游戏规则中的激励机制研究:以盛大集团的“游戏式管理”模式为例

● 冯其洪 石金涛

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激励即激发、鼓励，是在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者的自觉行动，从而最大限度地调动被管理者的积极性，实现管理目标的过程。美国哈佛大学的威廉·詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%～30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。由此可见，激励在企业人力资源管理的过程中具有十分重要的作用。

激励机制是在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。企业能否成功地建立和实施激励机制，激活人力资源，使员工的边际努力最大化，成为企业可持续发展和赢得竞争的关键。随着游戏产业的兴起，游戏规则中蕴藏着的内在的激励机制越来越引起人们的广泛关注。

一、盛大集团的“游戏式管理”模式

进入信息化时代，网络游戏成为人们日常生活中不可或缺的一部分，游戏规则中所包含着的激励成分，比如用经验值条来度量进程、和个人获利挂钩、奖励成就而不惩罚失败、以及随时有惊喜等，极大地激发了游戏玩家的兴趣和热情，使他们对玩游戏乐此不疲。许多专门从事游戏运营的企业也在尝试将游戏规则中适用于游戏领域的激励机制移植到普通企业的人力资源管理中来，盛大集团的“游戏式管理”模式就是其中最典型的案例。

盛大集团是一家领先的互动娱乐媒体企业，也是全球第一家提出“游戏式管理”模式的企业。盛大集团的“游戏式管理”模式是一套企业组织和人力资源管理系统，该系统将游戏中用户的体验，通过真实的环境进行了还原，围绕企业发展的战略目标建立起一个经验值管理系统，采用实时记录的方式，让所有员工犹如游戏中的打怪、做副本一样完成自己的工作，员工平时的表现和工作业绩，都将被其经验值忠实地记录下来。盛大集团“游戏式管理”模式的核心是经验值管理系统，这是一套相对独立的激励系统，经过科学的设计与评定，该系统全面改造了员工的个人发展及工作回报 （工资、奖金、福利等）体系，真正调动起员工的积极性、主动性和创造性，让员工将自身的发展命运紧紧掌握在自己的手中。盛大集团“游戏式管理”模式中的经验值管理系统如图1所示。

根据员工的经验值管理系统，盛大集团全面梳理了公司的职务职级体系，形成了并行的专业岗位序列和管理岗位序列双梯式发展模式，该模式像游戏晋级一样划分1到100的SD职级，把专业岗位序列和管理岗位序列之间的通道完全打开，员工可以自主选择发展方向。不管是专业岗位序列还是管理岗位序列，每个岗位都有一个对应的SD职级，每个SD职级都有一个对应的经验值，相邻两个SD职级之间的经验值具有一定的差值。这种差值类似于人的生长过程，刚开始增长迅速，随着发展过程中碰到的瓶颈和难度逐渐增加，两个SD职级之间的经验值跨度也会逐渐加大。根据自己的SD职级，每位员工都清楚自己的经验值，以及晋升到上一个SD职级所需要的经验值。在这套双梯式发展模式职级体系的基础上，盛大集团通过经验值来记录员工在该职级体系上的成长过程，让员工在双梯式发展轨道上人尽其才，才尽其用。该模式如图2所示。

盛大集团的“游戏式管理”模式将游戏规则中的激励机制引入企业的人力资源管理，使对员工的激励过程既充满乐趣，又促进了员工的自我激励和自我管理，实现了员工个人价值和企业价值的完整统一，成为把游戏规则移植到企业管理中并取得良好激励效果的典范。

二、游戏规则中的激励机制

游戏规则是网络游戏中游戏玩家必须遵守的游戏规范，包括经验值管理、游戏晋级规定等内容。盛大集团的“游戏式管理”模式借鉴游戏规则中的经验值管理系统，将员工的激励诱因（奖金、晋升、加薪等）设定为员工的奋斗目标，以此刺激员工的各种需要，强化员工的工作动机，并通过经验值管理系统将目标进一步明晰化，使员工能够根据经验值的高低，实时判断目标的可实现程度，从而便于控制自我激励的过程。为此，著名学者孙一民教授指出，“游戏式管理”模式通过经验值的量化，把员工的期望值提升到自己可以接受的范围内，通过直观的经验值管理系统，员工可以看到目标实现的难易程度，这对于实现目标具有良好的激励作用，同时也满足了员工追求自我成长的深层次的需要。“游戏式管理”模式从满足员工的需要或实现员工的期望值着手，不断跟踪、强化员工的工作行为，实现员工所追求的目标。盛大集团的“游戏式管理”模式利用游戏规则激励员工的整个过程如图3所示。

从“游戏式管理”模式的激励过程来看，将游戏规则中的激励机制引入企业的人力资源管理能够产生以下激励效应：

（1）有效激发员工的潜能

对于员工而言，游戏规则中的经验值是一套更容易被理解和更具有操作性的规则，这种规则最大限度地排除了管理者的主观判断、个人情绪等因素对于员工激励的影响。员工的晋升和加薪以前主要由上级领导做决定，而采用“游戏式管理”模式后，员工的晋升和加薪则取决于员工经验值的高低，这让员工在心理上产生了“公平”的感觉，责任意识也自觉地被强化。在“游戏式管理”模式中，员工像在游戏环境中一样，必须严格地遵守和有效利用游戏规则，使自己在主动适应环境的过程中更好地满足环境变化的客观要求，不断地开发出自己的潜能，充分利用个人能力，参与更多的项目，为企业做出更大的贡献，这样才能实现经验值的快速增长。而经验值增长得越快，意味着员工的潜能被更多地激发出来，员工离自己的奋斗目标也越来越近，能够获取到的成果及上升的机会就会越来越多，激励的作用也就越来越明显。

（2）将激励方式由被动激励改变成主动激励

传统的激励方式主要是通过上级对下级的激励来实现的，对于被激励者而言，这是一种被动的激励方式，往往被认为是上级对下级行使变相的监督管理职能，因此很难取得理想化的激励效果，甚至会让被激励者感到厌倦。《创业家》杂志总编辑牛文文认为，盛大集团的“游戏式管理”模式改变了员工被动地接受上级主管激励的传统激励方式，鼓励员工自我管理，主动进行自我激励，因而能够在激励过程中取得良好的激励效果。根据游戏规则，在“游戏式管理”模式中，员工能够直观地看到自己的奋斗目标，员工个人每一份努力后的结果也都会在经验值管理系统中及时地表现出来，从而起到自我监督、自我管理的作用，使员工在自我激励的过程中亲身感受到了自我价值正逐步得以实现的过程，并能够从中体会到工作的乐趣。

（3）实时激励

在传统的激励方式中，上级对下级的激励通常具有一定的时间间隔，即对员工行为的激励本身具有一定的滞后性。由于间隔的时间比较长，传统激励方式下激励的作用往往并不明显。而在“游戏式管理”模式中，员工的努力结果在经验值管理系统中随时被体现出来，这种游戏规则带给员工的是即刻的奖励体验，这与传统激励方式中的激励周期较长、激励过程复杂的特点相区别。通过岗位价值与游戏规则中的经验值挂钩，员工感受到了自己经验值的增加其实就是在逐渐地接近激励诱因，当经验值累加到一定的程度，员工就能够享受到这种经验值增长所带来的具体成果，即被奖励、晋升和加薪。这种无时不在的为自己增加动力的激励机制，满足了员工希望立刻能够从取得的工作成就中获得奖励的迫切愿望，而这种实时激励的促进作用是相对滞后的传统激励方式所无法实现的。

然而，企业对员工的激励是科学与艺术的结合体，每种激励方式都有其特定的适用范围，企业往往需要通过将各种激励方式有效结合起来综合运用，才能取得理想化的激励效果，盛大集团的“游戏式管理”模式利用游戏规则中的激励机制来激励员工的做法也是如此。这是因为，规则是规定出来供大家共同遵守的制度或章程，制定规则就是要统一标准，便于进行规范化管理。游戏规则是标准化了的游戏规范，在网络游戏中，每一位游戏玩家都必须严格遵守游戏规则才能够进入游戏环节，因此利用“游戏式管理”模式中的游戏规则进行员工激励，要求每位员工都必须像打游戏一样，在既定的经验值管理系统和企业为员工铺设好的双梯式发展轨道上努力工作，获得奖金、晋升和加薪等，以满足个人的需求或期望。在这种单一化的激励模式中，员工更关注晋升的上一个SD职级以及个人的短期利益所得，而较少考虑企业未来的长远发展及团队成员之间的相互合作，势必会导致员工“短视”行为的产生和崇尚个人英雄主义的出现。因此，为了弥补游戏规则中的激励局限性，“游戏式管理”模式需要与其它激励方式相互结合，实现短期激励和长期激励、个人利益和集体利益的统一。

三、游戏规则中的激励机制的应用

在本质上，管理者如何激励员工为企业做贡献，与网游设计者考虑如何吸引玩家参与的情境十分相似，即将游戏设计者希望参与者做的和参与者自己希望做的相结合，这样才能形成一个有效的激励相容机制。将游戏规则中的经验值应用于企业的人力资源管理，把企业发展的战略目标和员工个人的发展目标、企业的价值和员工个人的价值相互统一起来，降低了管理工作的复杂性，提高了激励的透明度，易于取得良好的激励效果。然而，由于企业的性质、规模等因素各不相同，员工的素质和能力差别各异，加上不同的企业所面对的内、外部环境也具有很大的差异性，因此要将盛大集团成功实施的“游戏式管理”模式应用于普通企业的人力资源管理，还需要考虑以下几个问题。

首先，“游戏式管理”模式具有一定的局限性，更适用于IT企业的人力资源管理。

作为一种高新技术企业，IT企业生产、处理和传输信息产品和服务，以及给使用Internet和完成电子商务活动提供基础设施，涵盖于硬件、软件和信息服务等领域。与其他类型的企业相比，IT企业的人力资源管理存在着难以直接监控知识型员工的工作、工作成果难以衡量、价值评价体系复杂且具有很强的独立性和自主性等特点。

盛大集团的“游戏式管理”模式的核心是经验值管理系统，该系统针对员工工作相对独立的特点，通过引入游戏规则中的经验值的概念，将IT企业中知识型员工难以衡量的工作结果用经验值形象化地表示出来，简化了绩效考核体系，充分调动了员工工作的自主性，实现了员工的自我管理。应用“游戏式管理”模式，需要员工对游戏规则具有一定的了解程度，员工的工作也必须完全能够用经验值加以衡量，这对于IT企业的员工而言并不具有挑战性，因为他们通常对游戏规则都非常熟悉。此外，游戏玩家的体力消耗、脑力消耗等指标在游戏中可以轻松地实现，但对于普通企业而言则具有一定的难度，比如生产制造型企业里生产工人的体力消耗和脑力消耗就很难用经验值来进行衡量，因此也很难用游戏规则来激励普通企业里的一线生产工人。

其次，“游戏式管理”模式需要花费一定的代价，许多中小型企业往往难以支付。

为了设计“游戏式管理”模式，盛大集团仅建立计算经验值的数学模型就用了半年的时间，以确保工作表现优异的员工一定能够获得更高的经验值，顺利实现被奖励、加薪或晋升；为了满足“游戏式管理”模式的需要，盛大集团全面升级了企业内部的信息化管理系统，使新的信息化管理系统和“游戏式管理”模式相契合，满足游戏规则中的经验值管理的需要，让企业内部的所有员工都能够通过信息化管理系统实时查询并管理自己的经验值；此外，为了配合“游戏式管理”模式，盛大集团重新调整了组织结构，进一步完善了绩效考核体系，使“游戏式管理”模式日臻成熟化。因此，总体看来，实施“游戏式管理”模式所花费的各项投入，对于人力、物力和财力均十分有限的中小型企业而言，将会是一笔巨大的开支，也是中小型企业实施“游戏式管理”模式必须考虑的重大问题。

再次，“游戏式管理”模式会引起管理变革，可能会导致员工产生抵触情绪。

管理变革是企业根据内、外部环境的变化，及时调整企业的经营运作和管理体系，以增强企业活力，实现管理创新。管理变革涉及到管理体系的改变、管理方法及管理流程的创新等内容。尽管管理变革会产生一定的创新效果，但是由于打破现状必然会危及到一部分人的利益，再加上对未来结果预期的不确定性，所以任何一项管理变革都可能会招致一部分人的抵触，甚至是强烈地反对。

作为人力资源管理领域内的一项管理变革，“游戏式管理”模式的诞生尽管受到人们的广泛关注，但目前这一管理模式仍处于新生阶段，尚未形成系统化的管理思想和成熟化的管理方法，从游戏规则中提取经验值用于对员工进行激励的做法是否能够广泛应用于普通企业的人力资源管理，使其具有普遍的适用性，也还有待于进一步研究。可以预见，将“游戏式管理”模式应用于普通企业的人力资源管理，不仅会冲击传统的人力资源管理理念，也会引起实际的人力资源管理方法、管理手段及管理过程发生根本性的改变。而且“游戏式管理”模式也对人力资源管理者提出了更高的要求。例如，“游戏式管理”模式要求管理者具有较强的计划能力、管理能力及控制能力，以便于满足快节奏地实时分解和考核工作任务的需要，这对于习惯了在传统的人力资源管理模式下工作的管理者而言，具有一定的挑战性。

最后，应用“游戏式管理”模式要注意与企业文化建设相结合。

企业文化是企业在长期的生产经营活动中形成的、为全体员工所认同和遵守的价值观，并借助于一定的媒介在企业中代代相传。企业文化凝聚企业精神，对企业全体员工具有引导、激励、教育、感化、凝聚和约束等功能，是企业思想政治工作与精神文明建设的有效载体和参与竞争、改革发展的精神支柱。与企业文化建设注重对员工进行长期激励，引导员工的意识形态，激励员工为企业多做贡献相比较，“游戏式管理”模式中的游戏规则对于员工的激励，强化了员工的个人利益及短期目标，即在“游戏式管理”模式中，企业会突出强调员工个人利益和短期目标的激励作用。因此，将“游戏式管理”模式与企业文化建设相结合，有利于员工在追求个人利益的同时，兼顾企业的长远发展，实现“游戏式管理”模式中的游戏规则更为持久的激励效应。

技术的发展和经济环境的变化推动着企业进行必要的管理变革，企业的管理创新还是为了适应企业内外部环境的变化所做出的努力。“游戏式管理”模式适应了IT企业人力资源管理的客观要求，在盛大集团的人力资源管理实践中彰显出独特的魅力，这是对传统激励制度的有效提升，代表了人力资源管理变革的新思路和新方法。随着对“游戏式管理”模式研究的进一步深入，游戏规则中的激励机制也必将在企业的人力资源管理实践中发挥出更大的作用。

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