企事业单位挂职锻炼，到高水平大学访学研修，促进教师在教学科研，社会实践中锻炼成长。

4.完善评价体系，全面评才

建立和完善科学的人才评价体制机制，是激励先进，鞭策后进，促进人才队伍整体发展，优秀人才脱颖而出的重要举措。要采取有效措施破除现行评价体系的弊端，结合具体岗位，强化标准，健全程序，坚持公平、公正、公开的原则，进一步完善教师业绩考核内容和评价方式。要把师德、能力、业绩、贡献作为教师考核评价的核心标准，逐步实行学校、学生、教师和社会多方参与的评价办法，切实发挥评价体系的作用。

5.创新体制机制，服务人才

完善人才管理体制，推进服务性管理，充分调动人才的积极性和创新性。坚持党管人才的原则，完善党委牵头、各部门统筹协调、密切配合的人才工作组织协调机制，明晰职能部门和二级学院职能，形成人才工作整体合力。建立校党委听取人才工作专项报告制度和校领导联系专家教授制度，实行重大决策专家咨询制度。完善人才机制，改善用人制度，破除职务终身制，实施职务聘任制度；建立责、权、利相统一，岗、事、人相一致的用人机制，科学设置岗位，明确岗位职责，聘用上岗。强化人才的岗位认识，重视聘后管理和服务，形成能上能下的激励约束机制。完善人才激励保障机制，逐步探索工资制度改革，制定知识、技术等要素按贡献参与分配等办法。规范调整奖励制度，按照“以岗定薪、优劳优酬”的原则，重业绩、重贡献，突出向关键岗位和优秀人才倾斜。

6.加强文化建设，环境留人

要树立尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造的理念，开创全员尊重人才、关心人才、爱护人才的良好局面。要把崇尚科学、追求学术、尊重人才作为校园文化建设的重要内容，采取多种措施加强建设。积极营造学校民主、科学、宽松、开放、和谐的良好学术环境和崇尚学术、相互尊重、相互支持的校园文化氛围，与其他举措一道形成事业留人、待遇留人、情感留人的吸引人才、稳定人才的环境。因新建院校平台有限、高端人才留失问题日益突出。对这个问题，高校管理者要有开阔的胸襟，为高端人才流动畅通渠道，不能留其身，但要留其心，支持他们在更高平台上发挥作用，同时可作为特聘教授使其持续关注学校的发展。

三、以科学人才观为指导，强化中青年人才工作

新建本科院校因发展建设需要，几年来，加大了人才引进力度，使中青年教师成为队伍的主体，虽然在职称、年龄等结构上不尽合理，但发展的潜力巨大。中青年人才是学校发展的后备人才资源，是学校发展的关键力量。学校实施人才强校战略，必须把教师队伍建设的重点放到中青年教师队伍建设上，做到中青年人才优先开发，投入优先保证，不断优化中青年人才成长环境，建立完善中青年人才激励、竞争和考核评价等机制，做好中青年人才的引进、培养和使用工作，大力实施以下“六项工程”。

第一，实施“中青年人才引进”工程。根据学科专业建设需要，完善人才引进政策，加大投入，积极引进具有创新能力和发展潜力的中年骨干教师，适当控制青年教师比例，使年龄结构趋于合理。

第二，实施“教学名师、教学新秀”工程。积极选拔校级名师和教学新秀，通过大力培养，推荐评选省级教学名师、教学新秀，不断加强中青年教师教学能力建设。通过名师和新秀的示范和激励作用，树立教学楷模，提高教学质量。

第三，启动“龙江学者”培育工程。依据《龙江学者聘任办法》，面向全国公开招聘具有创新性思维和发展潜力的学术骨干；通过科研经费重点资助、访学进修重点支持等措施，积极培育校内教师，力争达到龙江学者特聘教授聘任条件。

第四，实施“中青年骨干教师培养选拔”工程。制定优秀中青年骨干教师培养选拔办法，围绕学科专业建设，培养优秀拔尖人才，形成一支“教学—科研双强型”的中青年骨干教师队伍，为学科建设的可持续发展打下良好的人才基础。有计划地选派中青年骨干教师到国内著名大学和科研院所访学、进修，提高教师的学术水平和科研创新能力。充分利用国家留学基金委的支持，鼓励和支持中青年骨干教师到国外（境外）知名大学研修、参加高层次学术会议，提高教师的国际意识、外语水平和业务能力。

第五，实施“中青年教师能力提高”工程。采取校内与校外相结合、理论与实践相结合、教学观摩和教学研讨相结合、假期集中与平时分散相结合等方式，加强对中青年教师的培训；根据学科、专业特点，实行分类指导，有计划的组织中青年教师和新入职教师到机关、行业、企业单位参加生产实践，到中小学校和幼儿园所见习、实习，鼓励应用型专业教师取得行业的资格证书，提高专业技能和职业技能，更新教学观念，提升中青年教师的“双师”素质，促进教育教学水平的提高。

第六，实施“中青年骨干教师博士化”工程。积极鼓励中青年教师在职攻读博士学位，学校给予政策支持。不断提高中青年教师的学历层次，优化队伍的学历结构。

通过实施以上六项工程，使中青年教师队伍整体素质有大幅度提升，更好地适应人才培养、科技创新、为油田和社会服务的需要，为实现建设地方应用型本科院校的目标奠定后备人才基础。

［1］十八大学习辅导百问［M］.北京：学习出版社，2012.

［2］韩振峰.中外名言大全［M］.石家庄：河北人民出版社，1987.

［3］李源潮.大力宣传和普及科学人才观努力提高人才工作科学化水平——2011年12月17日在全国人才工作座谈会上的讲话［J］.求是，2012（2）.

［4］胡淑慧.加强高校教师队伍建设的几点考虑［J］.内蒙古师范大学学报，2007（12）.

［5］许安国，赵庆先.高校师资队伍建设的现状分析及对策研究［J］.北京交通大学学报，2010（2）.

［责任编辑：陆 静］

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王全（1963-），男，内蒙古赤峰人，大庆师范学院高级政工师，从事高校发展战略研究；艾连北（1963-），男，黑龙江宝清人，大庆师范学院高级政工师，从事大学生思想政治研究。

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