高校工资改革若干问题与对策

彭宏辉

(杭州师范大学继续教育学院，浙江 杭州 310012)

高校工资改革若干问题与对策

彭宏辉

(杭州师范大学继续教育学院，浙江 杭州 310012)

将高校工资分为保障性收入和激励性收入两大类型，分析了它们在总收入中的比重、性质，针对两类工资分配中容易出现的问题和矛盾，提出相应的解决对策.

工资；保障性收入；绩效

1 高校工资结构现状分析

根据事业单位收入分配改革指导性文件，高校职工分为3个系列：专业技术系列，行政管理系列，教辅工勤系列.每个系列都有相应的岗位工资分级方法和标准.工资结构由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分构成[1].文件强调对工资改革实施分类指导，分类管理.岗位工资依据个人聘任的岗位(职务)来确定，如果岗位是教师或者其它专业技术岗位，可以聘任专业技术岗位.

以专业技术系列中的教师系列为例，来说明高校专业技术系列员工工资结构：①薪级工资.主要由资历因素和身份决定，不同职称的人套用不同的薪级工资标准，同一技术职称的人由于在该职位上的任职年限不同会享受不同的薪级工资.薪级工资同样可在不同系列人员之间进行比较，这样可以得到薪级工资系列差.薪级工资主要由岗位职务和岗位任职年限决定.②津贴补贴工资.一般来说，津贴补贴属于福利性质，基本按照人人平等的原则发放，但也有少量津贴补贴按照职称、职务拉开差距进行分配.③绩效工资.主要由专业技术人员的教学、科研、社会服务工作的数量和质量来确定，由于高校员工对学校的现实贡献的差异，员工之间的绩效工资差异比较大.

高校工资收入分配制度的改革不仅影响到家庭与学校的和谐，更影响到社会的稳定.但现实问题是，高校可分配的收入总量是相对固定的，要在有限的总量内进行分配，既要在较大程度上保障公平，符合公平原则，又要适当拉开差距，提高员工的积极性，较大限度地体现效益，符合效益优先原则，这是一个巨大的挑战.

岗位工资、薪级工资与教师的专业技术职称和聘任的岗位直接相关，部分津贴补贴同样与职称和职务挂钩，不同职称等级的教师享受的岗位工资、薪级工资、津贴补贴档次不同[2].教师的专业技术职称(岗位)是教师历史业绩的敏感指标之一.一般而言，职称越高，历史业绩越多；职称越低，历史业绩越少.职称反映了教师个体的历史业绩.上述三部分收入和职称挂钩，是现行工资制度对教师历史业绩的肯定.而在同一系列、同一档次职称教师中，由于资历(任职年数)不同，岗位工资、薪级工资也不同，年限越长，收入越高.对任职年限的计量也是对教师历史贡献的一种肯定.上述三类收入是基本稳定的，可以预期的，用于保障教师基本生活的收入，称之为保障性收入.国外发达国家高校教师工资收入一般由三部分构成：基本工资、绩效工资和福利.基本工资收入通常占总收入的55%～60%，福利占30%～35%，绩效占5%～15%[3].中国高校的住房分配制度、医疗保险制度不同于国外，有些福利并没有在工资收入的津贴补贴工资中得到充分体现，比如，专业技术职称等级高的教师可以优先享受政府提供的住房，享受更大面积的住房.中国高校教师的福利收入实际上比现行工资结构中津贴补贴部分反映的要高得多.中国高校教师保障性收入占总收入比应当低于国外高校的同类比例.各级各类高校可以根据具体情况确定适当的比例关系，在保障高校教师基本生活需要，体现分配公平的基础上，适当体现效益原则，真正实现高校教师工资收入保障性收入为主，激励收入为辅.

2 高校内部工资收入分配系列间和系列内收入差距

2.1 高校内部3个系列之间的收入差距

如何平衡高校内部3个系列之间的收入差距关系到内部各类人员的工作积极性和学校内部的稳定.解决这个问题需要厘清高校三类人员提供的服务性质及这类服务和学生需求之间的关系.高校的服务对象是大学生，教师提供的教学、科研服务活动满足了学生获取知识技能的需要，所以，教师的劳动是本源性的服务，而行政管理工作人员、教辅工勤系列人员提供的服务则是由求学需要派生出来的需要，这类服务是教师提供的服务的延伸和派生.三类人员提供的服务性质不同，故收入应当有所区别.专业技术系列人员的收入应当高于行政管理系列、教辅工勤系列，但各系列之间究竟拉开多大差距才是合理的、科学的、可行的？目前各高校较一致的做法是专业技术系列和行政管理系列工资收入明显高于教辅工勤系列.专业技术系列和行政管理系列虽然有差异，但差异不大.绝大多数高校专业技术系列工资收入标准高于行政管理系列，也有少数高校行政管理系列工资收入标准高于专业技术系列.依据高校岗位工资标准来分析，高校专业技术系列岗位工资高于高校行政管理系列工资，而专业技术系列、行政管理系列又显著高于教辅工勤系列，这是有内在逻辑的.3个系列的技术含量和责任大小，与人才培养的内在关联性差别显著.把不同系列中，相对位置相同的3个系列工资收入进行比较，得到的系列之间的收入差距，称为横向差距或者系列差距.笔者认为，行政管理系列对专业技术系列的工资收入横向比在70%～90%之间比较容易接受，教辅工勤系列对专业技术系列的工资收入横向比在40%～50%之间比较容易接受.只有确立合适的、合理的、科学的系列差距，才能营造一个相对和谐的内部环境，充分调动各类人员的积极性.收入的系列差距关系到学校的办学理念，影响三大系列人员之间的和谐，影响学校内部管理和稳定.

2.2 同一系列人员之间的收入差距

该类差距不是系列之间的横向比较，而是通过系列之内的纵向比较获得的，称为系列内部差距(纵向差距).系列内部差距包括两类：①系列内级别差距(级别内档次差距).指同一系列内部，不同职称(职务、岗位)人员之间的收入差距，比如教授和副教授之间的差距；②同一系列内，相同级别内的档次差距.是指同一系列内部、同一级别相同的职称(职务、岗位)聘任档次不同人员之间的差距，例如，一档教授和二档教授之间的工资收入差距.如表1-3所示.

表1 系列差距(横向差)

表2 纵向差距：系列内级别差距(简称级差)

表3 纵向差距：级别内档次差(简称档差)

2.3 高校内部工资收入分配中要处理好的几个问题

2.3.1 谨慎设置系列之间的差异

根据各系列人员的工作性质、技术含量、对学校发展的贡献和影响，确定合理的、科学的、可以接受的系列差距，调节好三类人员收入差距之间的矛盾.落实尊重知识，尊重人才，协调好不同种类人才之间的矛盾，确保学校内部不同系列人员之间的稳定与和谐，推进高等教育事业的健康发展.

2.3.2 合理设置系列内部的纵向差距

科学处理同一系列内部不同职称、同一职称不同档次人员之间的收入分配差距，促进系列内部人员之间的和谐.合理设置同一系列内部不同职称人员之间的收入差距，适当肯定不同职称人员的历史贡献，并将这种历史贡献充分体现在级别差距中，尊重历史.同时，也要适当承认同一职称(职务、岗位)任职年限的不同而导致的历史贡献的差异，适当承认同一职称、职务、岗位人员之间的历史业绩的差异，将这种贡献体现在档次差距中.系列内部纵向差距的妥善处理有助于消解系列内部之间的矛盾，促进系列内部之间的和谐和稳定.

3 保障性收入中适当灵活地处理一些特殊问题

3.1 是否允许同一系列内下一个级别的最高档次工资收入不低于上一级别的最低档次工资？

职称、职务、岗位较低的资深员工工资收入能否高于职称、职务、岗位比他们高的资历浅的员工？例如，聘为最高档次的副教授(5级)的岗位工资等于聘为最低档次的教授的工资(4级).实际上，这是事关高校工资收入如何看待具有长期工作经验，但职称、职务、岗位没有得到提升的老员工的贡献问题.现行的岗位工资标准中，副教授的最高档的岗位工资和教授的最低档岗位工资相同,而资深副教授(5级)的薪级工资可以高于最低档的正教授(4级)的薪级工资.这说明国家的工资标准中还是比较重视资历的，资历深的下一级别的员工岗位工资可以和资历浅的上一级别的最低档员工享受相同的岗位工资，而在薪级工资中甚至可以高于上一级别的最低档员工.这些规定，正是突出了岗位工资和薪级工资的保障性特点，它保障的是资深员工在下一级岗位的奉献达到一定年数后可以和上一级职称的最低档人员工资持平.

3.2 同一系列资历浅的优秀员工工资收入能否高于资历深的员工？

例如，一个资历浅的优秀的副教授的收入能否高过资历深的教授？相同档次的教授进行比较时，资历浅的优秀教授是否可以比资历深的教授收入更高？这是和前面完全不同的问题.岗位工资、薪级工资是按照国家提供的标准确定，高校并没有自主权.津贴补贴属于地方政府根据地区经济发展水平确定的统一政策，高校也很少有自主权.因此，保障性收入部分，高校自身并没有多少回旋余地.激励不足导致“干多干少一个样，干好干坏一个样”,这也是现行收入分配方法饱受诟病的主要原因.对于保障性收入分配中的这一重大缺陷，人们对绩效工资寄予了厚望，希望绩效工资可以解决高校收入分配中过分重保障、轻激励的倾向.但绩效工资不一定能解决该问题.只有合理设计绩效工资的占比、构成要素、结构，才有可能解决激励不足的问题.

4 合理设置绩效工资，充分体现效益原则

关于绩效工资的实施，国家已进行了原则性规定[4]，要求各高校在核定的总量范围内自主分配.如果运用得当，可以适当解决保障性收入分配中激励不足的问题，同时也可以丰富高校收入分配理论.但是，高校不是独立于社会的，改革必须在大的社会环境中进行，高校的工资收入水平与社会上的许多行业相比，仍缺少竞争力和吸引力，尤其是对高层次人才和热门专业人才.目前高校内部的工资收入根本无法吸引、稳定这些人才，必须采用特别的工资制度，比如年薪制，采用比高校内部工资收入制度明显不同的，水平明显高于内部人的年薪制来吸引他们.在高校内部提高积极性主要还得通过绩效工资收入部分来调节.

4.1 合理确立绩效工资在总收入中的占比

绩效工资收入占总收入比应当在20%～40%之间，这是从学校内部收入总额的角度来分析，实际上在学校内部不同群体和个体之间都有比较大的调节空间.绩效工资总量、结构、构成、发放方式都是需要认真研究的重要问题.

绩效工资总量受制于中央政府、地方政府、高校自身财力等多方面因素制约.本文所称的绩效工资是现行工资收入中扣除岗位工资、薪级工资、津贴补贴三项保障性收入之外的收入，从性质上看属于激励性工资，这类收入本身具有竞争性、激励性，要获得这类收入是有相当难度的.这类工作应当是对高校发展具有重要意义，具有重大促进作用的教学、科研、社会服务成果,而不是维护学校日常运转而产生的工作和成果，高校日常运转所需要的工作，由此而产生的工作量，工作业绩可以纳入到上述三项保障性收入中发放.例如，每位教师都应当为学生开设课程，承担一定的教学工作量，各级各类学生的见习、实习指导，论文写作，学年论文、毕业论文指导.这些工作主要与高校人才培养工作密切相关，它紧紧围绕高校的根本目标为社会培养人才.而绩效工资则应当充分体现“多劳多得，优质优酬”的分配原则.所以，这类工作应当是为高校上层次，提升水平，增加影响力和美誉度的高层次、高水平成果.它的构成也可以分为三方面：教学优质成果、科研优质成果和社会服务优质成果.而上述领域的一般成果，可以在岗位工资、薪级工资、津贴补贴工资发放中提出相应的要求.比如说，根据教师的专业技术职务提出相应的与聘任岗位相对应的教学工作量，科研成果，社会服务工作量要求.当然，上述三种性质的工作成绩可以依据一定标准进行换算、折抵.而超出基本任务之外所产生的工作量，工作业绩计入绩效工资部分，纳入绩效工资部分发放.这样做，才能从操作层面真正实现岗位工资、薪级工资、津贴补贴三部分作为保障性收入部分，发挥出对员工日常生活的保障作用.剩余部分则计入绩效工资部分，绩效工资部分总量会随着高校当年实际产出高水平教学、科研、社会服务成果量的变化成为不固定的收入.只有这样，才能实现保障性收入为高校教师提供生活基本保障，而绩效工资则激励教师多做贡献，争取多劳多得，优质优酬.

4.2 合理设计绩效工资收入结构和比重

随之而来的问题是，什么样的工作业绩可以纳入绩效工资工作量计算范畴？实际上这是最具挑战性的一个问题.只有解决好这个问题，才能真正解决“收入分配重身份，重资历，轻业绩，轻绩效”的弊端.

要确保绩效工资发挥激励功能，体现效益原则.首先必须坚持做“投入产出分析”.需要指出的是高校办学理念中，成本效益分析观念淡漠，过多强调高校的社会公益事业的特点.它突出表现在一些日常的口头禅中，例如， “不惜一切代价引进人才，不惜代价抓学科建设”.因此缺乏成本分析，没有进行合理的人工成本分析基础上的所谓绩效工资分配方法是很难真正实现绩效工资的激励效果的.

在进行绩效工资分配时必须加强人工成本核算，统筹考虑学校短期发展和长期发展的关系，综合学校发展的战略规划，确定合理、科学的绩效工资方案.只有这样的绩效工资才能引导员工更多关注绩效，促使员工占用较少的资源为学校发展做出较大的贡献，这才是我们制定绩效工资制度的初衷，也是检验绩效工资制度实施效果的试金石.

绩效工资应当是在全面考虑资源占用基础上的科学、合理设计.高校的任何一项工作中都必须包含人员的工资、社会保险费用、福利费用、科研支持经费、办公条件费用、安家费及住房货币化补贴费用、医疗费用以及其他人工成本.要找到一种办法，合理、科学计算资源占用和产出成果之间的关系.

4.3 建立科学、合理的绩效计量评价体系与标准

高校具有其特殊性，比如在引进高端人才尤其是理工科人才时，需要投入大量资金建设实验室，购买设备，同时还必须为高端人才配备工作团队，这些成本算起来是很大的.但成果产出周期性长.不能简单地要求引进人才必须拿到多少外部资源，发表多少科学研究成果.因此，必须在尊重高等教育规律，尊重人才培养规律的基础上，科学合理地评估引进人才的工作业绩和绩效，建立合适的标准和评估体系.

另外一个非常重要的问题是进行投入产出分析时，必须结合学校发展的战略发展规划.有时候为了实现学校发展的某个阶段性重大任务，实现重点突破，高校经常会不惜一切代价，不惜一切手段，不惜任何方式，比如，为了突破办学中遇到的颈瓶，短时间内投入大量人、财、物，这就不能用常规的投入产出分析方法来确定其绩效.为确保这类重大任务的顺利进行，可以采用特殊办法，设置特别的岗位，根据岗位确定绩效工资，实施以岗定薪，而不是以人定薪、以绩效定薪.

在投入产出分析基础上，确定合理的绩效工资，确保多劳多得，优质优酬，让同岗不同薪，不同岗可以同薪，不升级也可以加薪成为可能，让全体员工各尽所能，为学校发展贡献才智，激励员工占用最少的资源为学校做出最大的业绩，得到最大的回报.

[1] 袁本芳，何祥林.关于高校绩效工资分配公平性的思考：基于某地5所部属”211”高校校内津贴制度的比较分析[J].教育与经济,2011(2):49-53.

[2] 王军.从我国高校薪酬制度的历史沿革谈高校教师薪酬发展趋势[J].内蒙古财经学院学报：综合版,2011(1):15-18.

[3] 袁本芳.高校绩效工资改革实施策略分析[J].华中师范大学学报：人文社会科学版,2011(6):22-28.

[4] 杨秋红.高校绩效工资制度研究[J].人力资源,2011(6):95-96.

ProblemsandCountermeasuresofWageReforminCollegesandUniversities

PENG Hong-hui

(College of Continuing Education， Hangzhou Normal University， Hangzhou 310012, China)

Wages in colleges and universities can be divided into security income and incentive income. This paper analyzed the weight and nature of each type, and proposed some countermeasures for the problems and conflicts in the process of wage distribution.

wage; security income; performance

2012-03-21

彭宏辉(1973—)，女，会计师，主要从事财务会计相关理论研究.E-mail: tianxh66@163.com

11.3969/j.issn.1674-232X.2012.04.018

F244;G647

A

1674-232X(2012)04-0380-05