家族企业隐性知识代际转移研究

徐萌娜，李建林，王明琳

(杭州师范大学 政治经济学院，浙江 杭州 310036)

经济研究家族企业研究专辑

家族企业隐性知识代际转移研究

徐萌娜，李建林，王明琳

(杭州师范大学 政治经济学院，浙江 杭州 310036)

隐性知识的代际转移事关家族企业核心能力的传承。在家族企业中，隐性知识的代际转移通过企业、家族及企业主三个层面进行；其具体实施，则可分为企业初始阶段、子女培养前期、子女培养后期、继承前一阶段、继承后一阶段五个阶段进行。在家族内的尤其是“子承父业”的传承成为普遍现象的现实情况下，我国家族企业唯有通过关注隐性知识代际转移并对其进行管理，才能更好地获得可持续竞争优势。

民营企业；家族企业；隐性知识；知识转移；代际传承

自Michael Polanyi于20世纪50年代提出隐性知识的概念以来，隐性知识的研究日益受到人们的重视。隐性知识普遍存在于企业中，现有研究认为显性知识在组织中只占10%，另外90%则属于隐性知识。[1]因此，隐性知识及其研究对于企业组织具有非常重要的意义。

目前，国内外对隐性知识管理的研究虽渐趋活跃，但很少涉及家族企业。同时，以往对隐性知识的研究又主要强调知识的共享与显性化过程，而普遍忽视了不同类型的企业中隐性知识的不同作用机制与影响。例如，家族企业由于受到控制性家族较大的影响，往往比一般企业更重视隐性知识而非知识的共享和显性化。因此，针对家族企业进行隐性知识的相关探讨是对以往研究的有益补充和完善，具有重要的理论价值。

再从实际情况来看。家族企业作为我国乃至国际上的重要经济主体，在隐性知识管理方面与其他企业存在着差异。以培养继承人的途径为例：一般企业主要依靠形式化、程序化的途径，而家族企业则更注重个人化的、直接的途径进行继承人的培养，有研究发现家族企业主与其继承人之间往往是一种监督指导的关系，这种模式促进了隐性知识的转移。[2]目前对于我国家族企业，家族内的传承尤其是核心家庭“子承父业”的传承仍是主要的模式，而国内学者就家族内传承对家族企业可持续发展可能产生的影响表示了诸多忧虑。在这种格局下，关注隐性知识的代际转移并对其进行管理，将有助于家族企业核心能力的传承和我国民营经济的健康发展，因而又具有重要的现实意义。

基于以上认识，我们将隐性知识管理应用于家族企业这一特殊企业形态，以企业核心能力的传承为出发点，来分析探讨家族企业隐性知识代际转移的特点，并结合隐性知识本身的特性，探索性地构建分阶段管理模型，以期为国内相关理论研究和实践提供更广阔的思路。

一 隐性知识代际转移与家族企业核心能力传承

在现今高度竞争的市场环境中，企业的成长乃至生存越来越依赖于企业的核心能力。家族企业要追求可持续发展，需要关注的不仅仅是职位与所有权等的传承，更重要的是企业核心能力的延续，而隐藏在核心能力背后决定企业竞争优势的关键正是知识。[3]

Polanyi提出知识具有隐性维度，一般认为隐性知识是指没有规范和编码化的知识,也指那些不能规范甚至还没有意识到的知识。[4]隐性知识又包括技能和认识两个方面，其中技能类包括个人的技能、技巧、手艺、诀窍、经验等，而认识类则包括了个人的直觉、灵感、信念、价值观、洞察力、心智模式等。[5]企业隐性知识具有独占性、难以规范性、不易转移性等主要特性。而正是由于其难以规范和不易转移的特点，隐性知识才能够成为企业的核心能力，不会因受到抄袭、模仿而丧失竞争优势。同时，由于企业隐性知识不局限于技能类，还包括个人的信念、价值观等，其潜移默化的作用亦远远大于一般的显性知识。一些研究者认为，隐性知识比显性知识更宝贵，更能创造价值，是企业竞争力的来源。[6]

隐性知识的特性更加符合企业核心能力的本质和内涵，因而成为企业提升核心能力的关键；而企业核心能力的保持和传承同样是值得关注的重要问题，隐性知识的高度个人化导致个人的进入或退出会给企业带来不容忽视的影响，家族企业在这一点上表现得尤为显著。家族企业传承的失败，很大程度上正表现为企业核心能力传承的失败。隐性知识作为企业核心能力的关键，对我国家族企业传承和发展的影响是十分深远的，具体体现在以下几个方面：

首先，就我国的具体情况而言，目前，国内很多家族企业正面临着从第一代到第二代的关键性传承。研究表明，如果某个家族企业成功传到了第二代，那么它生存到第三代的可能性将大大增加。[7]在第一代家族企业中，企业创始人往往占据核心的位置，他们从创业和企业成长中获取的知识正是家族企业的宝贵资源，包括管理经验和处理问题的诀窍等，并对所在企业具有一定的针对性。这些资源在传承过程中的遗失会在很大程度上导致家族企业的生存危机，造成企业在一代之后夭折的现象。因此，企业创始人与其继承人之间隐性知识的代际转移，是一个绝不能忽视的问题。

其次，就家族企业的知识特性而言，与一般企业相比，家族企业中的知识通常是异质性的、高度个人化的，以隐性知识的形式存在。Lee等指出，许多家族企业都是高度异质化的，因而往往由家族后代继承。他们认为这是侵占风险(appropriation risk)和代理人悖论(the agency paradox)影响下的一种理性抉择，而并非仅用裙带关系能够解释。[8]因而，继承人获取企业特有的异质性知识是十分必要的，这种异质性的知识包括了重要的人际关系网络。代际传承的实施可能导致重要人际关系网络的失落，造成“人走茶凉”等局面，关系网络的传承主要是以隐性知识传递的形式、在家族企业的企业主与家族内继承人之间进行。

再次，就隐性知识本身的特点而言，我们认为，唯有家族企业，才真正能够通过隐性知识的代际转移达到传承企业核心能力的目的。一方面，隐性知识的传递是一个艰难而复杂的过程，不可能一蹴而就。家族企业中企业主与继承人、其他家族成员与继承人之间的密切关系，使隐性知识的传递能够以一种长期的、潜移默化的形式进行，并不局限于具有针对性的意愿型代际转移，更不用说有些隐性知识是连其拥有者自身都没有意识到的。另一方面，隐性知识不仅隐含于个人经验中，同时也包括个人的思维模式、信仰和观点。[9]因而，隐性知识的代际转移不仅是对企业经营操作层面的知识的传递，更应该包括经营理念、价值体系、企业文化等更高层面上的传承。而后者所带来的一致性，主要是在家族企业之中得到重视和体现。

此外，知识是个人在企业组织中权力与权威的来源之一。显性知识因为易于观察和文本化，容易被大量地学习、内化并超越，通常不能构成个人核心竞争力并由此取得权力。隐性知识则正好相反，它的不易转移性带来了独占性，作为稀缺资源成为个人在组织中权力的来源。因此，家族企业中企业主与继承人之间隐性知识的传递，在某种程度上也是权力、权威的一种传承，有助于推动整体代际传承的成功实现。

综上所述，隐性知识代际转移是与家族企业核心能力的传承密切相关的，对我国家族企业的传承和发展具有十分深远的影响。这是由隐性知识的特点、我国家族企业的具体情况、家族企业知识的异质性与企业传承本身包含的内容所共同决定的。

二 家族企业隐性知识代际转移的途径和模式

家族企业往往包含企业在家族内部代代相传的潜在愿望。[10]需要强调的是，家族企业传承并不是特定时候发生的单一事件，而更多地是一个过程，短期来看是权力的交接，长期则可涵盖企业整个的创业和发展阶段。隐性知识的代际转移在具体传递途径和模式上体现出若干特点。

(一)隐性知识代际转移的途径

家族企业中，隐性知识的代际转移能够通过企业、家族以及企业主个人等三个层面进行，并且这三种途径不是互相孤立的，在隐性知识代际转移过程中往往互相补充、共同发挥作用。

第一，企业层面。绝大多数家族企业的企业文化属于典型的宗族型文化，宗族型企业文化有利于企业内部的隐性知识转移。[11]隐性知识往往难以精确表述，故其传递共享需要知识拥有者和接受者之间密切的交流与合作，并涉及双方的信任程度。[12]翟东升等亦通过实证研究指出，人际信任与隐性知识分享意愿呈显著正相关。[13]宗族型企业文化中，相互信任的人际关系有利于员工频繁地进行交流，为互相学习创造条件。同时企业中非正式的社会关系和社交默契刺激了生产资源的交流和综合，由此亦促进了隐性知识的转移。[11]宗族型企业文化的这种优势，使家族内继承人有更多机会从其他家族成员、非家族的管理人员甚至普通员工身上获取隐性知识，而不局限于企业主本人。

第二，家族层面。家族企业是通过亲缘关系联结的利益综合体，企业中的家族成员在生活中亦有较多接触，比较容易在无形的接近中实现隐性知识的共享。Cabrera-Suárez等指出，家族内的继承人在家中就能够接触到企业相关的隐性知识，在其成长过程中会不时通过企业主及其他家族成员获取管理战略的一些内容，从而在进入家族企业时可能已经了解了一些相应管理战略。[2]由于家族成员之间的接触不限于企业，隐性知识的代际转移能够在企业之外大量进行。此外，家族的不同状态可能影响到隐性知识的转移，例如家族成员之间的关系。已有研究指出，家族成员间的高亲密度可以提高继承人对上一代企业家隐性知识的重视和认可。[14]

第三，企业主个人层面。企业主与继承人之间的沟通交流，是隐性知识代际转移的基本途径。就隐性知识拥有者而言，隐性知识是经过艰苦的学习积累获得的，亦往往是企业中权力和地位的一个来源，从而知识拥有者具有垄断和独占的心理。而在家族企业中，隐性知识代际转移发生在家族内部甚至父与子之间，企业主与继承人之间的亲密关系以及家族企业中特有的利他主义往往有利于增强共享动力。另一方面，就隐性知识接受者而言，接受者吸收知识同样需要付出很多时间和精力，如果缺乏主动的学习精神和端正的学习态度，必然会阻碍隐性知识的学习和吸收。此外，知识是通过积累而获得的，增量知识严格地依赖于存量知识，即知识表现出一种“路径依赖”性。[15]因而，接受者的相关知识存量越大，其吸收能力就越强。在隐性知识代际转移的过程中，继承人本身的态度和知识水平能起到很大的作用，而在这两方面企业主能够以家长身份对家族内的继承人施以一定的影响。

(二)隐性知识代际转移的模式

以上对隐性知识代际转移多种途径的分析，体现了家族企业在隐性知识和核心能力传承方面的优势，家族内的代际传承具有其自身合理性。而这一优势主要源自于企业主与继承人之间的亲缘关系，促使我们对家族企业中隐性知识传递与共享的模式进行深入思考。我们认为，家族企业中隐性知识的代际转移并不应全然以显性化为目标。

目前，国内外关于隐性知识共享与转移的研究取得了很大的成果，但往往过于强调隐性知识的显性化过程，例如认为“企业要真正最大程度上实现隐性知识显性化”、“最大限度地激励隐性知识所有者显化其知识”[16]。这种看法实际上存在一个误区，隐性知识显性化固然有利于隐性知识的共享，但也有不足之处。首先，隐性知识具有主体依附性和背景根植性[4]，人们很多时候并不十分了解自身拥有的隐性知识，故难以显性化；其次，在企业范围内将隐性知识显性化，往往须耗费大量精力，可能造成成本耗费过大而收益并不显著的状况；最后，隐性知识一旦显性化就变得容易传递、吸收，对企业也未必是有利的，在法治水平不高的外部环境下更是如此。因而，过分地强调隐性知识显性化，其效果并不会很理想。

除此之外，隐性知识内部还可以再做分类，包括能够表述的隐性知识、能够不充分表述的隐性知识、无法与拥有者的行为分开的乃至其自身都没有意识到的隐性知识。[17]后两种隐性知识不容易被显性化，隐性程度相对更高。Nonaka提出SECI模型，该模型包括四种模式：知识的社会化(隐性到隐性)、外化(隐性到显性)、组合化(显性到显性)和内化(显性到隐性)[9]。显性化(也即外化)过程只能就隐性知识分类中的前二者而言，社会化模式则涵盖了所有类型。从这个角度来看，知识的显性化已经被过度强调，而忽略了隐性知识与显性知识的其他转换形式。

与一般企业相比，家族企业由于其家族封闭性和知识的高度异质化，[8]在隐性知识的代际转移过程中更倾向于社会化模式。这种社会化的模式对于家族企业而言亦是有利的。已有研究指出，个体间通过直接交流，借助于语言、体态、情感等表达方式的综合作用，更容易使对方领悟出隐性知识的本质，达到共享这些隐性知识的目的。[15]在隐性知识社会化的过程中，企业主与继承人尤其是亲代与子代之间，由于天然的亲缘关系，在情感等隐性表达方式作用的发挥上较为有利，进一步提高了隐性知识代际转移的效率。

图1进一步深入描述了隐性知识代际转移的社会化模式，社会化过程主要通过个体层面的交流，我们以企业主和继承人之间的隐性知识传递为例。隐性知识可以根据是否能够表述以及能否被拥有者意识到等再做分类，其中部分隐性知识是难以通过语言文字进行清晰表达的，离不开具体的情境，主要依靠继承人自己的吸收和领悟。因此，隐性知识的代际转移需要结合两种方式，第一种是用语言文字在较短时间内完成知识传递，而第二种则需通过长时期的潜移默化。家族状态、企业主干预会作用于隐性知识代际转移的过程，包括家族成员之间的亲密关系与企业主对继承人接受知识的态度及其知识存量能够施加的影响等，但方式不同，影响程度有所不同，知识的“隐性程度”越高，则其转移过程受到的影响越大，图1中已用不同箭头进行了标示。

图1 隐性知识代际转移社会化模型

以上分析表明，家族企业家族内的传承在隐性知识和核心能力的传承方面具有优势，在隐性知识代际转移过程中更倾向于社会化的模式。然而需要注意的是，这些优势并不是一定能够实现的，隐性知识代际转移亦可能失败而无法满足企业可持续发展的要求。因此，为充分发挥潜力、避免家族内传承的负面影响，家族企业必须对社会化模式予以关注，并对隐性知识代际转移进行管理。

三 隐性知识代际转移管理模型与建议

近年来，我国家族企业陆续进入传承高峰，“子承父业”成为普遍现象，如万向、横店、华西、广厦、方太等企业的继任者，绝大部分都是第一代创业者的子女[18]。要顺利实现隐性知识代际传递，不应将视野局限于继承人准备接班前后的较短时间内。根据家族企业隐性知识代际转移的特点，我们基于“子承父业”传承的不同阶段提出分阶段管理模型，为隐性知识代际转移的成功实施提供建议。该模型中的管理主体为家族企业的企业主(见图2)：

图2 家族企业隐性知识代际转移分阶段管理模型

(一)企业初始阶段

在家族企业的初始阶段，企业主对企业具体经营运转过程通常还不太了解，自身尚处于知识的获取阶段。这一阶段也是为将来企业发展打基础的时期，重心主要在于构建组织文化与社会知识网络。此时着手构建宽容、平等和信任的组织文化，不仅有利于将来企业主自身与继承人之间隐性知识的转移，而且能进一步促进隐性知识在其他家族成员、管理人员与继承人之间的共享。[19]此外，企业主还须留意构建有利于企业发展的社会知识网络，通过不同的人际关系网获取各种知识，并使之成为企业的异质性资源。[8]

(二)子女培养前期

这一时期企业一般已经上了发展轨道，而企业主的子女作为潜在继承人往往还处于较年幼的阶段。管理的重要方面包括：第一，通过家族内部知识辐射，即通过子女与企业主及其他家族成员之间的亲密接触，潜移默化地进行经营理念、价值观等认识类隐性知识的代际转移；第二，建立亲密的亲子关系。企业主与继承人之间的亲密程度以及沟通交流的无阻碍，是有效知识传递的一个决定性因素，企业主与继承人之间关系越好，越有利于隐性知识的代际转移。[20]而这种代际间良好的关系需要在下一代进入家族企业之前就已形成，才能随着工作关系的建立与发展进一步持续下去。

(三)子女培养后期

隐性知识经常同个人经验和行动结合在一起，因此必须关注继承人的个人体验。国外研究指出，假期的、兼职性的工作对继承人而言是很有价值的经历[2]。子女培养后期，企业主的子女不再年幼，作为潜在继承人有必要到企业中进行实习和兼职，了解行业知识，熟悉各个部门的员工并学习不同部门的技能。通过这种方式，潜在继承人不仅能获取和积累一定的隐性知识，思考继承家族企业的意愿，而且能够在将来正式继承企业时得到更好的接纳。

(四)继承前一阶段

在这一阶段，子女已有意向成为继承人但还没有正式继承企业。此时正处于隐性知识代际转移的关键时期，企业主与继承人之间必须加强沟通交流。由于继承人对企业运营和战略管理的领悟仍然很有限，企业主须通过言传身教，传授继承人企业经营管理的经验、心得以及各种异质性知识，包括重要的人际关系网络。与子女培养后期的区别在于，这一阶段强化了企业主对继承人隐性知识的传授，而子女培养后期并不对企业主这一主体进行强调，主要从继承人吸收知识的角度出发。

(五)继承后一阶段

继承后一阶段是指子女正式继承企业后的磨合期，此时隐性知识的代际转移还不能说已经完成。子女继任初期，前任企业主还不能功成身退，而是要继续以顾问和监督者的角色，对知识进行进一步的扩展和补充，适应新的企业经营环境，以期顺利度过整个磨合期，推动企业的可持续发展。

以上模型基于家族企业“子承父业”的传承，同时考虑了企业主、继承人个体与企业的生命周期，有助于企业主在不同的阶段采取适当的措施，以促进隐性知识代际转移的成功实现。由于国内面临代际传承的家族企业绝大多数是从第一代传到第二代，而这一传承又是企业发展过程中的关键性传承，因此我们这里主要是围绕企业创始人到第二代的代际传承展开的。该模型亦表明了，企业初始阶段是开始对隐性知识代际转移进行管理的最佳时期，而并非通常所以为的继承前一阶段，从而进一步扩展了代际传承需要关注的时间表。

四 小 结

本文通过分析指出，隐性知识是保持企业核心能力的关键，对我国家族企业传承和发展的影响是十分深远的。隐性知识的代际转移能够通过企业、家族以及企业主个人与继承人的沟通交流等多种途径进行，并且更倾向于社会化(隐性到隐性)模式而非全然显性化。根据家族企业中隐性知识代际转移的特点，本文尝试性地构建了隐性知识代际转移的分阶段管理模型。在家族内的尤其是“子承父业”的传承成为普遍现象的现实情况下，我国家族企业唯有通过关注隐性知识的代际转移并针对企业发展和子女培养的不同阶段对其进行管理，才能更好地获得可持续的竞争优势。

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AStudyoftheIntergenerationalTacitKnowledgeTransferinFamilyEnterprises

XU Meng-na, LI Jian-lin, WANG Ming-lin

(School of Economics and Political Science, Hangzhou Normal University, Hangzhou 310036, China)

This paper applies tacit knowledge management to family business, a special form of enterprise. Taking the succession of enterprise core competencies as a starting point, it discusses the influence of tacit knowledge on the succession and development of family enterprises, analyses the ways of intergenerational tacit knowledge transfer, and puts forth a management model for tacit knowledge. It points out that intergenerational tacit knowledge transfer tends to implement socialization in family enterprises rather than externalization. In view of the prevalence of intra-family succession, Chinese family enterprises should pay attention to intergenerational tacit knowledge transfer and its management in order to have a sustainable competitive advantage.

private enterprise; family enterprise; tacit knowledge; knowledge transfer; succession

2011-12-01

国家自然科学基金资助项目“基于利他行为的家族经理人决策机制与企业治理绩效研究”(70902058)、浙江省自然科学基金项目“家族经理人行为模式与激励约束机制研究——以浙江本土‘家族式’民营企业为例”(Y7100031)、浙江省社会科学规划基金重点资助项目“利他行为﹑家族经理人决策机制与企业治理绩效”(09CGJJ003ZQ)的研究成果。

徐萌娜(1983-)，女，浙江宁波人，杭州师范大学政治经济学院讲师，主要从事民营企业研究；李建林(1973-)，男，浙江丽水人，杭州师范大学政治经济学院特聘教授，中国建设银行衢州分行行长，主要从事民营企业融资研究；王明琳(1977-)，男，浙江建德人，杭州师范大学政治经济学院副教授，主要从事民营公司治理、家族企业研究。

F276.5

A

1674-2338(2012)02-0095-06

(责任编辑：沈松华)