内部提升、外部选拔与高管薪酬差距——基于锦标赛理论的模型研究

杜雯翠，陈玉明，高明华

(1．北京大学 经济学院，北京100871;2．东北电力大学社会科学学院，长春132012;3．北京师范大学 经济与工商管理学院，北京100875)

内部提升、外部选拔与高管薪酬差距
——基于锦标赛理论的模型研究

杜雯翠1，陈玉明2，高明华3

(1．北京大学 经济学院，北京100871;2．东北电力大学社会科学学院，长春132012;3．北京师范大学 经济与工商管理学院，北京100875)

企业高管继任模式选择既是企业最大化期望收益的过程，又是内部继任者和外部继任者之间的一场锦标赛。以锦标赛理论为基础构建的高管更换模式选择的理论模型证明：相对于外部参赛者来说，内部参赛者越努力，获胜奖金越低，公司选择内部参赛者继任的概率越大。另外，由于选择外部参赛者继任而造成的内部激励损失越大，外部参赛者获胜后与高管团队的磨合成本越高，选择内部参赛者继任的概率越大。

企业高管;内部提升;外部选拔;高管薪酬差距;锦标赛理论

高管是企业权力的中心，也是企业制订计划、实施战略和产生绩效的核心人物。因此，高管选择的成败直接关系到企业生命的延续，也是企业发展的重要议题。通常，选择高管的途径有内部提升和外部选拔两种：内部提升，即将曾经或者正在被企业雇佣的人提升为总经理或CEO;外部选拔，即将没有被企业雇佣过的人选拔为总经理(或CEO)。随着规模扩大和发展要求，国内外企业都充分意识到高管继任模式选择的重要，并选择了不同的高管选拔方式。内部继任者和外部继任者各有优劣：内部继任者熟悉企业经营状况，与管理团队其他成员形成长期合作关系，接管后较易上手，同时，内部提升也可以对其他高管形成激励;但内部继任者也有致命弱点，他们往往存在对企业发展模式选择的惯性，不能带来更多的新鲜思路，这种模式有利于企业的稳定发展，却不能对企业发展产生巨大的推动。相反，外部继任者一般会带来新理念和新方法，他们上任后的第一件事往往是进行大刀阔斧式的改革，而这种改革可以为企业二次发展提供契机;但外部继任者对企业内部情况不甚了解，需要花费一定时间和成本融入管理团队，此外，外部选拔也会极大削弱职位升迁对企业内部其他管理者的激励作用。

实际上，对内部提升和外部选拔的选择既是企业最大化期望收益的过程，也是内部候选人和外部候选人共同参与的一场锦标赛。选择内部继任者还是外部继任者不仅取决于继任者的比较，还取决于企业为参加这场竞赛的内外部候选人设置的奖金大小。国资委连续几年海内外公开招聘央企高管，却没有海外高管愿意进入央企。国资委认为，原因在于央企支付的高管薪酬远远低于海外企业高管薪酬，因此无法吸引海外人才。可见，高管薪酬在继任模式选择中扮演着重要角色。由此，本文基于锦标赛理论，并将高管薪酬差距作为竞赛奖金考虑进高管更换模式的选择，通过理论模型和实证检验分析高管能力和高管薪酬对高管继任模式选择的影响。

一、文献综述

国外学者较早关注高管更换，并从经营业绩、董事会特征和股权结构等方面考察导致高管更换的主要原因。大量研究表明，经营业绩较差的公司更容易发生控制权转移，进而增加了高管更换的可能性。高管更换的首要原因是较差的公司业绩，而更换模式的选择也在很大程度上取决于公司业绩。Parrino(1997)认为那些业绩明显低于行业平均水平的公司更倾向于从外部选拔继任者。随后，Agrawal et al．(2003)也研究得到相似的结论。出现这种情况的原因是，外部继任者往往会进行一系列改革，市场将其当成一个利好信号。因此，对那些业绩较差的公司来说，选择外部继任者不失为一个挽回市场信心的机会。迄今为止，国内对继任模式的考察还很不足。辛立国等(2009)发现，公司经营业绩在1998－2002年期间对高管继任模式选择产生显著影响，但这种影响在2003－2006年期间并不显著，另外，独立董事的比例基本不对继任模式产生影响，但是，他们的研究中没有考虑继任者特征、企业特征和行业特征等重要变量。杜兴强等(2009)检验了高管更换和继任模式两个因素对盈余管理的影响，结果表明，高管更换导致了显著的负向盈余管理行为，选择外部继任者的上市公司相对于选择内部继任者的上市公司而言更倾向于进行显著的负向盈余管理。

综上所述，现有高管更换模式研究的出发点是经营绩效，认为业绩较差的公司更倾向于选拔外部继任者，以提升企业业绩。但是，鲜有研究考虑高管薪酬对高管更换模式选择的影响。事实上，高管薪酬是高管更换的成本，直接关系高管努力程度，进而对企业业绩产生影响。因此，在研究内部继任者和外部继任者对企业业绩影响时，必须充分考虑高管薪酬的影响。现实中，外部继任者的薪酬往往高于内部继任者的薪酬，这种薪酬差距将直接影响高管的努力程度。

二、理论模型

最早用理论模型对代理人薪酬差异作出说明的是锦标赛理论。一些实证文献将高管团队薪酬差距看做是锦标赛的奖金，然后检验薪酬差距与企业业绩之间的关系。国内外大量研究表明，高管团队内薪酬差距越大，企业业绩越高，锦标赛理论得到证实。但是，现有锦标赛理论研究忽略了一点，即争夺总经理职位的参赛者不仅包括来自企业内部的副总经理，还包括来自企业外部的参赛者。争夺总经理职位的锦标赛实际上是企业在内部经理人市场和外部经理人市场之前的一种选择，也就是高管更换模式的选择。这里存在两个问题：一是企业给予外部继任者和内部继任者的薪酬存在很大差别，这意味企业设定了两种不同的锦标赛奖金，这种奖金差别直接影响企业的选择，不过，现有锦标赛理论并没有考虑奖金的差别;二是如果总经理来自外部经理人市场，即使团队内其他成员十分努力，也无法赢得竞赛，那么高管团队内薪酬差距是否还有激励作用呢?不过，现有锦标赛理论并没有区分参赛者的来源，仅考虑内部参赛者的情况。即使有少量文章区分了内部提升和外部选拔(Chan，1996)，但这些研究的对象均为获胜奖金相同的员工，而没有考虑高管的问题。

(一)企业选择高管更换模式的成本收益分析

企业可能选择内部提升，即内部参赛者获胜;也可能选择外部选拔，则外部参赛者获胜。选择不同继任模式会产生不同的成本，内部提升的成本相对简单，主要包括支付给内部获胜者的薪酬(Win)。外部选拔的成本较为复杂，不仅包括支付给外部获胜者的薪酬(Wout)，还包括团队内部的激励损失(Cince)和外部继任者进入企业后的磨合成本(Ccoor)。假设内部参赛者和外部参赛者的保留薪酬均为W0，当内部参赛者获胜时，获得奖金ΔWin，当外部参赛者获胜时，获得奖金ΔWout。则内部提升的成本为Cin=W0+ΔWin;外部选拔的成本为Cout=W0+ΔWout+Cincen+Ccoor。外部继任者进入企业存在很多障碍(Handicap)，即激励损失和磨合成本，它们都是外部继任的成本，而这些成本是由企业承担的，是企业继任模式选择成本收益分析中必须考虑的。相对于外部参赛者来说，内部参赛者进入企业的时间较长，企业已经为他们付出了培训成本和磨合成本。因此，外部继任者的磨合成本是合理的，内部继任者也存在磨合成本，只不过这种成本已经进行了多年摊销。

选择不同继任模式产生的收益均为企业业绩。假设参赛者的努力为μ，企业业绩为R，不考虑其他影响企业业绩的因素，则R=μ+ε，其中，ε为随机变量，服从均值为0，方差为σ2的正态分布。因此，内部提升与外部选拔的净收益如下：

内部提升净收益为：

外部选拔净收益为：

假设内部参赛者获胜的概率为P，外部参赛者获胜的概率为(1－P)，则企业的期望净收益为：

(二)参赛者的最优选择

参赛者的收益是薪酬(包括保留薪酬和竞赛奖金)，成本是付出的努力，目标是最大化自己的净收入。假设内部参赛者与外部参赛者的努力成本分别为Ein和Eout，其中，Ein和Eout分别是参赛者努力μin和 μout的严格增函数，即＞0＞0，E″

in＞0，＞0。内部参赛者的目标是最大化期望净收益E(Uin)=W0+PΔWin－Ein，其最优化结果是：ΔWin(∂P/∂μin)=。外部参赛者的目标也是最大化期望净收益E(Uout)=W0+(1－P)ΔWout－Eout，其最优化结果是：

(三)企业的最优选择

企业的最优化问题是：

解此微分方程，得：

进一步考察各个因素对内部参赛者获胜概率的影响，可以得到如下理论结论：

理论结论1：∂P/∂μin＞0，∂P/∂μout＜0，说明内部参赛者越努力，外部参赛者越不努力，企业选择内部参赛者继任的概率越大。

理论结论2：∂P/∂ΔWin＜0，∂P/∂ΔWout＞0，说明企业对内部参赛者设定的获胜奖金越低，对外部参赛者设定的获胜奖金越高，选择内部参赛者继任的概率越大。

理论结论3：∂P/∂Cincen＞0，∂P/∂Ccoor＞ 0，说明由于选择外部参赛者继任而造成的内部激励损失越大，外部参赛者获胜后融入企业，与高管团队其他人员的磨合成本越高，选择内部参赛者继任的概率越大。

三、结论与启示

高管更换模式选择对公司来说至关重要，新任高管的选择过程可以看做是一场内部参赛者和外部参赛者之间的锦标赛，双方争夺的目标就是总经理的职位，而获胜奖金则是继任后的高额薪酬。因此，上市公司不仅要根据内部参赛者和外部参赛者的能力选择高管更换模式，还要从参赛者获胜奖金出发，充分考虑模式选择的成本。本论文以锦标赛理论为基础，构建了高管更换模式选择的理论模型，证明相对于外部参赛者来说，内部参赛者越努力，获胜奖金越低，公司选择内部参赛者继任的概率越大。另外，由于选择外部参赛者继任而造成的内部激励损失越大，外部参赛者获胜后与高管团队的磨合成本越高，选择内部参赛者继任的概率越大。因此，上市公司的高管更换模式选择要综合考虑不同更换模式的成本和收益，选择适合自己的高管更换模式。

［1］Agrawal Anup，Charles Knoeber，Theofanis Tsoulouhas．Are Outsiders Handicapped in CEO Successions?［J］.Journal of Corporate Finance，2003，12(3)：619－644．

［2］Chan W．External Recruitment Versus Internal Promotion［J］.Journal of Labor Economics，1996，14(4)：555－570．

［3］Parrino R．CEO Turnover and Outside Succession：A Cross － Sectional Analysis［J］.Journal of Financial Economics，1997，46(2)：165 －197．

［4］杜兴强，周泽．高管变更、继任来源与盈余管理［J］．当代经济科学，2009，(1)：23 －33．

［5］林俊清，黄祖辉，孙永祥．高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构［J］．经济研究，2003，(4)：31 －40．

［6］辛立国，马磊．上市公司高管继任模式选择的实证研究［J］．产业经济评论，2009，(12)：90 －101．

F27

A

1007－4937(2012)04－0069－03

2012－03－05

教育部人文社会科学基金项目“次贷危机与公司治理”(09YJA630010);北京师范大学优秀博士生论文培育基金

杜雯翠(1983－)，女，吉林通化人，博士后研究人员，经济学博士，从事产业组织及公司治理研究;陈玉明(1986－)，男，吉林吉林人，硕士研究生，从事马克思主义法学问题研究;高明华(1966－)，男，山东禹城人，教授，博士生导师，从事公司治理、企业理论及制度经济学研究。

〔责任编辑：陈淑华〕