家族企业高管团队内聚力与信任扩展研究*

● 吴梦云 潘 磊

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家族企业的可持续发展很大程度上是团队努力、团队成员间认知及经验共享的结果，是高层管理团队（Top Management Team，TMT）内聚力、信任度与家族企业可持续成长的一种博弈和双赢。转型经济时期，我国家族企业面临着资源为政府所控制和关系取向的先天性情境缺失，政府、企业、高管人员之间形成了极具中国特色的权力、利益及关系角力架构，高管团队内聚力、信任等非制度性因素作为正式制度的调节和补充，在家族企业成长过程中起着极其重要的作用。

西方高管团队研究发轫于Hambrick和Mason（1984）提出的高阶理论（upper echelons），而团体对成员的吸引力和凝聚力，在组织心理学中称之为内聚力（Cohesion）。 Ensley（2002)认为，一个高度的团队内聚力通常会保证团队的良好氛围，以及成员间较为顺畅的互动；Karau（2004）认为，内聚力能使成员们增强信任，促进企业可持续发展；王重鸣和刘学方（2009）、汤学俊（2010）将内聚力作为不同要素（团队对成员的吸引力、单个成员之间存在的吸引力和同感、团队任务对成员的吸引力等）共同作用看成是内聚力的概念转化特征。然而，综合国内外对内聚力的研究可以发现，有关团队内聚力的研究更多的集中在运动和军事团队 （沈晓敏，1999；陈瑛，2001），企业组织中的团队研究相对较少，而对家族企业高管团队内聚力及其影响机制的研究几乎没有（Malinen et al.，2004），这一理论空隙无疑为本研究提供了一定空间。

一、家族企业高管团队固有的信任缺失探讨

马克斯·韦伯（1915）区分了特殊主义信任与普遍主义信任两种方式，认为前者建立在以家族伦理规则及泛家族规则为核心内容的道义信用规则之上，后者则以信仰共同体为基础；储小平和李怀祖（2006）提出，华人家族企业的信任大致可分为以下三种：家族信任、泛家族信任以及制度信任。他们同时认为，相对于西方靠法律制度和道德规范维系的普遍信任，由于超出血缘亲情关系以外的社会网络联接缺损，转型经济下的中国社会更多倚重家族主义价值观之上的家族主义信任。相当多的企业主对职业化团队管理的实质缺乏清晰的认识，由此对推进职业化团队管理中所出现的多重冲突尤其是信任缺失应对不当，造成家族企业主和高管团队的能力不能有效融合，从而引发一次次的信任危机：由于家族企业与职业经理人权利和岗位方面的不匹配，并被利他主义放大从而导致了 “能力信任冲突”以及 “道德信任冲突”，从而使得家族企业仍然首选从家族内部培养的接班人；而在当前社会制度文化所形成的价值体系下，对家族企业的不信任以及家族企业治理结构的不健全，使得社会资源特别是高管团队不敢轻易地流向家族企业，从而形成一场“双输”博弈（张维迎，2010）。

（一）家族企业的基本信任机制

理论上讲，相互信任可以使每个人都能得到相应单位的收益，从而实现一个帕累托最优状态，但现实生活往往是企业主和职业经理人之间缺乏信任。所有企业都存在着两种不同性质的信任关系及机制，但以前一种为主，还是以后一种为主，视乎具体企业而定，家族企业的情况尤其特殊（如图1所示）。

图1揭示，在家族企业中，存在着四种不同类型的基本信任机制。在家族企业初期，家长（家庭或家族中主要人物）是所有权和经营权的集中代表。这时，产权主体重叠，在家庭或家族内部运行着“人伦准则”即道德约束，这种企业是典型的Ⅰ状态；当这种家庭企业利用道德约束逐渐失效时，在企业中增加制度因素以更好进行运作，就进化到Ⅱ类型企业，即主体重叠条件下制度约束性的信任机制类型；而当该企业经营权从所有权中分离出来时，就可能转变为Ⅲ型企业或Ⅳ型企业。家族企业之所以表现出多种信任机制类型，受各种因素尤其是企业实质需求影响，但是，随着企业发展、规模扩大、分工细化，必然会出现越来越大的约束边界，信任机制也因此不断演进。显然，从Ⅰ型到Ⅳ型，既是两种极端型信任机制――Ⅰ型代表家族初创期信任机制需要和类型而Ⅳ型代表扩展化的信任机制和类型，也是家族企业可持续发展的必然趋势。

（二）家族企业高管团队的信任缺失

1.信任环境缺失：人力资本市场呈现差序格局。无论在哪种社会经济制度环境，只要有企业存在，企业主与经理人之间的信息不对称就会普遍存在。而在中国，相关法律尚不健全，比如在家族企业进入团队化职业管理时，双方签订合同，并对离职或其他情况作出奖惩规定，但由于没有相应法律制约，高管团队的失信成本相对较低；与此同时，雷丁（2006）认为，家族企业的信任往往建立在个人承诺及维持名誉的基础上，在西方国家需要通过合同、律师、调研等完成的各项交易，华人家族企业只要依靠电话、握手或是清茶一杯即可解决问题。由此可见，人力资本市场呈现出“差序格局”、内外有别的特殊主义信任，从而造成显著的信息不对称：⑴契约前交易双方人力资本的素质或能力很难直接观察；⑵契约履行中的非对称信息。由于存在信息不完全和不确定性，人力资本的市场交易不可能签订完备的契约，行为选择的机会主义空间很大；⑶人力资本的产出有非常大的弹性。上述种种，使得我国家族企业融合人力资本，尤其是融合团队人力资本的内聚力严重不足。

2.信任机制缺失：利益矛盾和权力矛盾的衍生。首先，家族企业与高管团队之间是一种委托代理关系，由于契约双方的信息不对称以及契约双方都在追求效用最大化，并且代理人和委托人的利益经常不一致，因而代理人并不是以委托人的利益最大化为自己的最高行动准则；其次，利益矛盾还体现在企业经营过程中，由于经营的需要，高管团队的职务性消费乃至职务性侵占是必然的；再次，家族企业聘请职业经理人，是为了实现资源的优化配置，但实际情况却并不尽人意。家族企业主过于“事必躬亲”，会严重影响到职业经理人的工作热情，家族企业所有者与高管团队二者之间的权力博弈将贯穿始终。据对中山市250家民营企业的相关调查，企业主对于引入职业经理人最担心的是其管理能力不足 （占23%），其次便是其信用问题 （占16%）；其二，学界大多在强调团队经理人的职业道德，却似乎忽略了企业主的信用道德水平。据对江浙地区家族企业的相关调研发现，部分私营企业主为了掌控非规范经营活动的信息，不肯授信、不愿或不能与团队经理分享企业机密信息，从而抑制了高管团队的内聚力，限制了其信任扩展，从而影响了家族企业的成长（王重鸣，2007）。

3.信任理念缺失：私营家族企业主普遍具有“集权情结”。雷丁（1999）和福山（2002）均认为，中国私营企业建立在婚姻和血缘关系结成的社会关系基础之上，重视家族利益高于企业利益，因此，把权力移交给职业经理人团队，并把控制权与所有权分离，明显存在很大困难，而在集体主义文化浓厚的中国，确保高管团队内部的内聚力，以及权力的平稳过渡对家族企业传承的成功是最重要的，而当前家族企业高管团队信任理念的缺失正是凝聚力不足的最重要原因；与此同时，《中国私营经济年鉴（2010/2011）》相关数据表明，虽然从家族企业发展的历史路径来看，其规模递增同时，由高管团队共同决策的比重呈显著上升趋势，但综合来看，由企业主和高管团队成员共同作出决策的比重并未显著提升，从整体上看，随着家族内新老成员的交替，非家族成员的经理进入管理高层的比例仍较低，企业主对经理人让渡部分经理管理权的比重远高于让渡部分控制权和股权；此外，家族企业主对高管团队的信任明显不足，甚至依据个人信任程度内外有别、厚此薄彼，直接导致了高管团队成员之间的内聚力缺失。

二、促进高管团队内聚力、信任扩展与家族企业成长有效融合的策略

信任扩展是家族企业主和职业经理人之间在重复交易过程中长期博弈的结果，在某种程度上是一种控制与治理机制的深化。随着企业外部社会制度安排的不断完善，家族企业内部特殊主义的用人规则会发生蜕变，并与“能力至上”的普遍主义规则相融合，使信任得以扩展。一直以来，大量研究文献都关注高管团队内聚力与信任扩展之间的关系。雷丁（1993）认为，在高管团队形成初期，成员们之间的背景和行为风格存在明显差异，内聚力不强，维持和扩展团队信任乃至组织信任也存在着相当大的障碍；Smith等（1994）发现群体成员之间的信息交流和信任，将极大提升一个群体发展内聚力和为达到群体目标而工作的能力；席酉民（2007）更明确指出，团队凝聚力是信任扩展的核心，能使得信任有效实现在团队层面的横向延伸，以及组织层面的纵向拓展，且多维度的信任对绩效有直接正向的影响。由此，可以考虑如下策略来促进高管团队内聚力、信任扩展和家族企业成长之间的有效融合。

（一）采用泛家族规则增强高管团队内聚力，拓展信任空间

正如 Brass（1998）、Borgatti和 Foster（2003）等指出，研究者往往乐于分析内聚力功效，而罕有研究其形成机理或影响因素。有研究发现，拥有高信任度和亲和力的TMT成员往往拥有更高社会地位和声誉；Granovetter（1973）则敏锐注意到传统高管团队理论对团队成员间的内聚力及绩效研究的稀缺。因此，扩展信任从而让高管团队参与家族企业的剩余索取权分配并增强内聚力，是极为重要的。有鉴于此，高管团队中的信任研究越来越关注信任在高管团队运作过程中从家族信任向社会信任的扩展及其作用，发现信任在高层管理团队层面的横向扩展和组织层面自上而下的纵向延伸均对促进战略决策和实施等方面有着不小贡献（Elron，1997）；Borrill（2003）则认为，家族企业主突破自身权威之后所组建的高信任团队会更加容忍多样性，从而更能将多样化个体整合成高凝聚力和高绩效群体：首先，将高管团队变为“准家庭”、“家族式”的成员。将团队经理视为家人，以便他们也能信守互助、互惠和信任的泛家族价值观，用“泛家族化”的规则吸纳和整合企业的人力资本，特别是管理资源，将特殊主义的用人规则和普遍主义的用人规则结合起来，将亲情、信任和能力融合联结起来增强内聚力，是家族企业组织行为的重大特色之一；其次，订立和完善“委托-代理”契约，实施适当的股权稀释。家族企业发展所遇到的瓶颈主要是“信任关系协调瓶颈”和“人力资本瓶颈”。在家族企业发展初期，由于企业资本总量不大，往往难以接受社会资金的注入，但当家族企业发展壮大之后，在保证足够股权控制前提下，为扩展信任且提升团队凝聚力，应考虑进行股权稀释；再次，让高管团队参与重大经营决策的制定。职业经理往往拥有比家族企业主更为全面的企业经营信息，如果其道德水平较高及给予足够信任空间，会大大提高经营决策的正确性；最后，应打破“差序格局”下内外有别的用人机制，建立有效公平的授权体制以及激励约束机制。在规范化管理中，如果老板能够对“家人”与“外人”一视同仁，那么这个家族企业的效率和业绩就会大大提高。

（二）扩展信用媒介，引进高管团队多重竞争制度约束

信任媒介（Trust of Media）这一新闻学相关概念在家族企业研究中的作用一直被严重低估，但其在信任机制中用历史沉淀预见未来的特性，将进一步促进信任的产生和演进。除了由于血缘等因素的作用而产生的信任外，大多数的信任关系并非自然而然产生，而是通过双方投入和培养而发展起来，而组织行为的研究成果已清楚表明，有效的交流机制对群体内聚力同样具有十分重要的意义。在市场经济中，职业经理人机制是一种竞争机制，包括实质性竞争和程序性竞争。对外部经理人而言，其是一种实质性竞争为主要的机制，而对家族企业内部而言，则是一种程序性竞争为主的机制。在家族企业引入团队经理机制中，其机制按竞争强弱可分三类：一类是强竞争机制，如进入机制、培训机制等，需要是设置进入门槛，实施准入制度；一类是弱竞争机制，如淘汰机制、委托代理机制等。虽然实质性淘汰与制约有难度，但可以通过建立完善的治理结构实施有效制衡；还有一类处于强弱之间中等程度的竞争机制，如激励机制等。无论引入哪种竞争机制，关键是要提升内聚力，拓展信任层次。

（三）从内聚力视角提升家族企业高管团队权杖效用

在华人社会中，真正制约家族企业成长的是信任资源。信任不足会导致家族企业主难以从经理人市场吸纳管理资源，企业家授让控制权时心有疑虑，对授权后可能导致的风险、成本有很高的敏感度和预期，大量的家族企业发展过程中，“授权一失控一收权”成为一种较为普遍的现象。因此，在家族企业外部经理人欺骗所有者甚至携款逃跑、篡位事件频发的背景下，从内聚力视角增强信任机制与家族企业成长的契合，提升高管团队的职业道德变得尤为紧迫：首先，由于高管团队的战略决策是在复杂的不确定环境下的决策，风险很高，一旦过于轻信，则很容易导致利益损失。正如美国3M公司谚语所言，“为了发现王子，你必须与无数个青蛙接吻”，信任的维系必须经历团队成员之间漫长的磨合和锤炼，情感的信任是低端的，契约关系和凝聚力基础上形成的具有延展性的信任才是长效；其次，应将团队经理的流动、筛选市场化，我们不反对团队经理的流动，但重要的是这种流动必须是规范化、有法可依的，一旦发生道德风险，则限制其在经理人市场上的流动性；再次，应加快经理人评估市场化。这就要求对经理人的评估不是由某个人某个企业来完成，而是在其学历、实践经验等指标的基础上，参照相关标准，由经理人市场做出客观公正的定量性评价；最后，从长远意义来看，职业经理人对自身职业道德和自我诚信的约束和自律同样是一种人力资本的投资，且是一种只升值不贬值的有利投资，能最大限度从内聚力视角提升团队效用。

（四）建构并强化与团队内聚力相适应的社会信任文化

在经济体制环境剧烈变革、信用体系不完善的条件下，家族企业普遍采用家族信任治理的模式，在很大程度上是我国特定制度环境所内生的一种对理性制度进行选择的结果，家族企业的成长仍然体现对家族内部信任治理的较强路径依赖。因此，一方面，有必要推动整个社会树立市场经济是信用经济的理念，发挥中国传统文化特有的包容性和聚合性；另一方面，政府应从整体战略角度培育并扩展社会信任资本，削弱传统家族主义传统的负面影响，推动差序信任格局向普遍的正式信任格局转化，为企业的发展创造一个良好的文化环境；此外，家族成员间的高度信任作为一种稀缺资源，可以增强内聚力，节约企业交易成本。因此，要充分发挥中国传统文化对经济主体行为的指导作用，实现经济发展与社会信任的和谐演进，最终实现家族企业的有效成长。

1.王重鸣、刘学方：《高管团队内聚力对家族企业继承绩效影响实证研究》，载《管理世界》，2007年第10期。

2.汤学俊：《高管团队内聚力、冲突与组织绩效的实证研究》，载《江海学刊》，2010年第3期。

3.李跃：《家族企业主与职业经理人之间的矛盾关系分析》，载《科学学与科学技术管理》，2006年第2期。

4.陈传明：《高层管理团队战略调整能力研究-认知的视角》，载《江海学刊》，2007年第1期。

5.王国锋、李懋、井润田:《高管团队冲突、凝聚力与决策质量的实证研究》，载《南开管理评论》，2007年第5期。

6.马可一：《民营企业高管团队信任模式演变与效果机制研究》，浙江大学博士论文，2005年。