创业能力、组织创业气氛和内部创业意愿的实证研究:以深圳高新技术人员为背景的调节效应模型

● 陈淑妮 肖凌琳 裴瑞芳

■责编 韩树杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

在20世纪70年代，德鲁克就在其研究中指出国家或区域的经济增长与创业有着密切的关系。全球创业观察（Global Entrepreneurship Monitor）研究小组曾将一个国家或地区的创业活动程度与GDP增长率进行时间序列回归分析，结果显示，创业活动活跃的国家或地区，经济增长速度快，相互间呈很强的正相关（蔡莉等，2007）。深圳前30年高新科技产业的发展对经济社会发展作出了显著和直接的贡献，如今对于步入而立之年的深圳，关注具有丰富工作经历的企业员工的创业意愿对推动组织创新绩效、促进行业的壮大发展、继续保持技术密集型产业的支柱地位有着非常重要的意义。

目前国内外对于大学生创业意愿、创业活动等方面的研究颇多，但是对于具体地区特定行业技术人员群体创业活动的研究还比较少，且以往对于企业内部创业的研究中多侧重于对组织绩效的影响，但一个组织只有当其成员拥有在内部进行创业的愿望并付诸行动时才有可能促成创业活动的发生，才有可能对组织绩效产生影响。因此本文探讨和研究的问题是：当前深圳高科技产业的组织创业氛围如何；技术人员群体在组织内部创业意愿是否强烈；其本身是否拥有足够的创业能力支撑其创业意愿。

一、研究的理论背景与研究假设

1.创业能力与创业意愿

创业意愿是理解新企业创业过程的核心要素（Bird，1988)，基于创业者个人特质和环境因素对创业过程影响的研究是创业理论研究的焦点(Robinson,1991)。 Shapero（1982)创业事件模型认为个人的创业意愿主要取决于三个要素:创业对个人的吸引程度、个人的行动倾向、个体对创业能力的评价。当前最常用的对创业意愿的衡量方式是Linán&Chen(2006)开发创业意愿单维度多题项的测量量表。但通过单一维度对某一现象进行测评难以避免其存在的片面性。因此，结合本文的研究目的，分别取 Linán&Chen(2006)和贺丹(2006)研究的长处，通过创业愿望和创业准备两个方面对创业意愿进行衡量。

Gnyawali&Fogel(1994)将创业能力作为创业环境的组成部分，提出创业能力的高低是影响创业的重要因素，教育是提升能力的主要途径。许多调查研究也表明，接受创业教育或创业培训的大学生表现出高比率的创业意愿（Clouse,1990；McMullan,1985；Franke&Luthje,2004； 孙蕾、 庄娱乐,2009)。Linán(2008)还提出对自身创业能力评价较高的人，越有可能相信自己将来会创业。姜彦福（2006）是基于前人对创业能力衡量的研究以及创业者在创业过程中需要完成的任务将创业能力划分为机会能力和与运营管理新企业、创建组织任务相关的运营管理能力两个维度，他认为单纯的建立新企业不是一个成功创业者能力全部体现，还应具有较强的企业控制运营能力，保证企业的稳健发展，所以感知、发现、开发机会以及运营管理新企业并使之获得成长是创业者需要完成的两大任务。本文以企业员工为研究对象，因此也采用姜彦福对于创业能力划分方法，即创业能力包括机会能力和运营管理能力两个维度。

由此可知，个体对于创业能力的认知会对创业意愿产生影响。那么对于已具有工作经验的技术人员，其创业能力对创业意愿是否具有同样的影响效果，将是本文的通过实证研究进行探索的内容之一。基于以上的分析，本文提出以下假设：

H1:创业能力对创业意愿有正向的影响。

H1a:机会能力对创业愿望和创业准备有显著的正向影响。

H1b:运营管理能力对创业愿望和创业准备有显著的正向影响。

2.组织创业气氛的调节作用

组织创业气氛是一个区别于整体的组织气氛及组织内纯粹的创新氛围的一个较新概念，目前相关研究不是很多，但还是有研究者认识到了组织层面的创业气氛对组织的积极影响。Ginsberg&Hay(1994)，Peareetal.（1997） 研究中强调在给管理者创造一个创新创业环境上内部组织因素发挥至关重要的作用。不仅可以刺激中层管理者在公司创业上的兴趣，而且还能影响到他们的下属对创业行为的信念 (Kuratko，1993；Stopford&Baden Fuller，1994)。Linán(2008)在研究创业能力和社会价值观念对创业意愿的影响机制中指出，如果个体所处的周边环境或更广范围的环境内，对创业行为持有较高的支持态度，则个体更有可能倾向于将创业作为自己的职业选择。罗志恒（2009）的研究模型将企业的内部环境作为创业能力与企业绩效的调节变量，指出企业战略通过内部环境重塑创业者/核心团队的价值观最终对创业绩效产生影响。个体的创业能力与创业意愿处在一定的组织创业气氛之中，当其受到的支持越强，获得的创业教育或培训和经验越丰富，那么在此基础上形成的创业能力和具有的创业意愿均会受到影响。

目前对微观创业环境的研究并不多，其中对组织创业气氛进行实证研究的有学者李晶（2008），其研究结论中提出“组织创业气氛”是一个系统性，包括创新激励、组织支持、外在导向、诚信互动、工作自主五个维度的多维构思，依此开发的量表,具有较好的效度和信度（a＞0.7）。基于以上的分析，本文提出假设：

H2：创新激励对员工创业能力与创业意愿的关系中存在调节作用

H3：组织支持对员工创业能力与创业意愿的关系中存在调节作用

H4：工作自主对员工创业能力与创业意愿的关系中存在调节作用

H5：外在导向对员工创业能力与创业意愿的关系中存在调节作用

H6：诚信互动对员工创业能力与创业意愿的关系中存在调节作用

3.研究模型

基于前文的研究背景与研究假设，本文的研究模型如图1所示。

二、研究设计与数据收集

1.样本

本研究以深圳市高新产业专业技术人员为研究对象，采用网络和现场两种渠道进行发放。共发放调查问卷450份，回收问卷366份，其中41份为无效问卷，最终有效问卷共309份，有效率为84.43%。其中男性占68.6%；25岁以下的员工占22%，25-30岁之间的员工占49.8%，30-35岁之间的员工占20.1%，40岁以上的员工占8%；工作年限不到1年的员工占12.9%，1-3年之间的员工占23.9%,3-5年之间的员工占20.7%，32.4%的员工拥有5年以上工作经验；未婚人士占54.7%，已婚无子女的员工占13.6%，已婚有子女的员工占31.7%；60.8%的员工没有创业经验；71.5%的员工拥有本科学历，10%的员工拥有硕士以上学历。

2.变量测量

本文主要采用的研究工具包括创业能力量表、创业意愿量表和创业气氛量表。其中创业能力量表主要借鉴姜彦福（2009）提出的创业能力的指标体系和殷洪玲（2009）开发的创业能力评价问卷。根据本文的研究目的，对机会能力方面的问题进行了丰富，以使其较好的涵盖机会的识别与开发两个方面。对于创业意愿的测量，本文结合Linán&Chen(2006)及贺丹(2006)各自创业意愿量表的优势，分别选取其中的代表性题目，从创业愿望和创业准备两个维度对创业意愿进行测量。组织创业气氛量表主要是借鉴国内学者李晶（2008）在其研究结论中提出的包括创新激励、组织支持、外在导向、诚信互动、工作自主五个维度的模型。

三、实证分析

1.量表的效度和信度检验

效度反映测量工具能够进行准确测量的有效程度，内容效度和结构效度是两个重要的衡量指标。本文所使用的量表来自于以往学者对国内不同创业群体的实证研究结果，具有较好的内容效度，而对于本文特定的研究群体是否也具有结构效度，本文采用验证性因子分析对量表结构进行拟合。组织创业气氛及创业能力两个量表的X2/df值均小于3，表示模型拟合较好，而创业意愿量表X2/df=3.302,略大于3，表示模型可以接受。三个量表的GFI、NFI、CFI 均 大于 0.9，RMR值小于0.05、RMSEA 值 小于0.1。

对于信度则通过用克朗巴哈系数（Cronbach’s a 系数）对量表进行内部一致性检验，分析得出工作自主维度α系数最小为 0.697，也在可接受的范围，其他各维度和量表的α系数均高于0.70,说明总体量表具有良好的信度。

2.创业能力与创业意愿各维度关系检验

本文采用AMOS17.0对创业能力与创业意愿各维度之间的路径关系进行验证，分析表明，本模型的各项拟合指数：X2/df=3.270，GFI、NFI、CFI均大于0.8，比较接近理想值0.9，说明创业能力与创业愿望各维度的关系模型拟合情况还是可以接受的，可以进行路径统计分析。经过AMOS测量后，得出创业能力与创业愿望各维度的关系模型，及模型的路径系数。分析得出，机会能力和运营管理能力对创业愿望的关系路径的适合度有显著的差异（P=0.000；P=0.003），表明机会能力、运营管理能力对创业愿望有显著的正向影响，路径系数分别为0.56和0.25；机会能力和运营管理能力对创业准备的关系路径的适合度也有显著的差异 （P=0.000；P=0.002），表明机会能力和运营管理能力对创业准备有显著的正向影响，路径系数分别为0.72和0.25。至此，假设H1a和H1b获得支持(参见表1)。

3.组织创业气氛调节作用的检验

本文采用分层回归分析的方法对于调节作用进行检验，为减少回归方程中变量间多重共线性的问题，在进入回归之前先对所有变量数据进行标准化处理（孔凡晶，2010）。结果显示，人口统计学变量中性别、创业经历、工作年限对创业意愿的影响具有不同程度的显著性，解释的方差变异量达到59.3%；其次，创新激励、组织支持、工作自主、外在导向和诚信互动五个维度主效应显著 ，解释的变异量均增加14%左右。最后将各交互项作为第三层变量引入方程，对预测创业意愿做了新的贡献，解释的变异量均有不同程度的增加。创新激励*创业能力交互项（beta=0.078,p＜0.01）、组织支持 *创业能力交互项（beta=0.099,p＜0.01）、工作自主 *创业能力交互项（beta=0.073,p＜0.05）、外在导向 *创业能力交互项（beta=0.087,p＜0.01）与诚信互动*创业能力交互项（beta=0.073,p＜0.05）对创业意愿的影响均达到了显著性水平。由此，假设H2、H3、H4、H5、H6均得到验证（参见表2）。

表1 创新激励、组织支持调节效应检验结果变量 创新激励第一步 第二步 第三步组织支持第一步 第二步 第三步人口统计学变量性别 0.274** 0.218** 0.239**创业经历 0.489*** 0.386*** 0.375***学历 -0.19* -0.022 -0.036婚姻状况 -0.003 -0.028 -0.035年龄 -0.04 -0.091 -0.073工作年限 0.274* 0.229* 0.223*自变量和调节变量创业能力 0.430*** 0.435***创新激励 -0.054 -0.051组织支持交互作用创新激励*创业能力 0.078**组织支持*创业能力F值 73.337*** 105.943*** 96.815***R2 0.585 0.739 0.737△R2 0.593 0.146 0.006 0.274** 0.212** 0.227**0.489***0.381*** 0.375***-0.199* -0.017 -0.025-0.003 -0.025 -0.039-0.04 -0.087 -0.059 0.274* 0.231* 0.214*0.427*** 0.434***-0.048 -0.051 0.099**73.337***105.766***98.569***0.593 0.738 0.748 0.593 0.145 0.01注：*P＜0.05；**P＜0.01；***P＜0.001

四、研究结论与建议

1.创业能力与创业意愿的关系

研究表明创业能力的两维度均能正向影响创业意愿的两个维度，即机会能力和运营管理能力对创业愿望有显著的正向影响，同时机会能力和运营管理能力对创业准备也有显著的正向影响，即创业能力越高的人创业意愿越强。一般而言，个体具有的机会能力越高，越容易发现和运用创业机会，而运营管理能力越高，在创业后更能保障企业的良好运行，因此他拥有的更强烈的创业愿望，并会为此进行创业的准备。

2.组织创业气氛的调节作用

由调节作用检验结果可知，创新激励、组织支持、工作自主、外在导向和诚信互动对创业能力和创业意愿各维度之间均存在显著的调节作用。具体而言：在组织环境下，随着个体机会识别能力和开发能力的不断提高，组织创新激励环境越好，其员工能够感知到组织为其创业提供的激励措施，例如为员工搭建创新创业的平台、对其创新行为给予充分认可和肯定、容许创新和冒险行为的失败等，在此基础上，创业能力越高的员工在组织倡导下就越有激情去开拓新的盈利方式或新的业务范围，员工的创业愿望越强烈，也更注重自身创业准备的积累。

组织支持包括在观念、技术、资金、物资、专业建议等方面，组织对员工创业支持力度越大，员工拥有的资源库就越丰富，一方面随着组织在观念上不断支持，员工所具有的创业愿望就会盟长，另一方面，组织在技术、资金、物资、专家建议等方面的支持，为员工的创业准备提供了良好的平台，因此员工个体的创业意愿就会越高。

工作自主是在组织环境下，不限于原有组织结构、思维惯性、处理技巧和模式的束缚，个体能够在此环境下为自身的聪明才智找到自由发挥的空间。工作自主性越强，员工就有越多的机会进行新技术、新方法的运用、可以在一定范围内进行工作上的决策等，个体思维活跃，勇于运用新技术、新方法，开拓新业务，员工创业意愿也会越高。

外在导向主要指企业关注与环境进行信息流、资金流和物质流的互动，重视客户关系。在倡导外在导向的企业，随着员工运营管理能力的不断提升，其被任用来发掘和开拓新市场的机会就越多，对创业效益的认识也不断地深刻，在此过程中就可能产生创业愿望并不断滋长。

诚信互动主要指建立在诚信基础上的组织内部成员间的开放式信息、知识沟通，诚信互动氛围越好的组织，其得到团队的支持力度就越大，所谓“得道多助”，能够预测到的风险越小，相应的创业意愿就越高。

表2 工作自主、外在导向和诚信互动的调节效应检验结果变量 工作自主第一步 第二步 第三步人口统计学变量性别 0.274** 0.212** 0.227**创业经历 0.489*** 0.384*** 0.378***学历 -0.199* -0.024 -0.029婚姻状况 -0.003 -0.021 -0.033年龄 -0.04 -0.083 -0.065工作年限 0.274* 0.228* 0.218*自变量和调节变量创业能力 0.419*** 0.415***工作自主 -0.046 -0.04外在导向诚信互动交互作用工作自主*创业能力 0.073*外在导向*创业能力诚信互动*创业能力F值 73.337*** 105.830*** 96.338***R2 0.593 0.738 0.744△R2 0.593 0.145 0.005外在导向第一步 第二步 第三步0.274** 0.216** 0.244***0.489*** 0.388*** 0.378***-0.199*** -0.022 -0.045-0.003* -0.012 -0.019-0.040 -0.090 -0.072 0.274* 0.219* 0.211*0.441*** 0.444***-0.081* -0.084*0.087**73.337***105.506***98.986***0.593 0.738 0.748 0.593 0.145 0.01诚信互动第一步 第二步 第三步0.274** 0.218** 0.229**0.489*** 0.383*** 0.382***-0.199* -0.019 -0.025-0.003 -0.026 -0.045-0.040 -0.083 -0.059 0.274* 0.223* 0.210*0.430*** 0.431***-0.063 -0.054 0.073*73.337***105.506*** 96.969***0.593 0.740 0.745 0.593 0.147 0.005注：*P＜0.05；**P＜0.01；***P＜0.001

3.建议

员工的内部创业关系到企业的绩效增长和创新发展。本文从组织创业气氛作为创业能力和创业意愿调节变量的视角，寻求能够促进企业员工创业意愿的途径。区别于以往从宏观角度对于创业环境的研究，本文更多的是从企业员工所直接接触的微观环境出发，去发现对于组织而言为促进员工创业更容易实现和操作的环节。根据上述分析，本文提出以下几个方面的建议：

（1）加强组织创新激励和支持力度。组织的创新激励和支持力度是决定员工创新创业激情的关键因素，同时员工本身的行为是否能够得到组织的支持，也会影响其对自身工作能力的看法和工作的热情。美国心理学家罗兹和艾森博格指出，组织的支持会增强员工对组织的义务感，从而提高员工工作的积极性和创造性。

因此，为促进员工的创新创业热情，组织应建立创新激励机制，为员工的创新创业搭建成长的平台，将员工及其开发的新业务、带领的新团队纳入企业发展战略；倡导创新理念，肯定和鼓励员工新技术、新方法的运用，为员工新业务的开发提供足够的资金、物资和专业建议方面的支持，从而激发员工的创新动力；同时对组织员工进行创业兴趣培训，包括创业利益所在、运作流程等，也是激发员工创新创业激情的良好方法。

（2）在工作职权范围内，增强员工的工作自主性。肯·布兰佳在《一分钟经理人》中强调，一个团队或组织最应当重视的就是对员工拓宽权限，因为这样可以提高他们的自主性。组织中权力过于集中，在无形之中已增加了员工的工作负荷量，例如事事请示上级就会使员工缺乏对工作的自我控制感，往往导致员工不主动思考，工作没有激情，缺乏活力、主动性和创造性。因此，要促进员工的创新创业，必须赋予员工在工作上的自主性。

（3）打造组织诚信氛围。个体所受到的社会支出可以分为客观和主观两种类型：客观即可见的、实际的，包括组织的激励、资金和物资等方面的支持；而主观的支持多是个体在组织内部所感受到的心理上或感情上的支持。

组织内部成员的互动和信任是对个体主观支持的关键内容，也是组织内部合作成功的基础。组织成员之间的尊重和认可，建立良好的信任氛围，能够减轻工作本身造成的压力，提高自身的信心。斯坦福大学商学院Jeffrey Pffeffer指出，组织内部人员相互分享组织经营状况、发展战略等信息，表明彼此之间的相互信任。因此，在组织内部，形成畅通的工作沟通渠道、建立良好的沟通氛围是打造组织诚信的有效途径。

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