企业科技创新团队建设的案例剖析与对策建议

●张爽

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企业科技创新团队通常指以团队带头人或领军人才为核心，以团队协作为基础，依托一定的企业研发平台和项目，具备解决重大技术问题的持续创新能力的研发队伍。团队主要从事产业技术研发、科技成果产业化、前沿核心技术研究等工作，拥有高水平的发明专利或自主知识产权的创新成果，致力于突破关键核心技术、提升产业水平、引领科学发展，能够产生重大的经济和社会效益。加强企业科技创新团队建设是企业提升自主创新能力、实现转型发展的迫切需要，也是企业不断深化科技人才工作、形成人才竞争新优势的重要举措。

一、企业科技创新团队建设的案例剖析

为了解我国企业科技创新团队建设的状况，我们对上海、深圳两地的多个不同类型、不同规模的科技型企业进行调研。很多企业在科技创新团队建设方面进行了卓有成效的探索，也有部分企业因为种种原因致使团队解散。本文着重剖析以下四个案例：

（一）上海汽车集团股份有限公司乘用车公司：外智促内智，打造一流车企创新团队

上海汽车集团股份有限公司乘用车公司（以下简称“上海汽车”）是上海汽车集团股份有限公司（以下简称“上汽集团”）的全资子公司，肩负着集团自主品牌开发、创造和销售的使命。上海汽车技术中心作为上海汽车的研发主体，现有2300名科研人员。2010年，开发出具有自主知识产权的荣威550，并荣获中国汽车工业科学技术奖。企业始终将创新驱动力落实到人才、团队建设上，走海外引进与自主培育相结合，以海外顶尖人才带动本土人才团队壮大的道路。

1.建立适时调整的团队研发战略。上海汽车信奉一流企业需要一流眼光、一流团队的原则，注重引进高端海外人才带领企业内部班底的建设。企业发展初期，科技团队的研发重点集中在内外饰、车身设计、电子电器等上手快、显效快的领域，与当时团队力量薄弱、物质基础不稳的客观条件相适应。企业发展到第二阶段后，创新团队对核心技术发动攻坚战，将工作重点转向底盘、发动机、变速箱新能源、动力传动等方面，实现了从局部改进到整体突破的转变、从模仿创新到自主创新的转变。

2.倡导敢人为先的创新导向策略。上海汽车把核心技术创新作为自主创新的主攻方向，大力推动领军人才组建、领衔、壮大团队，配备了最优的人员、设备、资金。如国家“千人计划”入选者黄晨东博士倡议的燃料电池开发规划报批公司通过后，获得数亿研发资金支持，其带领的团队工作成果改写了我国燃料电池的发展路径。上汽工程研究院安全工程和虚拟部总监汤晓东在几近空白的条件下组建“汽车安全虚拟工程”团队，最终实现了全平台的五星安全标准，运用到名爵、荣威等车型。

3.实施富有弹性的岗位聘用制度。公司根据科研人才的经历与特长，将其分别聘任到技术中心研发部门的专业技术岗位或管理岗位，量才适用。在人才管理中，既强调双方对契约精神的遵守，又注重发扬爱岗敬业的奉献精神，使引进人才带领团队发挥整体合力；对团队成员的工作绩效及时认定、岗位职责及时调整，使他们走上职业发展生涯快车道；对于部分年龄偏大的技术专家，企业纳入智囊库管理，通过技术指导、咨询服务等方式完成人才的“柔性”集聚。

4.建立极具竞争力的薪酬体系。上海汽车面向创新团队开发出特色化的薪酬模块，包括:（1）固定年薪。国内人才参与同行业企业的薪酬水平，海外人才以近年国际收入水平为基础，考虑岗位重要性、人员紧缺度、获取难易度达成固定年薪。（2）浮动绩效奖励。公司根据工作绩效、市场业绩和经营效益设立浮动业绩奖金，视个人表现酌情发放，并特设海外专家分享计划，促成长期激励和认可机制的建立。（3）总经理特别嘉奖。每年由总经理对做出突出贡献的创新团队成员颁发特殊贡献嘉奖。

5.提供人本管理的配套建设。企业秉持“相信人才、尊重人才、善待人才”的经营理念，为创新团队提供舒适的工作及生活环境。团队成员享有住房、医疗、交通、子女教育、探亲休假等全方位保障。企业除参加基本的五险一金外，还为引进的海外高层次人才办理在沪参保手续，为研究团队成员搭建不分国籍、无缝对接的立体式社会安全网和保护网，使他们养老无忧、患病不愁。

（二）大道计算机公司：大道之行，选贤与能

大道计算机技术（上海）有限公司（以下简称大道公司）是一家主要从事大屏幕投影显示系统的软件开发和系统集成的民营科技企业，产值在行业内位居前五，核心产品“大屏幕调度指挥系统”已打开全国市场并出口欧美，成为2012年欧洲杯足球联赛的大屏幕投影显示的服务提供商。公司现有80多名员工，其中从事一线创新的研发人才40位，分布在研发中心、生产制造部、技术质量部、工程部等关键部门。公司在经营中始终本着“尊重人才、信任人才、依靠人才”的思想，坚持“员工与企业增值，客户、企业、社会、环境四方共赢”的理念，千方百计增强企业的凝聚力和向心力，并在政府大力支持下将引进的科研团队用好用活。

1.培育重视人才的良好氛围。公司研发团队成员多数拥有博士、硕士学历，具有自动化、通信、计算机等专业背景，同时常年在加拿大聘请专家作为外部智囊提供技术支持。团队既具有国外相关领域的丰富知识和经验，又对国内市场发展有着深刻了解，能充分利用国内外两个市场、两种资源。公司尊重成员的独立人格和个人尊严，并对表现杰出的团队成员及时发现、及时表彰、及时宣传，激发科研人才的工作热忱和集体荣誉感。

2.加强创新体系的示范引导。2010年大道公司列入上海市“科技小巨人”培育企业名单，次年获得第五届上海科技企业创新奖，公司CEO暨研发团队主要负责人赵箭荣获上海科技企业家创新奖。出于对政府负责、对纳税人员负责的信念，大道公司在创新中不囿于传统“短、平、快”的项目研究，而以原发性创新为出发点，以发明性专利为落脚点，把研发重点放在做精、做深、做透上。

3.形成有效激励的薪酬机制。公司通过集体工资协商制度，较好地协调了管理方与团队成员的利益关系，研发团队员工的薪酬始终保持在行业中上等水平，年均加薪幅度在20%-30%间，确保研发人员的实际收入稳步上升，提高成员在上海安家落户的能力。

4.建设全面开放的成长通道。公司不仅在内部建立岗位轮训制度，还积极参与园区组织的专项培训、聘请外国专家赴沪讲学，为团队成员提供不间断的充电机会。此外，公司还致力于加强与美国大学、研究所等科研机构的交流与合作，探索在职人员教育培训。

5.实施专利申请的资助机制。上海市科委对企业申请国内专利出台了资助补贴政策，调动了大道公司管理层研发投入的积极性，收到良好成效。鉴于目前我国的知识产权保护环境尚不完善，公司着力加大侵权行为的申诉打击力度，提高不法分子的违法成本。

（三）宝钢集团：汇集顶尖智慧，漫步国际舞台

宝钢集团是中国极具竞争力的钢铁联合企业，以成为拥有自主知识产权和强大综合竞争力的、世界一流的国际公众化公司为长期战略发展目标。为此，宝钢以创新团队的建设为突破口，以“金苹果计划”推选的领军人才塑造为核心，以完善创新团队的机制设计为手段，在实践中取得显著成效。

1.建立以需求为导向的海外团队整体引进机制。目前宝钢正处于二次创业关键阶段，“一业特强、相关多元产业协同发展”的战略规划需要优质高效的创新团队来引领。宝钢采取集团公司带头、各产业板块配合的方式抓团队建设，以核心人才引进推动创新团队的组建，结合自身需求发掘优秀人才与优秀团队。如在气体制造领域宝钢原本没有相关产业，更缺乏相关管理与技术人才，通过整体引进欧美跨国企业的核心团队，成功开拓出一片全新市场。

2.健全科技创新团队的建设机制。宝钢以五大机制为抓手促进创新团队建设：一是团队人才脱颖而出、快速成长的发现和培育机制；二是业绩导向、鼓励协同、客观公正的评价和约束机制；三是与贡献挂钩、分配关系和谐、劳资双赢的激励体系；四是团队成员知识共享和扩散机制；五是以敬业度调查和员工发展报告为终端客户检验的人力资源评估机制。其中最为关键的是评价机制和激励机制。

3.建立灵活的团队组建模式。首先，在团队筹备阶段，既发挥内部选拔的优势，从现有人才中培育创新团队；又重视外部引进，在短期内难以具备研发实力的重要领域，大力引智。如制罐业务板块采取了以内部培养为基础，引进少数核心人才的策略，促进了一批具有核心竞争力的创新团队成长，最终实现产业规模的有效扩张。其次，在团队运作阶段，既有弗琅霍夫模式为代表的分散模式，又有马普模式为代表的集中模式。前者实行部分专职的核心小组 （由 2～5人组成）+专职的研发团队（由 5～15 人组成），后者实行专职的核心小组（由2～5人组成）+专职的研发团队（5～15人组成），两者区别在于核心小组成员是否专职聘用。

4.实施到位的团队配套措施。宝钢集团为团队量身定制个性化的培训项目，划拨足够的、可自主支配的培训经费，保障其始终占据本领域科技研发的制高点，促进创新团队人力资本价值的实现与增值。宝钢与中国科学院和中国工程院建立联系，邀请院士参与重大课题研究，形成长期稳定的产学研合作机制。同时，还积极向两院推荐合适人选，由公司出资提供一切必需的研修培训。团队的核心成员除享有一定的职务待遇外，还配有学术秘书。此外，团队成员由集团发放用车补贴，由用人单位视情况给予一次性购房补贴。

5.营造开放的创新文化氛围。在宝钢集团，研发团队尤其是核心成员定期向公司技术创新委员会汇报并提供决策参考。在团队角色相对稳定的前提下，成员的个人专业发展不受内部岗位比例约束。公司内形成了鼓励独特性、包容多样性的企业文化，既强调员工高度的人格完整性和个性化发展，更注重高效的全面协同与团队合作意识，提倡责任感和使命感。集团现有创新工作室40个，常设创新小组332个，有100名创新志愿者和100个员工经济技术创新小组结对开展“双百”活动。

（四）某海归人才创办的民营科技企业创新团队：合作失败，团队解散

某位海归人才和其他几位在硅谷通信领域工作的同事回国创办一个通信行业的民营科技企业，组成一个15人的创新团队。经过几年的卧薪尝胆，公司以“中国3G概念股”登陆美国纳斯达克。但在上市后的两年时间里，团队负责人交出公司的实际控制权，共同创业的元老成员纷纷卸职或离任，创新团队最终解散。其原因主要在于：

1.团队成员合作缺乏彼此信任。该负责人在召集团队成员时，更多是出于技术层面的考虑，延揽研发精尖，真正共事过的只是少数，未曾考虑观念、思维及行为习惯的影响，以及对彼此的包容度和信任感。互信是形成团队的基础，往往要经过长期合作才能形成，仓促打造的团队很可能就埋下解散的伏笔。

2.股权和利益分配缺乏长远的系统设计。做芯片设计耗资巨大，创新团队组建后国内有关部门承诺的扶持资金不到位，该负责人只能回美国拉投资第一轮融资到位后，团队付出了半数股权的代价，第二轮融资企业和风投的议价空间很窄，创业团队的股权被大量稀释，其他成员的持股比例只在个位数，负责人的个人持股也仅有5.34%，以致创新团队的成员最后在资方压力下纷纷退出企业。

3.创新项目决策不当。创新团队成立伊始，就定下发展3G芯片的目标，但我国3G行业的发展经历了漫长的准备期，直到2009年通信部才发布3G牌照。由于决策不当造成目标市场的瞄准发生偏差，产品销售情况十分惨淡，很长一段时间里企业不得不以传统的2G、2.5G芯片销售支撑企业的业绩。销售业绩不理想，反哺创新项目研发投入的资金也出现困难，影响到创新团队的可持续发展。

二、企业科技创新团队建设存在的主要问题

创新团队作为科研攻关和产业创新的主要载体，是企业加快提升自主创新能力和产业竞争力的急需资源。从企业案例分析可见，企业科技创新团队建设的道路并非一片坦途。当前我国企业科技创新团队建设仍存在不少带有共性的、亟待破解的瓶颈问题，主要表现在以下几方面：

1.创新团队建设的资金投入相对不足。科研团队在实现成果产业化并获得市场认可取得利润之前，其运作存在巨大资金消耗并且风险极高，团队研发项目投入需求导致企业资金压力十分沉重。如某海洋工程装备企业，实际接受的政府资助经费只占团队科研经费的百分之十左右；某小型民营科技企业创新团队的科研经费来源没有固定的渠道，只能投入少量的资金搞科研，甚至使团队工作处于停滞状态。对于实力相对较弱的中小型科技企业来说，受制于规模、资本金、融资渠道等因素，很多具有发展潜力的科技项目因投资不足而“夭折”，导致科技创新团队也因此而解散。

2.企业科技创新团队评价考核机制不健全。其一，目前国有企业考核体系以资产和利润为导向，这种考核导向造成企业集团对于创新活动谨小慎微，一些现期投入大、周期长、风险高但有产业化前景的项目得不到持续支持，使得创新团队的工作功亏一篑。其二，不少民营企业的管理者在科技创新中则倾向于“期限短、投入小、见效快”的“短平快”项目，急功近利的色彩比较浓重，导致团队对前瞻性强、技术难度大、研发期限长的项目视若畏途。

3.企业科技创新团队业绩激励机制尚待完善。我国企业科技创新团队的激励机制尚处摸索阶段，国有企业目前明确可以实施股权激励的主要是上市公司，非上市国有企业及科研院所等“体制内”机构实施股权激励存在着较大限制。而由于监管审批严格、操作程序繁复、实施风险较高，境内国有上市公司中真正实行股权激励的非常少。此外，民营企业的股权激励措施实施起来也有困难。如理想能源公司愿意拿出相当大一部分股权激励技术骨干，但在具体操作中受制于市场、体制、管理等因素制约，部分创新团队的薪酬激励政策难以有效落实。

4.技术服务水平和资源整合能力有待提升。目前上海在科技中介服务体系建设中缺少 “一门式”集中发布信息的科技机构，使得众多民营企业创新团队无法获得便捷、透明的科技信息服务。由于缺乏技术共享机制，民营企业难以取得相关核心技术的创新与突破。一些发达国家利用技术标准、知识产权等手段，加紧进行技术封锁和高技术出口管控，导致企业向技术链和产业链高端环节发展的竞争压力日益加大。同时，科技创新所需的人力资源、仪器设备、财政资金、科研项目、信息平台分散在大学、科研机构、企业中，各方相对封闭运作，缺乏能够担当项目主导、科研组织、资源整合的企业主体。

5.知识产权保护环境不佳影响团队研发积极性。由于缺乏良好的知识产权保护环境，产品及技术侵权时常发生，违法成本低、执法成本高、查处执行难，相当程度影响着科技创新团队的研发积极性。如大道计算机公司的部分老员工带着技术离开公司，另起炉灶后成为企业的新竞争对手，伴随的技术外泄现象屡禁不止，使得企业常常处于被动局面。知识产权保护犹如遇上无形的“玻璃门”而受挫，导致企业从事创新活动的积极性受到打击。目前针对高新技术产业化的知识产权保护和专利转化的公共服务仍不完善，影响了团队创新成果走向市场化、产业化，也使得企业对科技创新行为顾虑重重，对自主创新的前景缺乏信心。

三、加强企业科技创新团队建设的对策建议

针对调研反映的创新团队建设的种种问题，必须充分发挥企业在团队建设中的自主性和主体性，支持企业不断加大创新投入和完善配套机制，运用市场化开发手段，吸纳高校和科研院所的智力资源，营造良好的创新环境。

1.形成多渠道企业科技创新团队建设资金投入机制。要逐步形成以政府投入为引导，以企业投资、市场融资、外资引进等多渠道社会投入为主体的多元创新团队投入格局。政府财政资金主要以前期的少量投入带动企业后续配套资金的跟进，促使企业增加研发投入。积极推动形成政府资金与社会资金、股权融资与债权融资、直接融资与间接融资有机结合的投融资体系，通过天使资金、风险投资、股份转让、在境内外上市等方式为企业科技创新团队建设提供良好的金融环境，引导各类金融机构支持创新团队建设和创新成果产业化。

2.建立科学公正的团队评估考核机制。根据企业发展和创新活动不同阶段的特征进行差异化管理，建立具有创新导向、体现差异特征的企业考核和产业化项目评估机制，从产品成熟度、转化难易度、需求贴合度、盈利前景等指标开展前期、中期、后期评估。对科技团队实施“外部奖惩集体化、内部奖惩个体化”的评价方式，外部评价主要从团队整体效益出发，促使团队成员休戚相关、荣辱与共，形成利益共同体；在团队内部坚持“公开、公正、民主、科学”的原则，强调对所有成员按个体的业绩贡献来评价。

3.实施团队重奖激励、长期激励机制。支持企业对科技创新团队的成员实行年金制、绩效工资、收益分成制等多种薪酬支付方式，使团队成员在企业中处于中上等收入水平，以生活配套的保障促进研发工作的顺利开展。鼓励企业建立科研成果、技术知识、产权等要素全面参与分配的政策，对科技创新团队成员实施发明成果业绩提成、股权期股激励、技术入股等长期激励方式，实现企业发展与团队科研成果转化的长期利益捆绑机制。

4.加强创新技术支撑体系建设和资源整合协调。加快技术交易、中介、咨询、评估等创新中介服务体系建设，进一步完善科技成果交易平台功能，健全技术产权交易运营制度，推动科技创新团队成果转化。加快孵化器建设，积极引入社会力量创办孵化器，拓展提升孵化器服务的范围、功能和水平。推动有雄厚实力的企业建设面向产业服务的公共实验室、检测检验中心、分析测试中心和技术设计中心。鼓励各地区设立统领促进产学融合的组织领导机构和协调员制度,统筹规划企业科技创新团队建设的产学研合作，支持企业和高校、科研机构进行项目合作实现产学研链接，建立以企业为核心的科技创新“联合舰队”。政府主管部门通过制定产业创新引导目录，发布产业优惠政策、关键核心技术研发和重大科技成果产业化与应用示范项目等，引导创新团队围绕产业优先布局和发展方向开展研发活动。

5.强化知识产权保护体系建设。健全知识产权保护体系，深入推进“技术—专利—标准”战略，鼓励拥有自主知识产权的创新团队，积极参与国际标准、国家标准和行业标准的制定，将自主知识产权和专利转化为技术标准。进一步完善和强化专利扶持政策，在科技计划安排和经费投入上对原创性自主知识产权的转化和实施予以重点倾斜，对具有市场前景的专利技术实施项目，一次性给予一定的专利实施资金支持。

1.颜振军：《科技创新有形之手》，红旗出版社，2011年版。

2.上海市经济和信息化工作党委：《上海高新技术产业化领域创新团队建设调研报告》，2012年。

3.王东梅：《创新团队建设仍有难题待破解》，载《组织人事报》，2012年第4期。

4.周程：《科技创新典型案例分析》，北京大学出版社，2011年版。

5.王伟光：《自主创新、产业发展与公共政策－其于政府作用的一种视角》，经济管理出版社，2006年版。