我国独董薪酬制度缺陷亟待完善

万国华 王才伟

（南开大学，天津300071）

我国独董薪酬制度缺陷亟待完善

万国华 王才伟

（南开大学，天津300071）

独立董事以其独立性和专业性在防止上市公司违规、保护中小投资者及弱化内部人控制等方面发挥了重要作用。但《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》运行以来，多个方面颇受争议。

中国证监会2001年颁布了《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》，（下称《指导意见》），在我国公司治理法律制度引进了独董制度，但运行以来多个方面颇受争议，其薪酬制度设计就是一例。

1 现行独董薪酬制度存在法理缺陷

从私法自治和公司内部治理机制原理看，一般商业公司由于其人合性或私密性特征，董事包括独董之薪酬制度设计，如谁给、给多少及如何给，应属公司自己内部事务。换言之，应由公司意思自治，外部强制性制度很难也不便涉足。但是上市公司的情况则不同，其市场准入、营运与交易、公司治理、市场退出等行为及制度无不涉及公众利益甚至金融或经济运行稳定与安全。所以，尽管监管模式有异，各国或地区政府或监管部门无不利用公权力对前述行为与制度进行强制性干预与设计，独董制度就是如此。

然而，我国独董制度存在缺陷，其中独董津贴或薪酬设计就是典型例子，主要表现在薪酬制度设计缺乏法理基础支撑。比如，《指导意见》第7条规定，上市公司应当给予独董适当的津贴。津贴的标准应当由董事会制定预案，股东大会审议通过。

从该规定看，缺陷有三：一是我国对于独董的薪酬问题缺乏强制性规范，而是交由公司自治处理；二是持模糊态度，对于独董津贴的支付形式、来源及标准等问题缺乏强制性的统一规则；三是“津贴”一词用法不当。从法义上讲，津贴与薪酬是有差别的，前者有福利或补助之义，后者一般指劳动所得。从现行规定看，独董除了具有其他董事职责与义务外，还负有关联交易、重大资产处置和聘用外部审核机构的审核与把关职责义务。而实践中，独董之间以及独董与其他董事之间薪酬差距悬殊的做法，不符合责权利配置原则。结果，“花瓶”或“内部人”独董现象就不足为怪了。

2 独董薪酬差大与制度不完善有关

由于独董薪酬制度法理缺陷，必然导致《指导意见》的表述模糊不清，又由于具体规则不明，独董薪酬又可能因行业、公司规模、工作时间及独董自身资历等多方面的因素的影响，存在巨大差距。私法自治理论表明，各家公司可根据市场及自身需要对独董进行不同程度的激励，从而进行薪酬调整，属于公司自治范畴，立法不宜过度干预。表面看，这种逻辑似乎合理，实则不然。因为如上所述，上市公司的行为及制度涉及公众利益，适时重新构建或完善独董薪酬机制十分必要。

我国在构建独董薪酬制度时，可以考虑的因素有：一是公司业绩。从信号传递原理看，上市公司的业绩与独董的薪酬成正相关，业绩较好的公司应支付较高的独董薪酬；二是行业状况。发展较好的行业支付给独董的津贴相对较高；三是功能差异。上市公司对于独董的激励主要通过发放独董津贴来实现，不同公司对于独董的激励程度各不相同，导致独董津贴差距悬殊。四是公司风险。不同行业、规模、性质企业，尤其不同公司治理结构与高管团队的上市公司所面临或导致的风险是不同的。理论上，运作越规范，风险越小，聘请独董的成本应越低；而实践中的情况正好相反，那些运作不规范且风险较大的上市公司付给独董的薪酬一般都不高。原因很简单，因为这些类别的上市公司盈利能力较差，收益欠佳，无高薪酬可付。

由于现行规则尤其强制性规则中缺少可具操作性的独董考核机制，使得独董津贴的确定机制过于主观和随意。为避免此现象出现，构建制度时应考虑以下几点。

首先，谁担任考核主体十分重要。如果是上市公司以外的第三方，如监管部门或行业协会，抑或无利害关系的第三方来考核，法理上公正性与客观性会没问题，但操作的可行性则存疑问；如果由上市公司来操刀，最具操作性，但却无法准确客观地评价独董的业绩。其次，考核内容为何也很关键。理论上讲，独董的绩效或考核内容，应主要在于其独立性的展示，而独立性恰恰是上市公司所不需要的。换言之，独立性内容考核与上市公司高管的内部人特征是相互矛盾的。再次，如何考核更为重要。应该说，独董之独立性如何展示，应成为如何考核的关键。比如，独董每次开会是否有发言，对其所议决的事项是否发表过建设性或不同意见，等等。最后，也是最为重要的即独董薪酬的约束与激励机制的构建。近年来，之所以频繁出现各类“花瓶董事”事件，与我国现行独董薪酬的约束与激励机制不健全有关。简言之，在现行制度框架下，一家上市公司的独董们的薪酬基本是“大锅饭”机制，干好干坏都一样，反倒是那些“好好先生/女士”或“不作为”者更受上市公司欢迎。所以，亟需建立一套有效客观地评价独董的业绩及其对上市公司的贡献、确立兼顾约束与激励的薪酬标准和体系，使其最大限度地勤勉尽职，同时也可以防止其被不当高薪收买而沦为“花瓶董事”的情况出现。

3 独董薪酬基础制度应遵循的三原则

如前所述，独董薪酬差距大与制度不完善有关，同时与其贡献或绩效不匹配也有关。由于独董薪酬制度缺乏合理的法理依据和具体、明确的法定标准，故实践中独董对于公司的贡献很难得到具有公信力的评价和考核，因此也就无法向公众提供明确的向独董支付薪酬包括高薪或低薪的合法合理的依据。外界对许多数十万甚至近百万的独董尤其那些“花瓶独董”提出质疑是正常的，也是可以理解的。

事实上，近十多年尤其近几年的实践表明，部分上市公司的独董确实十分勤勉尽职，为公司发展付出了辛勤的劳动。更重要的是，许多独董以其独立性和专业性在制衡公司大股东和维护中小股东利益不惜和聘任自己的大股东对抗，为增加上市公司信息披露透明度及完善上市公司治理等方面发挥了不容忽视的作用。所以，他们的贡献应当得到肯定，他们业绩应该得到激励，相适应的薪酬或高薪也应是合理的。按理，这种做法不应受到质疑。

问题是，目前质疑的根源主要源于独董薪酬制度的不完善。我们认为，为了消除这类质疑声音，独董的薪酬制度构建应在独立性、贡献收益比和透明度三方面着力。

独立性是独董制度的灵魂所在。因此，独董的薪酬数额及决定方式等方面的设计应当以最大限度地保持他们的独立性为准则。虽然《指导意见》规定“津贴的标准应当由董事会制定预案，股东大会审议通过”，但独董作为董事会成员参与独董薪酬的制定无疑会危及独董的独立性。另外，控股股东通过把控独董薪酬尤其高额薪酬预案，或者以此作为诱饵迫使独董对其产生过度依赖，而使其沦为“花瓶”独董，也是司空见惯。因而，制定独董的津贴预案时，独董或控股股东应采取回避做法，将来条件成熟后宜采取由独立第三方决策为宜，以保证独董的独立性。

贡献收益比是独董薪酬制度应坚持的另一基本原则。所谓贡献收益比例性原则（proportionality）是指独董所承担的义务与其所得薪酬是否匹配或成比例。具体而言，薪酬数额应当能够反映独董投入到公司中的智力、时间以及决策意见等，充分考虑到由此产生的业绩以及可能承担的风险等因素，并尽量与之相对应。近年来，独董薪酬水平的不断提高以及独董责任保险的出现，就是独董贡献收益比原则在薪酬制度差异化设计方面的具体体现。

透明度原则是独董薪酬制度设计的另一重要方面。该原则是指独董薪酬信息应公开透明，这是回应所有质疑的有效方式。目前，我国上市公司相关报告中对于独董薪酬构成的信息披露的规定相对较为简单粗陋。而信息公开的不全面、不完整和不充分，不仅会伤及独董的独立性，同时也使得投资者心存疑惑。解除疑惑的最好方式便是独董薪酬信息的有效公开。这些信息至少包括：独董的工作情况、津贴支付形式和来源及独董考核及评价等。总之，撕掉独董薪酬朦胧的面纱有助于增强独董的独立性及公信力，同时也有助于实现投资者对独董的监管。

4 独董薪酬考核机制缺陷亟待完善

独董薪酬制度设计在遵循上述三原则基础上，完善考核机制不仅可以增强投资者对独董的业绩及其对上市公司贡献的了解，从而消除公众对独董津贴数额的质疑，还可以使独董薪酬基础制度落到实处。但我国上市公司独董考核机制包括考核主体及考核内容等缺陷十分明显，亟待立法完善。

考核主体方面，宜引入公司治理协会等第三方评价机构。一方面应由相关监管部门及上市公司共同设立独董协会，由该机构全面负责独董的资格认定和业绩考核。协会的专业性和权威性可以确保考核的公正性和公平性，并且也方便上市公司和投资者对独董考核的监督。上市公司只需按照独董协会考核的结果向独董发放薪酬，操作上也十分具体方便。独董协会的设立可以将独董薪酬与上市公司分离，从而保障其自身的独立性。另一方面，时机成熟时可以借鉴台湾的经验，成立公司治理协会充当考核主体，公司治理协会与上市公司和独董之间没有利害关系，可利用其自身专业水平针对独董的业绩进行考核和评价。公司治理协会考核的优点在于权威性、专业性和简便性，但其如何与公司内部治理机构、独董协会进行动态协调工作，将是其面临的重大挑战。

无论何种第三方评价机制方案，均应考虑中小股东对于独董考核话语权的设计。原因很简单，独董制度设计初衷就是为了保护中小股东的权益免受不当侵害。因而，在引入第三方评价机构上述两个考核和评价方案中，均应由中小股东参与决策。具体操作时，可以选择适当比例、不同类别的中小股东代表加入到考核机构中，并在设置的保护中小股东权益变量方面，由这些中小股东对独董业绩进行单独的考核和评价，然后再加权处理。

考核主体一般会影响甚至决定考核内容。考核内容方面，应侧重对独董之独立性兼顾多元指标的考核。对于独董的考核不应当采用对于一般管理层的考核机制，应侧重考核独董的独立性，独立性所涵盖的内容应当包括组织独立、意思表示独立以及经济独立，三方面缺一不可。具体的考核指标可以包括个人知识指标以及个人工作绩效指标，前者主要侧重于独董掌握的专业知识、阅历储备、综合分析能力、创新能力及风险意识等方面，后者主要侧重于独董的工作时间、参加公司董事会会议的次数、对重大决策的投票情况及态度、对董事会所提建议的质量和贡献等方面。第三方评价机构可以根据行业情况及上市公司情况灵活确立独董考核的具体指标及各项指标的权重，使得独董薪酬设计不仅可以给予独董应有的尊重从而保持自身独立性，同时也能鞭策那些懒惰的、搭便车的独董，还可以对勤勉尽责者产生良好的激励作用。

（第一作者为南开大学法学院教授、博导，天津市商法学会会长）