基于720°绩效考核法提高高职院校职能部门管理人员绩效考核效率——以cztgi学院为例

林洁

高职院校管理人员是指从事教师事务服务与管理、学生事务服务与管理、后勤保障服务与管理的人员，一般包括高职院校各级领导干部，职能部门管理人员和教辅人员。管理人员的决策力、执行力、工作效率和工作效益影响着学校的发展状态。实行绩效工资就是要通过薪酬的激励作用，调动教职工的工作积极性。而要达到实行绩效工资的目的，关键在于科学有效的绩效考核。不同类别、不同岗位人员的绩效考核标准、方法是不同的。笔者重点分析cztgi学院职能部门管理人员的绩效考核问题。

一、cztgi学院职能部门管理人员绩效考核现状

（一）考核内容不明确，以定性考核为主

由于学院岗位设置、岗位分析工作的不到位，编制的岗位说明书内容含糊不清，很难制定出有针对性的可量化的岗位考核细则，因此，目前管理岗的考核仍以定性考核为主。

（二）参与考核的对象不全面

目前，学院参与对职能部门管理人员的考核对象只有部门领导和被考核者本人，按照720°绩效考核法，参加考核的对象应包括部门领导、部门同事、服务对象和被考核者本人四类。

（三）考核依旧是静态考核、结果性考核，过程性考核未运用到考核体系中

由于管理岗工作内容的繁复性和弱规律性以及开展考核工作的独立职能部门的缺失，目前的考核工作只能是静态的结果性考核，过程性的考核监控无法实现也无力推进，致使考核结果产生近因效果，片面僵化，不能科学全面的反应出被考核者的绩效。

（四）考核结果单调，激励效用微弱

当前，实际考核结果除了优秀就是合格，很少会出现基本合格，犯错误的人员才会被定为不合格。在一些部门，15%的优秀人选是坐庄轮流制或是人情关系户，甚至出现工作懒散的人考核为优秀而勤勤恳恳干活的人反而年年考核合格的情况，绩效结果与工作状态不成正比，导致学校机关工作作风和工作状态连年负增长，且人为的引发了一些校园不和谐因素。

（五）考核面谈反馈和整改跟踪机制欠缺

年度考核结果虽然在一定范围公示，但本人签字确认考核结果的工作不到位，考核后仅有少部分部门实施面谈反馈，有一些还是借助党员民主评议进行考核反馈，考核的作用没能充分全面的发挥。静态的结果性考核模式导致了考完就算就状态，整改意见也仅仅是在工作总结中写写而已的一纸空文，跟踪机制更是虚无缥缈。

（六）考核申诉组织机构作用发挥不到位

一方面，被考核者对考核申述组织成员构成和申述程序不了解，通常是向工会或是监察处口头申述，更有甚至直接发申述邮件给学院领导。另一方面，申述一般不会改变考核结果，仅仅是换来一次有关领导的面谈而已。从而逐渐让大家对考核申述失去了信心，再次人为的造成一些校园不和谐因素。

综上所述，职能部门管理人员绩效考核的科学性、公正公平性和有效性是目前cztgi学院急需解决的。

二、基于720°绩效考核法健全cztgi学院职能部门管理人员绩效考核体系

（一）720°考核法

720°绩效考核法是360°绩效考核法的修正完善。360°绩效考核法存在被考核者工作目标不明确、考核反馈和跟踪整改信息欠缺等问题。720°绩效考核法通过连续进行两次360°考核，使被考核者获得前反馈信息、发展性反馈信息和后反馈信息，从而明确工作目标和整改条目，并在考核组的辅导和督促下及时整改，最大限度的实现个人和组织的绩效。

720°绩效考核法分为三个阶段：（1）实施第次360°绩效考核，获得前反馈信息并确立绩效目标；（2）部门领导与本部门被考核者进行持续的沟通互动，获得发展性反馈信息。；（3）实施第二次360°绩效考核，获得后反馈信息。[1]

（二）基于720°考核法健全cztgi学院职能部门管理人员绩效考核体系

1.成立绩效考核领导小组、工作组和监察组，培训考核与监察人员关于考核目的、考核指标解释、考核方法运用、考核结果分析、考核信息反馈以及整改跟踪技巧等内容。

2.基于720°考核法提高绩效考核的科学性和有效性。（1）实施第一次360°绩效考核，获得前反馈信息并确立绩效目标。①根据岗位说明书编制具有针对性的绩效考核指标，明确考核内容；②为管理人员解释考核指标，帮助其了解前反馈信息，明确绩效目标。（2）部门各级领导与本部门被考核者进行持续的沟通互动，获得发展性反馈信息。①各部门分别汇总本部门员工有关实现绩效目标过程中可能遇到的困难；②职能部门领导根据汇总信息负责指导本部门员工解决困难；③科长定期检查科员绩效目标实现的进度；④各部门根据获得的发展性反馈信息，适时组织绩效实现进度缓慢的员工进行培训，建议并指导其解决绩效考核中暴露出来的问题，并根据员工能力和实际工作情况在一定范围内适度修改绩效目标。（3）实施第二次360°绩效考核，获得后反馈信息。①考核组组织部门领导、部门同事、服务对象和被考核者本人对员工个人绩效目标实现情况进行评价。②将评价情况反馈给员工，使其获得后反馈信息，了解学校绩效考核的依据，并在此基础上对绩效考核目标进行改进。

整个过程中监察人员需要全程监控考核的各个环节。通过720°考核，可以提高绩效考核的科学性和有效性，从而达到绩效考核的目的。

3.部门绩效考核与员工个人绩效考核密切相连。绩效包括组织绩效和个人绩效。组织绩效的实现要建立在个人绩效实现的基础上，但是不是说个人绩效实现了组织绩效就一定能实现。只有当组织绩效合理分解到每个岗位和每个员工，每个员工都达到了组织的要求，组织绩效才能实现。也就是说组织绩效和个人绩效是密切相关的。（1）部门绩效考核。部门考核建立以日常考核为主，年度考核为辅的考核周期。日常考核分为常规考核、专项考核、季度考核和综合考核四种，用于检查、督促工作执行进度，及时反馈信息、修正执行力度，促进工作效率的提高。年度考核由考核工作组将各部门全年的考核汇总信息上报给学校领导班子，由领导班子成员根据自己平时对部门工作状态的了解进行综合评价。部门绩效根据日常考核、年度考核和领导考核情况按权重计算得分，形成部门的年终绩效考核结果；（2）员工个人绩效考核以部门绩效考核为基础，按权重计算进个人绩效考核总分，绩效考核不合格的部门不能评定个人考核优秀；推行强制分布法，强制要求各职能部门在季度考核时评定出5%的合格以下考核结果人员。将个人绩效与部门绩效挂钩，让员工在实现个人绩效的同时，也关注部门绩效的实现，从而推动整个学院绩效目标的实现，真正达到学院实施绩效考核的目的。

4.考核结果的正确运用。绩效考核的目的就是要推动大家一起发展进步，所以要大张旗鼓的奖励先进，树立典型，只有将绩效考核结果直接与奖励性工资、培训进修、职称评聘、评优评先等挂钩，形成一种你追我赶、积极向上的工作氛围，才能将绩效考核引入一种良性循环的发展状态中。

绩效考核是高职院校提高工作效率、兑现绩效工资的基础。本文介绍了基于720°考核法完善绩效考核工作，但并不是说它就一定是最适合最佳的考核方法，随着学院发展目标和发展态势的不断变化，绩效考核方法和指标也需要及时更新变化，合适的才是最佳的。

[1]王震.720°绩效考核法[J].企业管理,2012,10:88-90.