以CDIO为基础构建员工培训体系

● 黄文富 余真翰 刘娅川

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随着知识经济信息时代的到来，知识与技术更新速度加快，竞争愈演愈烈，企业要想在未来市场竞争中立于不败之地，必须开展卓有成效的员工培训打造企业的核心竞争能力。员工培训对企业来说至关重要，它关系到企业生存与发展。目前，尽管大多数企业已经意识到培训职能的重要性，也开展了各种形式的培训，加大了培训投入，但员工却不能将培训中所学的内容有效地应用于工作之中，没有达到预期效果。本文针对员工培训面临的现状，结合国际工程教育模式 CDIO （Conceive—构思；Design—设 计 ；Implement—实 现 ；Operate—运 作 ），探讨员工培训体系构建及对策。

一、基于CDIO的人才培养流程

我国企业的经营管理者都认识到人才的重要性，也想借助培训提高员工的素质与工作技能，把员工的智力优势转化为现实的生产力，满足企业的用人需求。但是，人才市场的日益成熟、用人制度的开放化、培训效果不明显等因素导致企业不愿过多投资于员工培训。目前员工培训存在的问题，一是企业对员工培训重视不足。许多企业重视员工的使用，但不愿意进行人才培养的投资。因为员工通过系统的培训，虽然素质与技能得以提高，但是他们在人才市场上的身价也会随之上涨，用人成本增加，离职的可能性加大。在多重博弈下，企业往往更愿意通过招聘有经验的员工，或从同行中挖人，而不愿加大培训投资，以规避员工参加培训后跳槽的风险。二是员工的培训缺乏针对性，培训内容脱离企业的实际需求。许多企业的培训属于例行公事，缺乏深入调查与科学规划，培训内容具有很大的盲目性和随意性。三是培训内容单一化、同质化，导致员工参与积极性不高，消极看待培训。四是大多数企业培训缺乏完善的管理体系，缺少明确培训目标与意义，没有建立相应的培训管理制度，缺少培训课程体系，没有建立培训评估体系，评估效益无法考证。

企业要想通过科学化、规范化的培训，提高员工的知识运用能力，并帮助员工在职业生涯中不断成长，进而提升企业的核心竞争力，必须在充分的需求调查与分析基础上，完善培训大纲，优化培训中的各个环节，提高培训的针对性与参与性，强化培训激励与约束机制，构建一体化的人才培训体系。CDIO工程教育模式是近年来国际工程教育改革的最新成果。CDIO不仅继承和发展了欧美20多年来工程教育改革的理念，更重要的是系统地提出了具有可操作性的能力培养、全面实施指引以及检验测评的标准。CDIO培养大纲将学员的能力分为基础知识、个人能力、人际团队能力和工程系统能力四个层面，大纲要求以综合的培养方式使学员在这四个层面达到预定目标，如图1所示。

二、基于CDIO的培训体系构建

1.以构思为先导

企业管理者应该意识到，培训是一个有助于企业提升竞争力与持续发展能力的投资期长、见效慢的系统工程。培训工作的第一步应以培训体系的构思为先导，构建目标明确，需求分析清晰的培训构思。企业培训体系的构思要综合考虑组织、工作、个人等三个方面的要求系统地展开调查与分析，确定明确的培训目标。

首先，要针对组织的外在客观环境与内在的管理条件开展细致的分析。企业应该从经营环境、行业特点、技术革新与发展程度、主要竞争对手的发展状况、公司的现状、管理水平、技术应用的特点、战略规划、人才整体状况等因素出发进行综合分析，预测组织未来在技术及组织结构上可能发生的变化,了解现有员工的知识与技能的现状，找出差距，确定缩小偏差的培训任务要求。

其次，培训要系统地考虑企业工作需要。企业需要分析员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求，结合员工职位说明书规定的任职要求、职业技能与职业素质，来综合考虑培训目标的制定。

最后，培训要紧密结合员工的个人发展的需求。针对员工职业生涯设计，从员工知识、技能与素质现状出发、结合员工的兴趣爱好以及未来的职业发展规划来设定培训目标，提高员工参与的积极性与主动性。

企业培训应当在借助观察法、问卷法、访谈法、小组讨论法、关键事件法等需求分析方法的基础上，从组织、工作以及个人的三个维度进行培训需求分析，制定具有前瞻性、科学性、价值性和激励性的目标体系。

2.以设计为核心

基于CDIO的培训体系的构建应该综合考虑员工的职业发展通路以及培养的内容模块的设计，如图2所示。在培养内容模块的支持下，构建员工技术与管理两条交叉发展的职业通道，满足员工个性化成长的需要。

（1）培训需求的定位

企业培训应该根据构思环节确定的培训目标，进行目标指标体系的建设，确定培训需求，筛选培训对象，实现培训目标的具体化。根据培训目标、培训时机、培训对象、培训形式以及培训内容的不同，可以划分为不同的培训类型。例如，岗前培训、在职培训以及晋升培训；基层员工培训、中层管理者培训及高层管理者培训；知识培训、技能培训与素质培训等。

针对不同的对象确定不同的培训需求定位，基层员工需要定位于掌握各职能部门的专业知识、工作技能、竞争能力、合作精神及职业道德等方面，中层管理人员则要注重专业知识更新、管理技巧、沟通能力、工作计划能力、任务执行力以及职业道德等方面，高层管理人员则要在创新精神、预测能力、领导艺术、决策能力、商业道德和法规等方面加以培训。

企业培训目标要求选择合适人员参加，一方面可以提高培训效果；另一方面可以提高参与者的紧迫感、荣誉感和积极性。职业技能与职位要求存在差异的员工，参加培训会增强其技能学习的兴趣和热情。有发展潜力和职位晋升可能的员工比较愿意参加专业知识和业务技能方面的培训以适应高层次岗位的要求。

企业可以通过各部门主管推荐、员工面谈、问卷调查等方法分析员工工作能力、工作态度和工作业绩等指标，来确定优先参培对象。

（2）培训大纲的制定

在确定培训的目的和培训需求定位以后，企业要着手培训大纲的制定。培训大纲是整个培训工作纲领性文件，为培训工作的有序开展提供详细的指引。培训内容通常有三个层次：知识培训、技能培训和素质培训，企业选择哪个层次的培训内容应该根据各个层次的特点和培训需求分析来加以选择。为了提高培训体系执行效率，企业可以考虑针对培训大纲制定模块化培训内容体系，一方面方便参培人员选择感兴趣模块的进行学习，另一方面方便培训组织者灵活安排培训活动。

（3）培训环境的设置

培训大纲的要求，企业可以灵活选择不同的培训方法，设置多种培训场景。培训场所可以选择教室、会议室、活动中心、工作现场；培训设备则包括道具模型、教材、练习本、笔、多媒体教学设备、网络环境计算机房等。根据不同的培训内容及方法，最终确定培训场所和设备。

（4）培训经费的计划

为了确保培训体系能够正常运转起来，企业需要制定详细的培训经费预算与管理计划。通常可以采取比较预算法、比例确定法、人均预算法、推算法、需求预算法、费用总额法等方法全方位、系统地考虑企业培训的需求和提供经费的可能性。培训经费的预算适度向关键核心员工倾斜，可以在一定程度上起到激励作用，产生示范效应。

3.以实施为关键

（1）培训项目启动动员

为了提高培训的效果，企业需要将培训的理念深深根植于企业文化中，通过宣传教育使全体员工都意识到培训的重要性。首先是企业管理者要改变对培训存在的一些错误的观念，人才需求不能仅仅依靠外聘来节省人才培训成本，直接招聘的人才不一定符合企业发展要求，同时企业内部员工因为培训机会少而导致其职业发展通路受阻，可能造成员工的自然流失。其次，员工培训可以作为一种激励措施，发挥示范效应，奖励给工作出色的明星员工，同时培训范围更需要覆盖到全体员工，以充分调动员工参培的积极性，提升员工的整体素质。

（2）培训团队的组建

培训团队的组建是保证培训成功实施的过程中的一个关键环节。在选择培训师资时，充分考虑讲师的身份、知识、阅历以及能力等多种因素。比如入职培训中，涉及介绍企业文化、企业价值观等内容时，选择企业高管、甚至是创始人作为讲师，效果更佳；在进行岗位技能培训时，选择生产一线骨干或者技术能手担当教师较为适宜；在介绍行业发展、技术变革时，聘请行业专家、高校知名讲师作为主讲人更为合适，他们事业发展开阔、观念更加新颖。此外，企业可以借助外在的培训力量增强自身的培训实力，建立一套完整的兼职教师档案，加强培训机构与企业间的联系,从而实现培训资源的共享和优化配置。总之，企业根据培训需要，综合内外部资源优势，灵活选择培训师资队伍，达成培训目标，取得最佳培训效果。

（3）培训的组织管理

在培训大纲的指导下，企业可以选择适当的培训方式对整个培训项目进行科学的组织与管理。企业在选择培训类型方式时要针对企业需求、培训目标和培训人员的具体情况，灵活地选择合适的培训类型和方式。企业可以采用的培训方式一般有以下几种：企业自办的学习班培训、企业选送培训对象到大专院校的脱产深造培训、高级管理培训、基层组织内部培训、自学、网络培训等方式。企业应通过内训与外训相结合的方式建立培训完善的培训体系，提高培训的效果。在企业培训方法方面，要大力提倡“互动式”教学，通过灵活多样的教学手段，激发学员主动学习兴趣与热情。企业培训评估方法通常有，控制小组法、事前事后测试法、成本收益分析法、目标评价法等，企业应根据各自的实际情况，选择合适的评估方法。

（4）培训记录的归档

企业在实施培训项目的过程中，应该做好详细的培训记录、建立培训记录系统，以简报形式在企业内进行信息传递和沟通，要实时通报培训工作开展情况，方便受训员工了解培训的效果、使其直接领导全面掌握培训情况。培训记录工作，一方面提高培训管理工作的质量，提高参培人员积极性，另一方面为培训工作的评估提供坚实的基础。企业可以通过培训工作的归纳和总结为下一次培训提供借鉴经验和一手材料，同时可以通过实施信息跟踪，不断纠正、改进和完善培训工作体系。

4.以运作为保障

为了保障培训体系的顺利运行，要从不同侧面、不同层次收集培训信息，对培训工作进行检测，及时发现培训中存在的问题并加以改进，并在此基础上构建一系列运作保障机制以确保实施效果。

（1）建立以培训项目考评为重点的改进机制

为了衡量培训效果，要从不同渠道收集信息，全面评价培训体系的整体效能。针对培训方案构建三项关键指标加以考核：一是内容效度，主要考察培训方案的各部分设计是否合理，是否符合各层次参培人员的个性化需求；二是反应效度，主要考察培训方案的内容及组织形式受参培人员的欢迎与重视程度，如果反应出现偏差，找出原因，进行整改与提升；三是学习效度，主要考察是否达到期初确定的培训目标，参培人员的知识、能力与素质是否得到真正的提升。培训项目的结束需要持续地跟踪、调查、测评与改进，才能实现培训体系的不断完善。企业通过参培人员进行定期走访、培训效果的长期的分析，对培训效果作出全面准确客观的评价，进而不断地进行调整与改进。

（2）建立以人为本的培训激励机制

企业培训主要满足两大方面的目标，即企业发展和个人发展的需求。针对个人发展的激励主要是参培人员的个人职业生涯发展目标与培训目标的契合度的考量。如果培训的内容、培训方式跟员工职业发展方向紧密衔接，那么将会产生将强的内在激励力。同时，企业在以人为本思想的指导下，针对员工的参与培训采取一系列的激励措施，将会产生将强的外在激励力。比如，培训与岗位晋升挂钩、实施职称测评加分政策、薪酬与福利制度挂钩等。

（3）建立以员工考评为中心的约束机制

企业培训要想达到预期的效果，必须构建以考评为中心的约束机制，对员工的参与培训的行为进行积极引导。员工培训评价主要包括两个方面一是形成性评价，及针对学员培训过程中的学习态度、配合程度、讨论发言积极性、出勤以及培训任务完成情况等方面的评价；二是针对员工培训的整体表现、测评结果进行全面的总结性评价。

1.蒋伟权：《中小企业员工培训方案设计研究》，载《科技创业月刊》，2010年第12期。

2.王莉莉：《我国中小企业员工培训体系研究》，载《工会论坛》，2007年第9期。

3.王文杰、雷蕾：《浅析中小民营企业有效培训系统的构建》，载《经济视角》，2008年第5期。

4.余欣格：《浅谈企业培训体系的建立》，载《人力资源管理》，2011年第7期。