民办高校教师组织承诺与工作绩效关系：江西实证

姜 超

(江西科技学院 高等教育研究所，江西 南昌 330098)

民办高校教师组织承诺与工作绩效关系：江西实证

姜 超

(江西科技学院 高等教育研究所，江西 南昌 330098)

对江西省民办高校教师进行抽样调查，共发放问卷450份，回收有效问卷388份。采用T检验、探索性因子分析(EFA)、验证性因子分析(CFA)技术对量表结构进行检验。采用结构方程模型(SEM)对组织承诺和工作绩效之间的关系进行路径分析。得到研究结论如下：组织承诺量表主要包括情感承诺和持续承诺两个维度；工作绩效量表主要包括任务绩效和关系绩效两个维度；情感承诺对任务绩效具有正向显著影响，对关系绩效具有负向显著影响；持续承诺对任务绩效具有负向显著影响，对关系绩效具有正向显著影响。

民办高等教育；民办高校；民办高校教师；组织承诺；工作绩效；江西省

对民办高校而言，师资队伍是影响学校发展的重要问题。民办高校教师的组织行为特征是研究师资队伍的重要视角，也是影响教师工作绩效的重要变量。现有研究中，学者们对影响民办高校师工作绩效的工资待遇、社会保障、工作压力以及发展平台等外部因素的研究已基本形成定论，但从组织承诺、归属感、公平感等内在心理维度研究工作绩效的成果还很少。因此，笔者对教师组织承诺与工作绩效的关系进行深入研究，既可以丰富原有成果，也可以为民办高校师资队伍建设提供参考。

一、概念界定

民办高校教师、组织承诺和工作绩效是本文的三个主要概念。从概念的外延上来说，本文的民办高校教师专指民办普通高校中在教学岗位、科研岗位、教学辅助岗位和直接从事教育教学管理工作的行政岗位的教师，但不包括从事教育安全保障服务等方面的保卫、基建、餐饮及校内商业等部门的工作人员，也不包括民办独立学院和按照公办机制、模式运行的公办大学的分校和二级学院的教师。

根据学者迈耶和阿兰[1](Meyer amp; Allen，1991)的有关研究，笔者把民办高校教师组织承诺界定为：民办高校教师对自己所在学校所持有的一种把自己和学校联结在一起的肯定性的态度或者心理倾向，具体包括情感承诺、持续承诺和规范承诺。情感承诺是由于教师对学校的感情而产生的承诺；持续承诺是教师必须持续留在学校而产生的承诺；规范承诺是教师出于对学校的责任和义务规范的遵守而产生的承诺。

工作绩效的概念比较复杂，目前远未达成共识。但从工作绩效的概念结构上来看，三维结构的划分认同度较高，主要包括任务绩效、关系绩效和贡献绩效。[2]根据现有的研究成果，笔者把民办高校教师的工作绩效界定为教师在工作任务完成、关系协调以及额外努力三个方面的综合表现。

二、研究对象与工具

2012年3月至5月，笔者选择江西科技学院、江西服装学院、南昌理工学院和江西城市职业技术学院4所江西省普通民办高校，对这些学校的专职任课教师、科研人员、行政人员及教辅人员等四类被试进行了问卷调查。问卷采用现场发放现场回收的形式，由经过培训的主试在现场进行答疑指导填写，共发放问卷450分，回收422份，剔除无效问卷①后，收到有效问卷388份。使用SPSS17.0和LISREL 8.70对数据进行整理和分析。

参照学者马金焕(2006)[3]、许绍康(2008)[2]的研究成果，编制了组织承诺量表。共15道题，用Z1、Z2、Z3…Z15来表示，拟用来测量情感承诺、持续承诺和规范承诺三个潜变量，每道题采用李克特(Likert)五点计分法计分，分数越高说明组织承诺越高。参照学者剧友飞[4]、义洁萍[5]等人的研究成果，编制了工作绩效量表，共15道题，用G1、G2、G3…G15来表示，拟用来测量任务绩效、关系绩效和贡献绩效三个潜变量，各5道题，每道题采用李克特五点计分法计分，分数越高说明工作绩效越高。

采用项目分析修订量表，从量表中删除没用明显区分度的项目(即题目)，以提高量表的内在信度②。方法是把388个被试按量表总分高低进行排序，把得分最高的27%作为高分组，得分最低的27%作为低分组，然后采用两个独立样本t检验，将两组数据逐个进行平均数差异显著性检验。结果显示Z9、Z11、Z12、Z13四个项目没有通过检验，从量表中删除，其他题项均达到0.01的显著性水平，予以保留，量表的克朗巴哈(Cronbach)α系数为0.866。工作绩效量表15个项目均达到0.01的显著性水平，予以保留。α系数为0.889。两份量表均具有较高内在一致性，信度较高。[6]

采用EFA(Explore Factor Analysis)分析量表的理论结构与数据结构是否一致。采用主成分方法，根据特征值大于1提取因子，两个量表的EFA条件判断、方差解释率以及旋转后的因子数量和命名情况见表1。从表1可以看出，两个量表都比较适合做EFA④，都解释了概念的大部分测量信息，因此可以用这两个因子来表征概念的内涵。分析结果还显示，两个量表的数据结构与理论构想结构有所不同，由三个维度变成了两个维度。最后，根据变量的题目内容进行重新命名，具体对应关系如表1所示。

表1 两个量表的EFA结果(n=388)③

采用CFA(Confirmatory Factor Analysis)判断模型对数据的拟合情况，对每个测量指标(题项)是否真正从属于对应的潜变量进行验证，并将开始编制的三变量模型同EFA中获得的二变量模型的拟合指标进行比较，拟合指数如表2所示。尽管二变量模型的数据拟合情况也不是特别理想，但修正后的二变量模型的拟合指数要优于三变量模型。因此，在分析组织承诺与工作绩效关系时，将采用二变量结构的量表。

表2 两个量表的三变量与二变量的CFA拟合指数比较表④(n=388)

三、研究假设

教师组织承诺是教师持有的一种对学校有利的正向心态和心理倾向，对学校具有积极心态可以使教师的工作更积极主动，更愿意全身心投入工作当中，从而取得更高的工作效率，也更愿意与同事建立良好的合作关系，共同合作完成工作任务。因此就组织承诺和工作绩效之间的关系提出如下5条假设：H1：组织承诺各潜变量与工作绩效各潜变量之间存在正向显著相关；H2：情感承诺对任务绩效具有正向显著影响；H3：情感承诺对关系绩效具有正向显著影响；H4：持续承诺对任务绩效具有正向显著影响；H5：持续承诺对关系绩效具有正向显著影响。

四、统计结果

(一)人口学变量频数统计

表3为人口学变量统计表，江西科技学院的样本量较大，占74.5%。从性别看，女教师偏多，占52.6%;从年龄看，35岁以下青年教师共计287人，约占74%;从校龄看，5年以下校龄的教师共232人，约占60%;从职称看，初级、中级教师共计332人，约占85.6%;从学历看，研究生学历以上教师293人，约占75.5%;从岗位看，教学行政岗位共计276人，约占71%;从学科背景看，文科教师占66%，多于理科教师。

表3 人口学变量频数统计表

注：样本合计总数为388。江西科技学院有289份，江西城市学院有65份，江西服装学院有15份，南昌理工学院有19份。

(二)组织承诺与工作绩效的关系

表4是组织承诺潜变量同工作绩效潜变量之间的相关系数矩阵。从表4可以看出，组织承诺的得分要低于工作绩效。情感承诺与持续承诺显著正相关，与任务绩效、关系绩效呈显著负相关；持续承诺与任务绩效、关系绩效呈显著负相关。任务绩效与关系绩效显著正相关。4个潜变量以及量表的α系数都大于0.9。假设H1得到了部分验证。

表4 组织承诺与工作绩效各个潜变量的均值、标准差、相关系数矩阵及α系数

注：*表示显著性水平达到0.01。矩阵对角线处的数值为α系数。

采用SEM分析各潜变量之间的关系，外生潜变量为情感承诺和持续承诺，内生潜变量为任务绩效和关系绩效，结构方程全模型的拟合指数如表5所示，可以看到拟合指标不是非常理想。④

表5 组织承诺与工作绩效关系SEM拟合指数表

全模型的路径分析结果如图1所示，可以看到，组织承诺各变量的标准化因子载荷(Standardized Solution)处于0.52～0.97之间，工作绩效的标准化因子载荷处于0.64～0.89之间，都比较理想，说明各因子确实从属于该潜变量。统计结果还显示4条路径都通过了0.01水平的显著性检验(T值均大于2.58)，说明各条路径都真实存在。从图1中还可以看出，情感承诺对任务绩效具有正向显著影响，路径系数为0.16，假设H2得到了验证；情感承诺对关系绩效具有负向显著影响，路径系数为-0.79，假设H3没有得到验证；持续承诺对任务绩效具有负向显著影响，路径系数为-0.66，假设H4没有得到验证；持续承诺对关系绩效具有正向显著影响，路径系数为0.20，假设H5得到了验证。

图1 组织承诺与工作绩效标准化因子载荷、路径系数以及关系图

五、分析与结论

研究中根据理论探讨和数据分析得出了组织承诺量表为两个维度的结构，这同以往学者刘耀中的六变量模型[7]、许邵康等人的五变量模型[2]、宋爱红和蔡永红的四因素模型[8]都不同。工作绩效量表同许绍康、卢光莉的三因素结构也不相同。这可能与被试的选择有关，以往研究者们都是以公办高校教师为被试，与本研究明显不同。民办高校与公办高校在组织文化上的差别会带来教师组织行为以及心理状态的差异。有学者认为，民办高校的组织文化具有“家族化管理、企业化经营、组织结构的公司化、机构职能的多重性、组织要素的流动性、组织价值的公益性和功利性”。[9]也有学者认为，民办高校组织文化具有“权力高度集中、贯彻执行效率优先、表面一致实质分散”[10]的特点。因此，民办高校组织文化的企业化、理性化和效率化特征，会影响到教师的组织承诺和工作绩效特点。这可能也是组织承诺量表缺少规范承诺维度和工作绩效量表缺少贡献绩效维度的重要原因。

情感承诺对任务绩效具有直接的正向显著影响。教师情感承诺水平越高，就越对学校有感情，会为自己是这个学校的一员而感到自豪，更加热爱学校，对学校的价值观产生认同，因此，在工作过程中会表现出较高的工作效率，通常也是按时、按质地完成工作任务。为完成工作任务，教师愿意主动克服工作中存在的困难，也能够支持领导的决定，愿意遵守学校中的规章制度。这些都是高任务绩效的表现。

情感承诺对关系绩效具有直接的负向显著影响。情感承诺水平高是指教师个人对学校组织有感情，但是教师对学校的这种情感未能直接传递出较高的关系绩效，即教师组织承诺高反而关系绩效较低。这可能与民办高校教师的流动状态有关。民办高校教师流动率较高，使得民办高校教师身边的同事经常更换，但人际关系的维系和同事感情的积累又与稳定性密切相关。因此，教师虽然对学校的情感承诺较高，但并不一定就表现出良好的人际关系。这也与现实表现比较一致。

持续承诺对任务绩效具有直接的负向显著影响。持续承诺表达的是个人不得不持续留在组织中的一种心理状态。在民办高校组织中，持续承诺较高的人往往是在组织中持续时间较长的人。根据民办高校的发展特点，这些人主要是办校初期留下来的老教师或者管理者，在民办高校发展初期作出了重要贡献，但随着学校办学水平的提高，高学历、高职称人才的逐渐引进时，他们在知识基础、专业能力等方面就处于相对弱势的地位。因此，尽管他们在工作中有欲望，但由于能力等方面的限制，工作绩效并不理想。这也许是高持续承诺反而没有高任务绩效的一个重要原因。

持续承诺对关系绩效具有正向显著影响。这符合民办高校组织发展的特征。持续承诺与关系绩效的这种正向关系可以表述为民办高校中校龄较长者拥有较好的组织内人际关系状态。这与前面的分析是相互印证的，民办高校教师流动大，人员更换频繁，因此难以建立稳定的人际关系脉络，特别是新教师，他们还未能建立起人际网络就已经更换了同事。只有校龄较长的教师即持续承诺较高者才能拥有相对稳定的人际关系网，因而他们的关系绩效也较高。

通过对组织承诺和工作绩效量表的理论构想与实际调查数据的比较分析和检验，以及采用SEM对组织承诺和工作绩效关系的路径进行分析与综合讨论，主要得出以下几个研究结论：民办高校教师组织承诺包括情感承诺和持续承诺两个维度；工作绩效量表包含任务绩效和关系绩效两个维度；两个量表的信度系数分别为0.929和0.922，比较理想；情感承诺对任务绩效具有正向显著影响，对关系绩效具有负向显著影响；持续承诺对任务绩效具有负向显著影响，对关系绩效具有正向显著影响。

六、改进教师管理的建议

通过以上的分析和判断，笔者拟提出以下三条改进教师管理的建议。

第一，合理规划师资队伍。民办高校师资队伍建设是当前制约民办高校发展的重要问题。研究中也发现教师的组织承诺水平比较低，而且各类教师在工作绩效方面又具有不同的特点。这是由于当前民办教师的管理体制使民办高校教师在身份认同、社会地位、经济收入、专业发展、职务晋升以及社会保障等方面面临诸多短期内难以破解的难题。正如此，学校更需要对师资队伍建设进行合理规划，要根据学校的发展定位和现有的师资队伍概况，提前对学校需要的人力资源数量、质量要求以及完成步骤进行谋划。此外，还要处理好引进人才同现有人才之间的各种关系。

第二，创新师资管理制度。民办高校教师流动率较高。研究中发现，不同职称、学科背景、校龄教师的组织承诺、工作绩效也有差异。这就要求师资管理制度(包括薪酬制度、激励制度、学习进修以及各种补贴制度)不能套用公办高校那种具有“相对稳定”特征的工资方案。必须对现有制度进行大胆创新，多多发挥“工商业组织”而不是“教育组织”的制度优势。针对不同性别、职称、校龄等特征的教师综合设计教师管理制度，实行弹性基本工资制度、动态绩效考核制度、效率优先的激励制度等。

第三，凝造优良组织文化。研究发现教师的组织承诺特点以及工作绩效差异都同组织文化有着密切的关系。民办高校这种组织具有教育组织和工商组织的双重组织文化特征。两种组织文化各具优势，教育组织具有相对保守、稳重和批判等特性，比较注重对组织中个体的长期效应和深远影响；工商组织与现实更接近，比较功利、理性、注重效率，注重中短期目标的实效。因此，建议民办高校在教育教学的管理活动中吸收教育组织文化的优点，遵循教育和学习规律，注重培养学生的基本素养的培养与基本学习能力的形成，为将来的职业发展、终身学习打好基础。同时，必须强调教师基本教学能力的提升和职业精神的培养。这是需要长期积淀的过程，短期内的“效率”主义在这类活动中恐怕很难奏效。民办高校在招生、就业以及后勤保障等行政管理工作中可以吸收“工商业组织”的文化特点，强化目标管理、追求工作效率、全面细化工作等。

注释：

① 无效问卷主要根据漏题、不可能性、量表选项的同一性、是否具有明显回答规律等情况来判断。

② 信度可以分为内在信度和外在信度，此处根据研究需要，主要关注内在信度。内在信度指一组问题所测量的是否为同一个概念，也就是这些问题之间的内在一致性如何。内在信度系数在0.8以上，则可以认为调查表有较高的内在一致性。参见：张文彤：《SPSS统计分析高级教程》，高等教育出版社，2004年9月版，2009年7月第5次印刷，第364页。

③ KMO统计量在0.7以上时，效果比较好。巴特利检验p=0，说明相关系数矩阵不是单位矩阵，可以做因子分析。资料来源同上，第220页。

④ NNFI、NFI、CFI和IFI这些指标越接近1拟合性越好，大于0.9表示数据拟合得非常好；RMSEA越接近0越好，小于0.05表示数据拟合得非常好，小于0.08表示数据拟合得比较好。参见：刘耀中：《高校教师组织承诺结构维度及其测量》，《心理科学》，2009年第4期第960页。

[1] Meyer J P， Allen N J. A Three-component Conceptualization of Organizational Commitment. Human Resource Management Review,1991：61-89.

[2] 许绍康,卢光莉.高校教师组织承诺与工作绩效的关系研究[J].心理科学,2008(4)：987-988.

[3] 马金焕.高校教师组织承诺结构及相关变量研究[D].广州：暨南大学,2006：68.

[4] 剧友飞.员工工作伦理、组织承诺与工作绩效关系研究[D].南昌：南昌大学,2010:59.

[5] 义洁萍.领导风格、工作压力与工作绩效关系研究[D].杭州：浙江大学,2009:85-86.

[6] 张文彤,董伟.SPSS统计分析高级教程[M].北京:高等教育出版社,2004:364.

[7] 刘耀中.高校教师组织承诺结构维度及其测量[J].心理科学,2009(4):961.

[8] 宋爱红,蔡永红.教师组织承诺结构的验证性因素分析[J].心理发展与教育,2005(2):50.

[9] 章茂山.中国民办高校组织文化探微[J].教育发展研究，2006(6):43.

[10] 闫丽君.民办高校组织文化初探[J].教育探索，2012(2):18-21.

(责任编辑毛红霞)

Relationship between Staff’s Organizational Commitment and Job Performance in Non-governmental Institutions of HigherLearning: Based on Data from Jiangxi Province

JIANG Chao

(HigherEducationInstituteofJiangxiUniversityofTechnology,Nanchang,Jiangxi, 330098,China)

A sample survey of a total of 450 questionnaires was conducted for teaching staffs in non-governmental institutions of higher learning in Jiangxi province with 388 valid returns. Scale structures are tested by T-test, EFA and CFA. Relationship between organizational commitment and job performance is analyzed using SEM. The study concludes that organizational commitment scale includes two dimensions of affective commitment and continuance commitment, whereas job performance scale includes two dimensions of task performance and relationship performance. Affective commitment has significant positive effect on task performance, but negative effect on relationship performance. On the other hand, continuance commitment has significant negative effect on task performance, but positive effect on relationship performance.

non-governmental higher education; non-governmental institutions of higher learning; teaching staff; organizational commitment; job performance; Jiangxi Province

2012-10-14

江西省高校人文社科一般项目(2012-rwsk-205)

姜 超(1981- )，男，黑龙江哈尔滨人，讲师，管理学硕士，副所长，研究方向：教育组织管理、民办高等教育。

G648.7

A

1671-2714(2012)06-0019-06

10.3969/j.issn.1671-2714.2012.06.004