AMO理论视角下中国绿色人力资源管理初探:一个微观研究视角*

●万玺

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随着世界经济社会的不断进步，可持续发展，绿色低碳环保的理念已经逐步成为人们的共识，在国家法律、规制的刺激下，企业开始将可持续发展低碳环保的理念应用到企业管理实践中，出现了很多新的概念，如绿色市场（Peattie，1992），绿色会计（Bebbington ，2001； Owen， 1992）绿色管理(McDonagh和 Prothero，1997)绿色销售(Kee-hung et.al，2010)等。作为环境管理与人力资源管理的交叉-绿色人力资源管理 (GHRM-Green Human Resource Management)，相关研究还比较分散，在概念等方面仍存在诸多分歧。本文基于AMO模型，探讨中国背景下企业绿色人力资源管理。

一、理论基础

（一）AMO 理论

Boselie（2001），Paauwe 和 Boselie（2003)认为,人力资源管理是产生人力资本的有效工具，而人力资本决定着组织的绩效以及企业的竞争优势，认为任何形式的管理创新和战略工具的成功实施依赖于人力资源的能力和素质。许多学者开始研究高绩效工作系统，Huselid(1995)认为，人力资源管理实践通过三个渠道影响企业的绩效，一是提高雇员的知识、技能和能力(KSAs)，二是激励员工为公司的利益运用他们的KSAs，三是对员工进行合理的授权。Appelbaum(2000)进一步提出了高绩效工作系统的“AMO”模型，把组织绩效看作是组织核心要素结构的派生功能，组织结构是由员工能力、动机和参与机会三个要素构成，人力资源管理应该着力改善上述三个要素。

对于每个要素的研究，都有大量的研究文献支撑。在员工能力要素上，人力资本理论（Becker,1964）认为，个人和雇主对个体的投资（如教育，培训）取决于个体投资的预期收益率。在动机要素上，工业/组织心理学有关动机的模型包括目标设置理论(Locke和 Latham,1990)，预期理论(Campbell和Pritchard,1976；Lawler,1971；Vroom,1964),公平理论(Adams,1965),经济学的研究如效率工资（Yellen,1984）， 交易成本 （Williamson,1975）， 代理理论（Fama和 Jensen,1973）。在参与机会上，劳资关系领域研究的最为广泛和深入。有研究表明，如果给工人参与工作决策的机会，通常会显著地影响组织的绩效。Heneman等（2003）进一步明确，不同的人力资源政策对能力，动机，以及某种程度上会对能力需求/机会具有影响。人力资源管理的招聘，培训和开发职能对能力具有初始效应，工作设计与工作分析主要影响能力需求/机会，薪酬与激励职能主要影响动机。

（二）企业公民

对于现代企业而言，公司的经济利润已经不再是唯一的绩效标准，公司作为企业公民（Corporate Citizen）企业的成功与社会的健康发展密切相关。企业公民的标准包括四个方面：好的公司治理和道德价值，对人的责任，对环境的责任，对社会发展的广义贡献。 作为一个好的企业公民必须承担相应的社会责任，即从下至上依次为经济责任、法律责任、伦理责任、企业自愿执行的责任。中国2004年开始设计“中国100位优秀企业公民排行榜”的评价标准和评价程序，并从2005年起，由中国社工协会企业公民委员会评选召开中国优秀企业公民表彰大会。随着人类社会不断向前发展，环境问题已经成为全球共同关注的重要话题，为了应对气候变化，人们进行了一系列努力，签订了多个国际协定，推行大量的措施降低碳排放，减少碳足迹。中国承诺在2005年基础上，到2020年将万元GDP碳排放量减少40%-45%，其他诸如英国的无碳城市的构想，美国的能源之星方案，加拿大的一吨碳挑战等。而这些目标的实现主要依靠企业完成，客观上要求企业必须负起环境保护的社会责任，环境管理绩效成为衡量企业组织绩效的越来越重要的指标，企业必须基于可持续发展的理念，实施绿色管理。而绿色管理的成功实施关键在于绿色的人力资源管理的成效。

二、基于AMO理论的绿色人力资源管理框架

（一）绿色人力资源管理的微观框架

绿色人力资源管理是在利益相关者和政府的“推拉”的作用下，通过自己的职能模块的绿色化来影响员工能力、动机及参与机会进而影响企业的环境绩效，企业环境绩效的不断提高又反过来不断促进企业绿色人力资源管理。绿色人力资源管理影响企业环境绩效有三种机制。如图1所示，绿色人力资源管理直接影响雇员完成环境管理任务的能力，需要满足员工对环境管理知识、技能的需求；绿色人力资源管理影响员工完成环境管理任务的动机，需要企业对完成环境管理任务的员工提供相应的激励，明确哪些行为是企业所支持和奖励的；组织必须为员工提供参与环境管理的机会。通过授权使其能够对参与环境管理充满兴趣，同时全员参与有助于绿色组织文化的形成。

总体而言，有六项互补性的人力资源实践影响着企业的环境绩效。这些实践互相交叠，构成一个统一的人力资源管理系统，其共重合部分为人力资源规划，以人力资源规划为灵魂，互相耦合，共同作用于员工能力，动机和参与机会。

（二）绿色人力资源管理的实践进展

1.影响员工能力职能要素-绿色招聘与绿色培训

招聘是人力资源管理的基础关键环节。一些跨国公司把绿色人力资源管理实践作为吸引高素质人才的“雇主品牌”（Ehnert，2009）。基于互联网的招聘方式使企业能够详细的列举出企业的具体环保活动，如欧洲大部分企业雇主都会在公司网站上比较详细的列举出了本企业在环保方面所做的具体工作。Albinger和Freeman(2000)的研究指出，企业的社会绩效指标（含企业生态环境评级）与美国高层次的求职人群的就业选择具有明显的正相关关系。CIPD和KPMG（毕马威会计师事务所）通过调查1000名人力资源管理经理，得到了47%的受访者认为采用绿色工艺的公司更容易吸引到高素质的人才的结论 (Phillips，2007)。Jabbour等(2010)对巴西94家ISO14001认证的企业研究发现，雇主更喜欢那些具有环保意识和知识的应聘者。虽然没有具体的行动指南指导企业如何招聘具有环保理念与知识的员工，但可操作的方式是企业可以在任职者规范和工作说明书中体现环保的理念、价值观。

培训是人力资源管理中的另一重要职能，培训不仅是向员工灌输环保意识，更多的是培养员工环保的核心技能，从而提高公司的整体生态素养和环保专业化水平（Roy和 Therin，2008），经过良好培训，具有较高环保素养的一线员工可以最大限度的识别和减少废物。对员工进行环保方面的培训已经成为发达国家很多企业商业培训中的例行科目，英国有42%的企业对员工进行环保培训，让员工意识到气候变化的威胁，美国奥巴马政府为绿色工作计划投入了大概3亿英镑(Barton，2009)。对于课程的有效性，关键在于提升环境的知识基础，Rothenberg(2003)发现，大部分的环保项目需要综合多种知识。Fryxell和Lo（2003）对中国经理人的一项研究表明，他们对环保的价值观具有明显的积极态度，但是由于现实中雇员环保知识、环保教育与环保行为之间的比例失调，负面影响到经理人，使他们无法处置实际的环保问题。对管理层进行培训也是绿色人力资源管理中的重要内容，商学院在培养未来环境领袖方面举足轻重，环境管理课程成为越来越多的MBA项目的必修课程，生态化的MBA课程将越来越多 （Beyond Grey Pinstripes 2010）。

2.影响员工动机的职能要素-绿色绩效与绿色薪酬

将绩效管理应用于环境管理面临着很多挑战，首先面临的问题是如何衡量绿色绩效，其次是如何从公司员工中获取有用的环境绩效数据。一些公司通过应用公司层面的环境绩效标准和绿色信息系统或者绿色审计来获取有关环境绩效的有用数据(Marcus和 Fremeth ，2009)。 Chun 和 Hawkins(2009)对香港某酒店的员工环境管理实践进行研究发现，如果员工没有按照要求完成酒店的环境管理职责，酒店就会反复的提醒甚至责备员工，但是的负激励并没有使员工改变绩效，反而有可能引起其自我保护行为。

从战略层次考虑企业薪酬系统，发现公司的薪酬实践应该与公司的战略保持高度一致。Berrone和Gomez-Mejia(2009)对美国469家企业进行的研究证明了上述观点。对于环境绩效与其他员工薪酬关系研究的文献非常罕见，一些公司设立了专门针对一线员工获取某项促进环境绩效的能力或者知识（如获得环保法律知识），能够帮助公司避免出现重大的环境事故或者非法排放。对于普通员工，公司更多的考虑的是非货币的奖励形式，如带薪休假与礼券等（Govindarajulu和 Daily，2004）。通过 “绿色收益卡”鼓励员工购买绿色产品，举行年度颁奖晚宴奖励在环境管理方面做出突出成就的员工（Simms， 2007）。

3.影响员工参与的职能要素

虽然高层管理人员在环境管理中具有非常重要的作用，但是如果没有员工的广泛参与，环境管理的效果可能会大打折扣。英国和美国的案例研究表明，通过增强员工授权，使他们心理上得到满足，有利于他们为环境管理提出更好的合理化建议，这对成功实施环境管理意义十分重大（Kitazawa 和 Sarkis，2000）。 Simpson 和 Samson（2008）对232家澳大利亚制造企业的调查数据显示，员工在环境管理方面的授权程度与环境管理绩效明显正相关。

有效地环境管理不仅仅是生产过程、产品和原料的简单改变，还必须改变深深植根于企业中影响企业可持续发展的组织文化 (Stone 2000)。组织文化鼓励员工自由参与并为组织的环境管理提供建议，尤其是员工可以藉此得到有关他们工作场所环境管理的丰富信息（Madsen和 Ulhoi，2001）。

三、中国情境下的绿色人力资源管理实施框架

（一）初步的实施框架

西方发达国家的理论具有创新性，但是其植根于西方的宏观背景中，我国绝对不能生搬硬套。从中国实际看，由于本土企业的成熟度远未达到西方国家的水准，基本的实施条件还未具备，因此在现阶段，中国要想实现绿色的人力资源管理还需要较长时间的准备，必须逐步实施，分阶段进行。目前的重点是微观模型的一头一尾，然后才谈得上进入微观层次，首先要做的是宏观层次，政府要引导企业基于低碳经济可持续发展理念，实现整体经济由粗放型向集约型转型，为绿色人力资源管理的实施创造必要的基础条件。中观层次，利益相关者通过自身与企业的交流为绿色人力资源管理的实施创造动力，通过政府以及利益相关者的“拉动”与“推动”,最终过渡到企业绿色人力资源管理的微观层次实施。绿色人力资源管理实施的宏观中观框架，如图2所示。

（二）实施路径

宏观层次上，政府要推动经济体制改革，着力为企业的创新转型创造条件。大力发展绿色经济，将绿色GDP作为考核经济发展的重要指标，大力发展绿色科技产业；社会文化方面要通过各种宣传和教育手段大力倡导可持续发展，营造良好的氛围。企业要建立现代企业制度，倡导企业责任，建立企业公民评价标准，树立标杆，评选优秀企业公民，加强绿色政策、法律法规的研究；基础设施方面要及时追随世界绿色科技的脚步，设计开发绿色产品、绿色生产工艺，应用新能源、节能环保等新技术；知识方面要通过教育，为大众普及基本的环保知识。从发达国家的经验看，该阶段至少需要10年左右的时间。

中观层次上，利益相关者要推动企业实施绿色人力资源管理，推动企业转型。企业的利益相关者主要有员工，客户，合作伙伴和公众。员工与企业利益最为相关，员工的环保意识影响到企业的整体氛围，直接影响到企业目标的实现，而企业目标的实现又会增强员工的环保意识；客户对绿色产品的选择无疑会对企业采用绿色生产工艺产生积极影响，而企业生产的绿色产品对客户也是一种潜在的环保教育和经验体验；合作伙伴包括供应商、批发商，作为企业的上下游合作伙伴，他们的环保态度也必然互相影响。公众虽然不是企业的客户，但是具有成为客户的可能性，同时公众通过舆论对企业的目标选择也会造成影响，同时，企业的行为也会对公众造成正面或者负面的影响。因此，在此阶段，重点是企业与公民环保意识的养成，一旦养成了环保意识，绿色人力资源管理的实施就有了积极的动力，企业就可以开始着手进行真正的实施。

微观层次上，企业要借鉴西方发达国家的经验，进行绿色人力资源管理实践。根据上文的初步分析，绿色人力资源管理要从影响企业环境绩效的员工能力、动机和参与机会三要素入手，以人力资源规划为灵魂，通过六项互补性的人力资源实践影响企业的环境绩效。当然，以上的规划还是对一般规律发展的描述，不排除可能会出现突变性的发展。下一步的研究应该结合实践深入探索。

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