有效开展科技人才岗位和能力提升培训的实践

◎上海航天技术研究院 李东宁 姚红霞

近年来，上海航天技术研究院深入贯彻落实科学发展观，已步入推动战略转型升级、实现全面协调可持续发展的关键时期。特别是进入“十二五”以来，研究院极为重视科技人才培养工作，积极推进科技人才队伍建设，通过推进和落实高层次人才集聚计划，在吸引、激励人才方面提升了研究院的竞争力。截至2012年，研究院科技人员总数已近9000 人，学历层次明显提升，队伍结构进一步优化，为“保成功、促发展”提供了有力的人力资源保障。

从整体上看，研究院科技人才群体是一支年纪轻、学历高、思想新、有活力、想干事的队伍。随着科研生产和飞行试验任务的日益繁重，有越来越多的高校毕业生陆续走上型号一线研制岗位，但他们的知识结构和储备还不能很好地适应岗位要求，工程经验缺乏，科研能力不足，对航天精神、“两弹一星”精神、载人航天精神尚缺乏深入理解，严慎细实的科学作风也有待进一步锤炼。如何采取有效措施提升岗位胜任水平，提升能力、锤炼作风，缩短青年科技人才成长周期，是科技人才队伍建设亟待解决的问题之一，也是培训教育管理工作需要重点研究的内容。

通过多年努力，随着中国航天科技集团公司和研究院“十二五”人力资源规划的不断落实以及“全面、全员、全程”三全立体式培训体系建设的不断深入，研究院在科技人员培训方面不断取得突破，在解决科技人员培训针对性与有效性方面取得了一些成效和经验。

一、主要做法

1．推进持证上岗工作

针对如何增强科技人员专业能力，满足岗位需求这一课题，研究院提出了科技人员上岗培训资格认证制度，把培训作为上岗的必备条件。通过报名、培训、考试、评估、发证等一整套流程规范考核认证程序，帮助青年科技人员掌握型号研制的理论、方法以及各个岗位的专业知识和技能，以此加强岗位胜任力建设。

以科技人才持证上岗作为培养主线，研究院第一时间对所属单位分别召开工作布置和交流会，明确在科技人员中实施入门进阶持证上岗培训。即对新进研究院一年的员工进行入门考核，分为理论考试和面试认定，合格后持准入证上岗；在成熟科技人才中推行进阶培训，每进一级也要进行相应的培训和考核认定。

以严格考核作为配套支撑措施，将准入证管理的相关要求纳入对各单位的培训体系评估及培训工作考核之中，进行过程管理和结果控制；对于科技人员的进阶培训，则以鼓励各单位自主创新为主，在考核方面以加分项为主，倡导更多单位结合自身特点进行推进。

以分类指导和实施为推进手段，指导基层单位分层次、分阶段开展新人入门培训：一是入院、入所集训；二是进入对口研究室或班组后进行必要的岗位应知应会学习和科学作风培养，通过岗位培训、车间实习、师带徒等形式学习型号研制规范和基本专业技术要求；三是经过一年的培训和学习，由人力资源部门统一组织新人参加基础业务知识模块培训和考核，合格后发放岗位准入证。

以曲型引路扩大交流作为推广途径，推进科技人员进阶培训，要细分职位晋升等级，明确职位等级的任职资格要求。建立基于任职资格的培训课程，明确新上岗人员须参加基础业务知识模块培训和考核；申报主管、主任的科技人员，须参加基础业务知识和岗位专业知识培训并通过考试。

2．分层分类培养

在科技人才培养过程中，研究院十分注意理论研究，及时总结提炼科技人才成长特点，特别是专业领军人才、专业技术带头人和专家型技术人才等的成长规律，遵循不同成长规律制定切实有效、针对性强的人才培养措施。进一步优化培养流程，丰富实践案例，固化师带徒经验，转换培养模式，使看似无形的培养活动变成有形、可操作的实践，并体现到课题及工程实践的具体数据、文件、实验中。

在具体实践过程中，研究院总结出了人才培养的“四步法”：

第一步是入门——新人培训，对新人开展应知应会培训和考试；

第二步是成长——进阶培训，强化对岗位应知应会知识和设计经验的学习，推行科技人员持证上岗机制；

第三步是发展——分享交流，通过授课、专题讲座、内部培训师建设和团队学习等加强横向学习，扩大知识分享辐射面；

第四步是提升——固化转移，将隐性知识显性化，通过编制核心专业教材，将优秀科技人员的经验升华固化为可传承的宝贵财富。

3．开展内部培训师队伍建设

建立内部培训师管理制度并规范推进。为提高培训资源统筹使用力度，将骨干个人的能力转化为组织能力，研究院大力加强了内部培训师队伍的建设工作。首先建立了《内部培训师管理办法》，规范内部培训师队伍的评聘、管理和培养，规定了内部培训师的工作职责、等级划分、任职标准、选拔与聘用程序、培养方案、考核与激励方法、晋升与退出机制、课程开发管理等。针对内部培训师队伍主要面向一线科研人员的工作特性，研究院组织下属各基层单位在内部开展招募和初选工作。经过层层筛选，各单位上报的人选均具有较高的专业技术职务，在所属专业领域具有较大影响，同时又热心培训教育工作，具有较强的语言表达能力，并多次在相关培训中担任过授课老师。

针对短板开展授课技巧培训。内部培训师虽然均具有较高的业务知识和专业技能，但在授课技巧、方式以及语言表达能力方面与外聘培训师的差距较大。为此，研究院每年组织为期一周的培训师培训，对内部培训师的演讲技巧、教学技能、培训课程设计、培训体系等内容进行训练。

从2010 开始，研究院大力倡导科技人员上讲台活动，连续4年推行“每人一讲，每人一篇”工作，要求科技人员每年进行一次不少于2 小时的主题讲座，撰写不少于一篇的科技论文。

4．注重知识积累与教材编写

教材编写能够促进企业知识的积累和再使用，是将经验固化成知识的有效途径。近年来，研究院通过培训体系评估及年度考核等管理手段，要求各基层单位重视培训教材的编写、归类和应用。目前，研究院已整理了147类教材，涉及型号研制的各个领域。各基层单位围绕教材编写工作，已初步建立了内部教材库，初步完成教材的编写并投入使用，如上海机电工程研究所围绕核心专业完成了《雷达系统总体设计》、《防空导弹弹道设计》等7 个分册的编制；上海航天控制技术研究所完成了《运载火箭控制系统工程化设计概论》、《卫星控制系统》等17 个分册的编制；上海卫星工程研究所在科技人员上岗培训方面形成特色教材《卫星设计参考手册》。

5．贴近实际做好能力提升精品培训项目

近年来，研究院在其开设的重点培训班中加大了对科技人才岗位资格培训的策划和实施，保证实施前有方案、实施中有跟踪、实施后有总结。同时，配合项目管理手册的宣贯，积极策划了项目管理持证培训方案，明确用3～5年时间使从事项目管理工作的人员普遍掌握项目管理的基本理论和实践方法，实现持证上岗。目前，研究院已分别成功举办了项目管理资质认证B 级与C级培训班各2 期，共有134 人获相应认证。另外，针对卫星型号后备骨干设定队伍建设、专业技能等有针对性的能力提升培训，开设了组织行为管理、型号审报价方法、质量控制及归零、专利申报等方面课程。

二、取得的效果

1．培训工作更加系统，体系更加完善

通过科技人员入门进阶持证上岗工作的开展，研究院98%以上的入职一年员工参加了准入证考核，更快地学习掌握了岗位专业知识。各单位均开展了科技人员进阶培训，使培训与岗位资格管理和晋升挂钩，与职业生涯发展有机结合，与人才培养的其它环节连接，形成了良性运转的人才培养系统。

通过在全院范围内持续开展全方位、多层次、多类型的人才培训工作，研究院2009～2012年共培训各级各类人员32 万人次，达204 万学时，投入培训经费近1 亿元。“三全”培训体系建设、科技人员培训策划及实践工作2次入选航天科技集团科研生产管理最佳实践案例。

2．激励成长的学术氛围和人文环境进一步改善

通过积极营造尊重知识、尊重创造的文化氛围，在恪守航天工程研制规律、规则的前提下，充分信任青年科技人才，鼓励他们敢为人先、勇于尝试，在实践中积累经验、增长才干。特别是对技术研发岗位的青年科技人才，将航天系统工程的理论与方法运用于培养工作中，以人为本，结合青年人特点，举办了丰富多彩的技术交流活动。近年来，研究院有2 万多人次参加了不同类型的科研技术讲座，平均每位科研人员一年参加至少3 次技术讲座，包括班组、部门、单位或研究院组织的讲座，学术氛围进一步加强。

3．知识转移工程得以推进

几年来，研究院致力于将型号研制规律、经验显性化，并在此基础上建立知识管理系统，推动科技人才的学习和成长。通过各单位收集、整理岗位所需的技术知识，加强型号经验和故障案例教训的总结与提炼，按专业类别进行存储，促进知识的积累与沉淀，形成共同的知识财富，并借助信息化手段建立包括获得创造、分享整合、记录存取、更新创新等内容的知识管理系统，以方便更多科技人员学习和使用。通过编制培训教材和建立内部培训师队伍，已探索形成了一套行之有效的将骨干个人的能力转化为组织的能力、隐性知识显性化以及显性知识数字化的管理模式，为科技人才的快速培养奠定了基础。

三、体会与改进思路

1．体会

科技人才岗位培训与人力资源管理其它模块紧密结合是取得实效的根本保证。具体体现在以下几点：培训与科技人才管理相结合，把育人与用人有机地组织协调起来，形成统一整体；培训与科技人才的现状及发展方向相结合，有针对性地培养人才；培训与科技人才考核、晋升相结合，充分调动员工的积极性，变“要我学”为“我要学”。

建立规范的培训体系是科技人才培训深入开展的重要前提。经过多年的不懈努力，研究院的培训工作管理水平不断提高，逐步走上了制度化、规范化和科学化的轨道，基本形成了比较完整的培训管理体系。各单位结合自身具体情况制定了大量的培训管理规章制度，为强化教育培训管理提供了保证，对于各个类别、各个层次的培训活动都建立了相应的保证体系，坚持了培训计划、培训实施、过程检查、效果评估的全程管理。

科技人才培训工作之所以能够不断地向前发展的一个主要原因，就是坚持抓重点、出精品、坚持开拓创新，主动适应需求，调整内容，提高质量，讲求实效。在培训中不仅强调培训的数量，更注重培训的质量。

2．改进思路

大力推进国际化培训。以造就一批国际化人才为目标，加强跟踪服务，拓宽国际视野，选派技术创新等骨干人才赴国（境）外学习培训，加强与国外名牌大学、著名企业和研究机构等的合作，吸引一批国际顶尖人才、优秀团队到研究院开展学术交流和技术咨询，鼓励和支持在职人员参与国际学术交流与合作，以增强研究院的科技实力、创新能力和人才国际化水平。

加强培训实施的专业化、规范化管理。通过建立企业大学，使培训实施平台更加完善，对科技人员培训继续推进品牌班、精品班的打造，立足于高层次科技人才的培养培训工作，不断加强平台建设，加强科技人才培训的针对性和有效性。

深化培训教材运用，在继承的基础上不断深入和创新。注重发挥提高培训教材的使用效用，将培训教材、内部培训师的培养与岗位培训要求相结合，注重岗位、能力需求牵引培训需求。

适应发展需要，适时开展科技人员岗位培训和能力提升培训，是科技人才培养的必由之路。科技人才培训工作的成效关键在于把握人才成长与企业成长需求的匹配度。将系统工程的理念与方法运用于科技人才培训和开发，从成长规律的研究分析入手，既抓好当下的科研生产任务，又关注一线科技人才能力素质的提升，找准问题和突破口，强化科技人才培训工作的系统性、协调性、长远性及适应性，是适应内外部环境的变化对科技人才培养工作的必然选择。◄