涪陵区护士工作满意度现状调查1）

护士短缺问题在全球已经引起医疗机构的广泛关注，我国护士短缺问题更为严峻。近几年，随着招聘护士的大量增加，人才流动显得异常活跃。护士的流失严重影响护理队伍的稳定乃至护理质量，尤其在基层医院显得更为突出。护士工作满意度的高低直接影响护理质量、人员流失甚至护理专业的发展[1]。所以，对护士工作满意度的研究，有助于了解护士离职原因，为卫生行政部门制定政策、护理管理工作者改革提供依据，达到稳定护理队伍、提升护理质量的目的。

1 对象与方法

1.1 研究对象 于2010年4月—8月在重庆市涪陵区整群抽取三级甲等医院1所、一级公立医院2所、二级公立医院2所、民营医院5所共计923名临床护士。调查对象符合以下标准：①持有《中华人民共和国护士执业证书》；②从事临床护理工作1年以上；③自愿参加此次调查。

1.2 方法

1.2.1 调查工具 采用自制的护士工作满意度量表测量护士的工作满意度。该量表分为两部分：①一般情况调查表；②工作满意度量表。以回顾大量文献为基础，参考国内外相关量表及问卷，在马斯洛的“需要层次理论”以及赫兹伯格的“双因素理论”支撑下构建量表。该量表包括职业认同、管理、工作环境与压力、收入与福利、个人提升与专业发展、家庭支持与同事关系、离职倾向、支持性护理管理以及总体满意度9个维度57个条目。每个条目采用5级评分法，分数越高说明工作满意度越高。9个维度重测信度系数在0.81以上，内容效度为0.90。本次研究共发放问卷975份，回收有效问卷923份，有效回收率为94.7%。

1.2.2 统计学方法 所有资料采用SPSS13统计软件包进行统计分析，统计方法包括描述性分析、Pearson相关分析以及多元线性逐步回归分析。

2 结果

2.1 一般资料 923名临床护士年龄19岁～50岁（28.0岁±2.9岁）。第一学历：本科64人（6.9%），专科405人（43.9%），中专454人（49.2%）。职称：副主任护师，51人（5.5%），主管护师127人（13.8%），护师257人（27.8%），护士488人（52.9%）。三级甲等医院448人（48.5%），二级医院216人（23.4%），一级医院71人（7.7%），民营医院188人（20.4%）。

2.2 不同级别医院护士工作满意度得分比较（见表1）

表1 不同级别医院护士工作满意度得分比较（±s）

表1 不同级别医院护士工作满意度得分比较（±s）

医院级别 人数 得分一级公立医院71 3.22±0.67二级公立医院 216 3.06±0.89三级甲等医院 448 3.00±0.88民营医院 188 3.40±0.97注：F＝4.48，P＜0.01。

2.3 不同职务护士工作满意度得分比较（见表2）

表2 不同职务护士工作满意度得分比较（±s）

表2 不同职务护士工作满意度得分比较（±s）

789 3.03±0.90护理组长 55 3.25±1.04护士长 79 3.46±0.74注：F＝5.34，P＜0.01。职务 人数 得分护士

2.4 不同学历护士工作满意度得分比较（见表3）

表3 不同学历护士工作满意度得分比较（±s）

表3 不同学历护士工作满意度得分比较（±s）

454 3.15±0.87专科 405 3.02±0.93本科 64 2.30±1.04注：F＝8.64，P＜0.01。学历 人数 得分中专

2.5 不同夜班频次护士工作满意度得分比较（见表4）

表4 不同夜班频次护士工作满意度得分比较（±s）

表4 不同夜班频次护士工作满意度得分比较（±s）

298 3.18±0.801次 305 3.16±0.932次 236 2.88±0.913次 84 2.74±1.06注：F＝3.722，P＜0.05。夜班频次 人数 得分无

2.6 正式护士和合同护士工作满意度得分比较（见表5）

表5 正式护士和合同护士工作满意度得分比较（±s）

表5 正式护士和合同护士工作满意度得分比较（±s）

351 3.13±0.82合同 572 3.06±0.94注：t＝0.845，P＞0.05。聘用 人数 得分正式

3 讨论

3.1 护士工作满意度总体水平 本研究结果表明，护士工作满意度总体水平不高，与Finn等[2－4]研究结果一致。职业认同、收入与福利、支持性护理管理仍然是影响护士工作满意度的重要因素，这与护士学历整体水平提升，护士对工作的期望值增加，但护士所面临的工作环境以及待遇没有显著改变有关。

3.2 不同级别医院护士工作满意度比较 民营医院、一级医院、二级医院、三级医院护士工作满意度依次递减。这与医院工作压力有关。本调查涉及三级医院在收入与福利、职业认同上没有明显优势，但工作压力却显著增加，致护士工作满意度显著低于低级别医院。这与三级医院床位使用率高、病人周转快、各种检查及考试多、人员分工细、职称晋升压力大有关。尤其是全民医保、乡镇医院实行绩效等国家政策的刺激，三级医院工作量增加更为明显。

3.3 不同职务护士工作满意度比较 护士、护理组长、护士长满意度依次递增。Leanne等[5]研究发现，积极的职业认同感有助于提高工作满意度。当医院授予护士信息、资源、支持和机会等权力时，护士感到自身价值的实现[6]。护理管理者应当充分认可护士的工作业绩，适当授权，调动护士积极性，可以提高护士工作满意度。当护士认为可以获得更多的机会、信息、支持和资源去完成他们的工作时，他们就会表现得更加专业化并且会有更大的成就感。

3.4 不同学历护士工作满意度比较 表3显示，护士学历越高满意度越低。高学历护士对自我及职业的期望值很高，而目前我国护士的分层次使用滞后，护士长远职业生涯规划欠缺导致学历越高满意度越低。这与唐吉荣等[7]研究结果一致。

3.5 夜班频次对护士工作满意度的影响 表4显示，夜班频次越高满意度越低。首先，夜班频繁使护士无时间和精力履行家庭责任易导致工作、家庭冲突[8]。其次，我国人力资源管理比较落后，护理管理者较少关注夜班护士的感受和给予他们合理的夜班补贴。因此，提醒管理者应该思考夜班的频率以及夜班的待遇，合理提高夜班待遇，让夜班制更人性化。

3.6 合同制护士与在编护士工作满意度比较 合同制护士与在编护士工作满意度比较差异无统计学意义。究其原因可能为：一方面，近年来随着我国卫生医疗机构人事制度的改革，越来越多的医院招聘护士，并且随着我国优质护理实施和护理队伍的不断壮大，聘用制护士在很多医院占了一半以上的人数。另一方面，经过卫生管理部门和护理管理者多年的努力，合同制与正式（在编）护士同工同酬已经得到落实，因此合同制护士与在编护士的满意度得分比较，差异无统计学意义。

4 小结

护士工作满意度是一个受多种因素影响的复杂概念，是多方面交互作用的结果。本研究表明，护士工作满意度总体不高，尤其是工作压力、福利待遇以及职业认同。如何降低护士工作压力、提高福利待遇、规划护士职业生涯、提高职业认同感是护理管理应该认真思考的问题。

[1] 胡静超，张静，冯子维.国内护士工作满意度研究文献分析[J].现代生物医学进展，2006，6（9）：150－151.

[2] Finn CP.Autonomy：An important component for nurses’job sat is faction[J].Int J Nurs Stud，2001，38（3）：349－357.

[3] 王群.临床护士工作冲突的调查分析[J].中华护理杂志，2000，35（12）：732－734.

[4] 唐吉荣，陈毅怡，张雪岚.临床护士工作满意度调查与分析[J].中国实用护理杂志，2007，23（8）：59－60.

[5] Leanne S，Maree J，Rhonda G，etal.Causal modeling of self－concept，job satisfaction，and retention of nurses[J].Int J Nurs Stud，2008，45（10）：1449－1459.

[6] Young－Ritchie C，Spence Laschinger HK，Wong C.The effects of emotionally intelligent leadership behaviors on emergency staff nurses workplace empowerment and organizational commitment[J].Nurs Leadersh（TorOnt），2009，22（1）：70－85.

[7] 唐吉荣，张雪岚，陈毅怡.影响护士工作满意度的相关因素分析[J].护理研究，2007，21（6B）：1532－1533.

[8] 王芳，袁桂芝.护士工作疲溃感及其研究进展[J].护理学杂志，2005，20（18）：74－76.