基于心理契约的企业人力资本柔性化管理

魏建中

(渭南师范学院经济与管理学院，陕西 渭南 714000)

现代企业之间的竞争，毫无疑问表现为对于具有创新特性的人力资本的竞争.中国社科院研究生院经济学家刘迎秋研究员甚至明确提出，企业人力资本就是企业的核心竞争力.［1］因此，一个现代企业的经营是否具有竞争性、是否能够实现其可持续发展，其中最为关键的因素就取决于对其人力资本所奉行的理念、态度和管理模式.

1 企业人力资本的心理契约特性

市场经济的发展不断地将人们由身份社会推向了契约社会，人们的社会、经济活动无不由签订合同对其行为进行规范.著名经济学家香港大学张五常教授在探索企业本质的问题时，论述了企业的合约性质.［2］北京大学经济学教授周其仁在考察了企业中人力资本特性的基础上，进一步指出市场里的企业是一个人力资本与非人力资本的特别合约.［3］很显然，这一企业合约的特别之处在于合约一方是人力资本.按照诺贝尔经济学奖得主Becker G.S.的定义，人力资本是蕴涵于人体之中能够为企业创造现在或未来收益的“知识、技能和体能”.一般地，人力资源和人力资本管理没有什么区别.但是，相对于企业中一般员工的低端人力资本几乎不存在稀缺性和信息不对称性，监督和管理相对容易，而对于企业中的高级经营、管理和技术人才所承载的高端人力资本，其十分稀缺，且工作信息具有非常大的不对称性，管理非常困难.同时他们是企业知识创新、核心竞争力获得、持续竞争优势保持的源泉.因此，清华大学魏杰教授认为:在企业中，“人力资本”专指技术创新者和职业经理人，人力资本管理就是对这些高端人力资本的激励和约束［4］.由于企业中的人力资本劳动创新性所决定的其内容的不确定性、信息的不对称性和绩效的高风险性，使得企业合约完全不同于《劳动合同法》所要求的一般可以由第三方来监督履行的企业用工合同，其中企业人力资本与企业的权利、义务等难以写成规范的成文条约.心理契约是指当事人并未通过某种显然的形式直接而明确地进行意思表达，但却通过各种心理暗示的方式，使双方相互感知并认可各自的期望，进而形成的一套隐性权利义务关系的协议.［5］企业合约的特别性就在于企业中人力资本与企业的各种权利、义务的缔约和履约只能表现为在相互理解、相互沟通和荣辱与共基础上的心理契约.从企业人力资本管理的角度看，企业人力资本心理契约具有如下特性:

1.1 劳动的不确定性与风险

企业中人力资本的作用体现在它是具有创新性的劳动，它们是决定着企业生存和发展的经营创新、技术创新和市场创新的决定性力量.由于它是创新，所以它的具体劳动内容、劳动方式和劳动成果，事前是不能够确定的.事前能够做的只可能是一些预见、一些设想，甚至是企业家精神所驱动的冒险.也就是说，这些人力资本的劳动具有很大的不确定性，事前是说不清的，劳动的付出不仅对于劳动者本身具有很大的风险，而且对于企业来说也将产生很大的风险.同时，这些人力资本的劳动，不可能由劳动本身以外的第二方来具体地计划、指挥、领导和监督，它只可能是人力资本自身的自愿、自觉和自为.由这么特别的缔约方所缔约的企业合约，就劳动的具体内容、形式、成果来说，很明显，它不可能写成显性的、成文的和规范的条约，它只可能是模糊的、期望的和理解式的心理契约.

1.2 劳动回报的期待性

人力资本劳动的不确定性和风险性暗示着其劳动是在各个可能的方向上的探索，这种探索有可能成功给企业带来收益，也有可能不成功使企业付出没有回报的成本，甚至使企业遭受更大的损失.同时，由于这些创新劳动过程的信息不对称和不完全，劳动付出的方向和努力的不可察觉和不可监督性，使得企业对于人力资本劳动的投入强度和数量，难以识别，难以量度.一般来说，作为人力资本载体的个人都是风险规避的，难以承担由自身人力资本劳动产生的风险.也就是说，作为企业，对于这类创新性质的人力资本劳动，是不能仅仅用其成果作为其劳动报酬的度量标准，而不考虑其劳动过程的.于是，由人力资本所参与的企业合约是不可能将这种不确定的、难以度量的劳动及其成果写成显性的成文条约.人力资本的企业合约在其劳动的付出与所应得的报酬方面，正如Rousseau所提出的心理工作契约，并将其定义为:雇主与雇员关系中事先约定好但内隐心中没说出来的各自对对方所怀有的各种期望.［6］也就是说，人力资本的劳动报酬，以及与其劳动所伴随的其他各种心理的、社会的、环境的需求，都是一种需要承诺、理解、认同和得到公平回报的心理期待.

1.3 合约维续的重复博弈性

作为成文的显性企业合同，客观上可以由第三方来监督维护.作为一个看不见、摸不着，具有很大道德风险的隐性企业心理契约，它靠什么来监督和维系呢?不可能言明的，期望自身的努力、付出和要求能够得到理解、认同和公正回报的心理契约是不可能得到第三方的监督维护的，仅仅依赖于道德诉求的第一方监督也是靠不住的，它的可靠性和可行性最主要的是靠基于互补性的合约缔约各方的动态博弈来维系和履约的.企业是由合约维系的谋求创值收益的互补性要素组织体，［7］组成企业的这种要素之间的互补性规定了企业人力资本的不可或缺，同时由于对于企业的竞争、生存和发展起决定作用的人力资本合约的心理契约性，客观上决定了企业合约的各方不得不承认和维护这一心理契约.现实中的企业心理契约是依靠契约各方在进行成本和效用比较基础上的动态重复博弈来适应、维系和履约的.

2 企业人力资本心理契约、柔性化管理理念确立

Robinson，Kraatz和Rousseau指出，心理契约作为信念，是组织成员对外显和内隐员工的贡献(努力、能力和忠诚等)与组织诱因(报酬、晋升和工作保障等)之间交换关系的承诺、理解和认知，但不一定为组织其代理人所认识到.［8］这一论断说明，作为客观存在且维系企业生存和发展的心理契约，对于企业组织及其代理人，由于传统资本统治的企业性质和管理思维理念与惯性的传承和影响，还没有充分地认识到企业心理契约，特别是企业人力资本心理契约的存在意义，以及对企业生存和发展的作用.同时，它提醒企业及企业管理者:首先，必须清醒地认识到并承认，企业人力资本心理契约的客观存在，以及它在企业运营和发展中的决定性作用;第二，在企业管理者的思维中确立企业是以人力资本心理契约为基本的要素间的合约组织，企业中的财务资本及其代理身份出现的管理要素，也只不过是这一合约中的要素而已，与其他要素是平等的契约主体，按照契约的原则来维持企业的运营与发展;第三，对于企业合约中的人力资本，其管理理念奉行和管理方式实行，必须按照人力资本心理契约的运行规律，施行不同于以指挥、命令、监督、控制为特征的传统刚性管理模式，而是代之以协商、沟通、理解和激励为特征的柔性化管理模式.人力资本心理契约的管理注定是柔性化的，是由心灵的沟通和相互的理解来维持契约的缔结和履行的.

现代企业管理者需要明白的是，企业人力资本心理契约的承认，人力资本心理契约的柔性化管理理念的确立和奉行，以及与之一致的柔性化管理模式的实施，这已经不是想与不想的道德诉求，它是在市场经济条件下企业经营管理不得不奉行和实施的客观必然要求.否则，一个企业的生存就必然是短命的，是难以可持续发展的.

3 企业人力资本心理契约的柔性化管理模式

心理契约是通过暗示、理解和默契等心理过程来满足缔约者的期望，实现契约的维系和履行.然而，这种依赖于理解与心领神会来实现愿望的合作方式，即使是在两个个体之间，往往也会因为信息的不对称、理解的不全面和认识的不一致等而出现误解、偏差和矛盾，更何况在企业与其员工之间.也就是说，对于企业人力资本心理契约的维系与履行，不可能仅仅通过暗示与意会就能实现.从对人力资本激励与约束的管理角度来说，必须通过充分有效的沟通与交流，使得难以言明、不可成文的暗示式的心理契约，获得全面的理解和充分的认同，实现心理契约的维系与履行，获得留住核心人才、强化团队凝聚力、激发个体创造性、增强市场竞争力、实现企业的可持续发展的管理效果.因此，依照契约本身的要求，企业人力资本管理应实施:营造企业沟通文化氛围、构建全方位激励机制的双轮驱动的人力资本心理契约维系与履行的柔性化管理模式.

3.1 企业沟通文化氛围的营造

心理契约只有通过沟通才能使得各自的期望得到充分的表达和理解，达到心理默契.这一过程也可以理解为心理契约的缔结.David通过企业在雇员入职、日常工作和由上至下三个维度的沟通管理实证研究，确认沟通能够减少承诺的违约，以及对雇员的态度和行为具有正向的影响，并在此基础上指出在更为广泛的组织心理契约文化环境下进行人力资源管理［9］.企业沟通文化氛围的形成即是心理契约维系的必要基础，也是心理契约管理的基本方法.基于人力资本心理契约的企业沟通文化特征表现为:首先，必须是由身处主导地位的管理者主动、诚意地利用现代技术的与传统方式的、正式的与非正式的、书面的与口头的、定期的与不定期的等各种形式实施沟通;第二，沟通体现的是心理契约所蕴涵的平等、协商、交流、理解、合作的契约精神，而非管理者主宰的单向指令;第三，沟通是明晰了各自的责任与义务，调整预期、化解矛盾、增强信任的动态调整适应博弈过程.因此，企业务须精心地营造沟通文化氛围，使得企业的人力资本能够在和谐的沟通氛围中充分地表达愿望，达到理解，实现默契.

3.2 全方位激励机制的构建

通过沟通了解企业以及人力资本的期望和要求，达到了理解和默契，相当于心理契约的缔约过程.接下来就是这些期望与要求、责任与义务等契约内容满足与实现的履约过程.从管理角度看，就是如何对人力资本进行有效的激励，以激发其积极性、主动性和创造性.对于具有更高需求层次的人力资本，除了物质激励以外，应该更加注重的是非物质心理需求的满足与实现，构建物质的、社会的和精神的全方位激励机制.首先，人力资本心理契约的基本内容就是物质层面的公平报酬诉求.对于人力资本，所谓的公平报酬不仅仅包括对于其劳动的报酬，还需要体现在参与企业剩余的分配.通过各种类型人力资本参与企业剩余分配的机制设计，构建起企业与其人力资本之间的长期的关系型战略合作伙伴心理契约，而非短期的交易型心理契约.第二，构建鼓励和满足人力资本了解和掌握企业的经营发展状况，参与企业的经营管理，体现其个体社会地位心理需求的激励机制.通过实行企业内部信息公开化和透明实施民主参与式管理，设计在企业研发团队、事业部组织、各种委员会、管理小组等组织中人力资本的参与和作用的发挥，满足其社会地位的心理需要，激励其工作热情、积极性和创造性.第三，构建鼓励和满足人力资本探索与创新，乐于承担更大责任，实现其个人价值精神需求的激励机制，提供企业内部竞争的赛马平台，容许在企业经营管理的各个方向上探索和冒险，鼓励个体的自由发展，最大限度地激发人力资本的创造性.

总之，企业人力资本心理契约柔性化管理的关键是企业的管理者必须牢固树立心理契约意识，吃透心理契约精神，掌握心理契约特点，实施柔性化的心理契约管理.只有如此，才能够确保现代企业在市场竞争中的优势，实现其可持续发展.

［1］刘迎秋.专业化和人力资本与企业核心竞争力［J］.理论前沿，2008，(18):10－12.

［2］Steven N.S.Cheung.The Contractual Nature of the Firm［J］.Journal of Law and Economics，1983，26(1):1－21.

［3］周其仁.市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约［J］.经济研究，1996，(6):72－80.

［4］段兴民，张生太.企业集团人力资本管理研究［M］.北京:机械工业出版社，2003.43－44.

［5］曹威麟，朱仁发，郭江平.心理契约的概念、主体及构建机制研究［J］.经济社会体制比较，2007，(2):132－137.

［6］Rousseau D.M.Psychological and implied contracts in organizations［J］.Employee Responsibilities and Rights Journal，1989，(2):121－139.

［7］魏建中，段兴民.企业互补性要素的创值性及其合约安排［J］.上海财经大学学报，2004，(8):45－51.

［8］Robinson S.L，Kraatz M.S，Rousseau D.M.Changing obligations and the psychological contact:A longitudinal Study［J］.Academy of management journal，1994，37:137－152.

［9］David E，Neil Conway.Communicating the psychological contract:An employer perspective［J］.Human Resource Management Journal，2002，12(2):22－38.