我国高校教师职称评审与聘任制度调研分析报告

奚 昕 余洁平

（1滁州学院，安徽 滁州 239000）（2巢湖学院，安徽 巢湖 238000）

我国高校教师职称评审与聘任制度调研分析报告

奚 昕1余洁平2

（1滁州学院，安徽 滁州 239000）（2巢湖学院，安徽 巢湖 238000）

本文在回顾我国职称制度发展历程、调研部分地区高校教师职称评聘现状基础上，分析了专业技术任职资格评审与职务聘任两种制度的内涵和异同，提出将职称资格评审与职务聘任分离，发挥职称评审的人才评价与激励作用，完善职务聘任的岗位系统管理功能。

高校教师；职称评审；职务聘任；岗位管理；调研

职称制度是我国事业单位人事制度改革的重要内容，也是人力资源评价的重要手段。2010年人力资源和社会保障部提出 “调整功能定位、健全分类体系、完善评价机制、实现科学管理”的职称改革思路。在高校构建以品德、能力、业绩为导向，社会公认、公信的专业技术人才评价机制，是最大限度利用职称评价和职务聘用手段管理与开发人力资源的基础。[1]尽管我国高校已建立相对系统的专业技术职务评审制度，但“重评审、轻聘用，重结果、轻过程，重科研、轻教学，重硬指标、轻软指标”等问题仍然不同程度的存在。与职称评审相应的高校教师职务聘任制虽发展近三十年，积累了高校人事制度改革经验，但尚未形成科学、完善的体制机制，在制度设计与安排、理论研究与实践探索方面仍无法适应现代大学人力资源管理的要求。[2][3]为此，本文将从人力资源评价和岗位聘用两个角度分析对比高校教师职称评审与职务聘任制度的依存关系，探讨高校岗位设置管理背景下职称改革的发展趋势。

1 我国职称制度的发展历程[1][4]

1.1 制度初建

我国建国初期开始实行技术职务任命制，由各单位领导和组织人事部门对符合相应学历、学术水平、工作经验等条件的人员直接考核、任命，根据工作需要和机构编制确定专业技术职务，与工资等级对应。1952年起形成工程技术、高校教师、科学研究、卫生技术、新闻出版等职务系列，1956年以后专业技术职务制度暂停，之后曾试图建立学术技术称号制度。

1.2 恢复和重建

“文革”后至1983年是职称评审制度恢复和重建时期。1977年全国科学大会召开，提出“恢复技术职称，建立考核制度，实行技术岗位责任制”，会后，教育部、中科院等率先发布职称条例，建立职称评定制度，1983年前，共审批22个职称系列，约595万人获专业技术职称。后因职称工作中缺乏规划、制度、有效领导及科学的评审标准，存在片面追求经济利益、盲目扩大职评范围等不正之风，而一度中断。

2 部分地区高校教师职称评审与聘任制度的现状调研

由于教育资源地区间分布不均衡，我国大学竞争力存在较大差异。2007年，武汉大学中国科学评价研究中心连续4年发布中国大学排行榜，评出我国9大高等教育中心－北京、江苏、上海、山东、辽宁、广东、湖北、陕西和浙江，目前，华北、华东、东南、中南等地区无论是大学的数量还是质量均超过中西部省份。本文选取高等教育发达和欠发达地区的八个省份（江苏、山东、吉林、湖北、安徽、山西、江西、贵州），针对近五年来高校正、副教授任职资格评审条件设置及职称评聘方式进行了调研，汇总情况见表1：

表1 部分地区高校教师高职评审与聘任现状调研

续上表

综上所述，高校专业技术职称评审与聘任制度包括职务分析、人才规划、招聘甄选、人才评价、绩效考评、薪酬管理等人力资源管理内容，涉及行政主管部门、教师个人、所在高校等方方面面。各自职责主要是：省主管部门审核专业技术岗位总量及各类岗位结构比例，确定专业技术职务任职资格评审标准、推荐条件，拟定评审程序和方式方法；教师个人依据岗位职责和任职资格条件申请职称评审及专业技术职务（岗位）聘用；各高校根据学科专业及教师队伍建设等需要，科学设置各层级教师职务，按程序审核推荐，授权高校可组织评审，随后制定各职务聘用条件、聘期管理办法，对照职务要求择优聘用。

3 高校教师职称评审与聘任制度的几种模式

以上高校职称评审与聘任工作调研得出，职称评审与职务聘任联系紧密，从两者间的关联度和本质内容上可分为评聘结合、评聘分离、以聘代评三种模式，具体如下：

3.1 评聘结合

职称评审和职务聘任过程合二为一，评审通过则聘为相应的技术职务。首先由省人力资源和社会保障社厅、教育厅对高校下达各级教师职务的设岗数和结构比例，岗位空缺时，中级以下职称由所在高校评审并聘任，高级职称由学校审查推荐至省教育厅或授权高校组建的高评会，评审通过并经省厅备案后由高校聘任。该模式统一了高校的定编设岗、业绩考核、资格评审、职务聘任等环节，体现出“以岗选人、责权对等”。该方式虽以聘任为终点，但由于评审是聘任的惟一前提，评审结果倍受重视，而聘任则流于形式，缺乏聘后考核与系统管理，重评轻聘导致教师可持续发展动力不足。[5]（P48）

3.2 评聘分离

职称评审和职务聘任分离，实行个人申报、社会评价、学校聘用三权分立式管理。职称申报权属于个人，评审权归社会，由社会中介或高校依法组建评委会对申报人进行任职资格评审，聘任权在高校，以岗位需要及评定的任职资格为聘任前提。该模式引入了激励竞争机制，可打破专业技术职务终身制，淡化资格评审、强化岗位聘用，鼓励竞争上岗、引导人才流动。但由于评价高校教师的社会力量单薄、社会评审诚信制度和行业自律机制不健全等，导致社会评审环节的弱化，评审工作受控于教育行政部门权威而缺乏监督和社会公信度。[5]（P48）

3.3 以聘代评

上世纪80年代末，部分具有职称评审权的高校已开始探索教师职务聘任制改革，随着职评权不断下放，更多高校加入“以聘代评”行列。该模式不是不评，而是将评与聘的重心和权责从外部转移到高校内部，高校的职务聘任过程涵盖了职称评审环节，当然，高校会邀请更多的校外专家参与评审，以示公平。该模式以职务聘任为中心、人岗匹配为目标，使任职资格及学术称号的评定围绕职务聘任工作展开，发挥了职称聘任的核心功能，扩大了高校在人才选拔、使用、培养、考评等方面的自主权。[5]（P49）

4 职称评审与职务聘任制度的分析比较

4.1 职称与专业技术职务

职称最早称为学衔，我国1956年颁布的《高等学校教师学衔条例》中，把高校教师学衔定名为教授、副教授、讲师、助教，学衔被定义为：国家根据高等学校教师在工作岗位上达到的学术水平，工作能力和工作成就所授予的学术职务称号。1986年以后统称为专业技术职务。[6]高校职称评审是对教师的学识水平、教学科研能力和实际业绩成果的一种评价制度，没有指标限额，与工资待遇、岗位职责及人员使用无关，获得资格后可终身享用，标准一般由教育主管部门或授权高校制定。[5]（P47）

在1960年国务院颁发的 《关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》以及1978年国务院批转的 《教育部关于高等学校恢复和提升教师职务问题的报告》中，界定高校教师职务属于专业技术职务，与职称对应，指与工资待遇挂钩、有一定职责要求的工作岗位。教师能否被聘为专业技术职务，首先取决于高校发展、职能任务和岗位设置管理等需要，其次是教师自身素质及任职资格条件，包括：教学科研水平、专业能力、工作实绩、政治思想与职业道德、学术潜力、身心素质等多方面因素。[5]（P47）

4.2 职称评审与高校人才评价

随着社会经济发展及高校办学内涵的丰富，传统的大学文化观及人才理念面临挑战。高校必须凭借人才、知识、技术、服务等成果产出获得社会支持，而高校产出又来源于教师的价值贡献和业绩成果。职称评审是评价人才的重要手段，其蕴含的教师评价是对教师现实和潜在价值、知识和技能等重要因素的判断和预测。[6]对高校教师的现行评价有：招聘录用中的岗位匹配度评价；工作业绩成果的阶段性评价；确定职务晋升与发展的职称评审；教育教学及科研能力、业绩成果、学术道德等学术评价；对学识、能力、业绩、发展等综合素质评价等。以上各类评价的目的分别是：招聘录用相应岗位的教师；对教师工作进行绩效管理和考评；根据教师学识水平、教学与科研业绩、实际贡献安排专业技术岗位，提供职业发展机会，实现学校与教师的共同发展；对教师学术考核与管理的要求；对教师与高校发展进行的匹配性测评。

高校教师评价的多元化、教师工作的复杂性、系统性、创造性等特点加大了职称评价的难度。通过部分地区高校教师职评调研发现，高校教师职称评价的标准和方法已趋向多元化、丰富化和人本化，不仅强调教学任务、论文论著、教研科研、科技开发与获奖等方面，而且注重对教学效果、学科专业与课程建设、团队协作、学术与职业道德等各方面的综合评价。即便如此，现行职评体系仍然存在问题，如：评价目标模糊，对高校教师诸多评价在目标导向和预期效果上无法一致；评价标准模糊，不同学科之间缺乏可比、公认的分类评价指标；岗位标准模糊，对不同岗位层级的教师进行分类评价的制度仍然不明确；综合评价缺乏，尚未将各类评价项目有机整合，形成基于教师与岗位的适应性及胜任力的发展性评价。[1]

4.3 专业技术职务聘任与岗位聘用管理

我国1993年颁布的 《中华人民共和国教师法》明确规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制，教师的聘任应当由学校和教师签订聘任合同，明确双方的权利、义务和责任。”可见，教师聘任制的本质是学校与教师双方就担任某一职务的权利、义务和责任达成平等协议，签订聘用合同、依法建立劳动关系的岗位聘用制度。[3]该制度的特点是：1）高校按政策规定拥有相对固定的人员编制和岗位数；2）由高校明确不同职务的岗位职责和任职资格要求；3）在双向选择基础上由高校聘任委员会或校长聘用；4）聘期内教师享受所聘岗位的工资及福利待遇。[5]（P47）

2006年以来，国家启动新一轮事业单位人事制度改革——岗位设置管理制度。教师岗位是高校专业技术主体岗位，该岗位管理主要特点是：①高校是教师岗位分级评价的主体。鉴于目前很多地方高校仍采取评聘结合模式，由学校对已评定的高、中、初级专业技术人员进行一定区间内的岗位分级评价及聘用，将一定程度上发挥高校对教师评价与聘用的自主性。②从重评轻聘转向突出教师与所在高校责权利关系的岗位聘用。评聘结合虽然以“统一评价标准、体现社会公平”而成为高校职评制度的长期选择，但岗位聘用毕竟是教师与学校的双向选择，高校有权按内部岗位标准选聘教师并对聘用结果负责；教师有权凭个人的综合素质条件选择高校和岗位。岗位聘用管理体现了教师职称评审向岗位评价和聘用的转变，评价和聘用教师权力回归高校，显现了现代大学人力资源管理。③岗位管理中的教师评价和聘用是对现阶段职评政策的补充和完善。岗位管理后，教师从原先三次职务晋升（从助教到讲师、副教授、教授），增加为从助教十二级到教授一级岗位的十多次晋升，晋升机会的增加延长了教师职业路径并激励其职业发展。此外，岗位管理制度还弥补了职称评审后缺乏聘期考核、评价、激励等管理空缺，完善了职称评审与聘任制度。

4.4 职称评审与职务聘任的制度对比

职称评审是对教师的教学、科研水平和能力实施评价的制度，属于高校学术权力范畴，而教师职务聘任则为岗位聘用性质的用人制度，须运用高校的行政权力。对比两种制度，首先是评价内容和目标不同：职称评审是以评价教师学术水平和教学科研能力为目的，分类考察教师的教育、教学、科研等业绩现状，通过评审确立其学术地位，而职务聘任的出发点和落脚点是聘用，旨在敦促教师履行岗位职责。二是制度设计路径和条件不同，职称评审的条件和标准是单向的，由职称主管部门下达标准并组建评委会按程序评审，要求公平、公正和公信，而职务聘任则是双向的，聘用条件由高校根据岗位职责要求确定，经学校和教师双方平等协商后形成。[3]三是权力主体不同，高校教师职评实质是评定专业技术任职资格，通过学术权力实现，而职务聘任的权力属于高校行政组织或校长。由于目前高校学术权力与行政权力仍紧密关联，职称评审中必然存在两权博弈，结果可能是行政权力代替或垄断了学术权力。此外，两种制度的结论和用处不同，教师职务聘任有严格的岗位要求，当岗位空缺时才能聘用，聘期“以岗定薪、岗变薪变”；而职称评审则不受教师编制、岗位等限制，仅与评价标准条件有关，评审结果是教师学术地位及未来可能胜任岗位的资质证明。

5 高校教师职称评审制度改革及发展趋势

5.1 学术权力与行政权力分离是理顺职称评审制度的关键。高校教师对职评工作一直心存疑虑：为什么具备了任职资格却不能聘为专业技术职务？为什么达到职称任职标准却不能通过资格评审？为什么高校教师职评仍然实行评聘结合而非评聘分开或以聘代评方式？分析后不难得出答案：首先，评价任职资格与聘任技术职务两者不是一回事，具备资格的人不一定有岗位可聘或不一定选择应聘相应的技术岗位；其次，评聘结合方式能够最大化平衡学术权力与行政权力的关系，当空缺岗位数量无法满足聘用需求时，可通过行政权力将岗位总量和结构比例设为职评的前提条件，而学术权力受到该条件约束，必然要通过评审手段去淘汰一部分原本可能获得资格的教师，帮助平衡人多于岗的矛盾。此外，由于高校教师评价的复杂性，脱离行政主管部门或高校行政权力的学术评价作用力极为有限，管理者在评价中扮演着重要角色，行政权力的话语权和优势地位明显。因此，为使高校教师职称评审与职务聘任过程更加公平公正、令广大教师信服，就应将职称评审中的学术权力与职务聘任中的行政权力有机分离、各司其职。

5.2 专业技术职务化是高校教师职称评审制度改革的必然。调研发现，主要实行高校教师职称评聘结合模式的安徽、山西、贵州等地区，任职资格评审与教师职务聘任共存于职称制度体系之中，都表现出浓厚的行政意志和政策约束，两者的关系和边界模糊。岗位设置的约束条件及职评过程的行政化取向，直接影响到职称评审本身的科学性，该制度环境显然不利于教师个人的职业发展及高校选人用人范围的拓展，也造成了高校人力资源管理理论和实践的一些矛盾。为此，未来高校教师职称制度必然向职业资格化和职务化两个方向加速转变。正如江苏、山东、吉林等地区，倡导将高校教师职称评审与职务聘任分开甚至“以聘代评”，注重按个人业绩水平、价值贡献及学校事业发展需求“以岗选人、以岗用人”，既可采取“低职高聘”方式不拘一格选用人才，也可通过“高职低聘”方式突出业绩量才为用。规划好高校教师职业资格化以及专业技术职务化两个发展方向，意味着从本质上将任职资格评审与职务岗位聘用分离，我国现推行的岗位设置管理制度已证明了高校专业技术人员职务化发展趋势。

5.3 教师职称评审终将纳入教师综合素质发展性评价体系之中。教师职称评审既是对教师教学及科研水平、研究成果、学术道德等方面评价，又要体现对教师的学识、能力、业绩以及未来岗位胜任力等综合素质的评价，以发挥职称评审的人才评价与激励功能。为此，将现行的职称评审制度纳入教师综合素质评价系统更为迫切。首先要丰富和完善现行职称评审的指标内容和体系标准，规范评价程序、创新评价方法手段，使之成为高校教师价值评价的重要内容，尽可能客观全面、发展性地评价教师在教育教学、专业理论与实践、工作实绩等综合水平。其次是发挥职称评审对教师评价的激励和导向作用，将职称评审纳入高校教师人力资源综合评价体系，作为高校人才评价的重要依据，使评价结果成为教师进入社会并接受选择的资质凭证。此外，还应将基于岗位管理的教师专业技术岗位分级评价与聘期绩效评价相结合，与教师适应高校及未来岗位潜在特质和能力的胜任力评价相统一，逐步建立基于适应性与发展性、学术管理与行政管理、多层次、全方位的教师综合素质评价系统。

5.4 专业技术资格评审与职务聘任必将进入高校岗位设置管理系统。在目前高校职务与岗位管理体系中，教师职务聘任与岗位聘用制度长期共存是历史的延续和必然，并非毫无益处。首先，职务聘任与岗位聘用的性质相同，都是基于各级教师职务任职资格评价基础上的人与岗位的适应关系；其次，相对公平的职称聘任与相对灵活的岗位分级聘用形成了有机互补，一方面，职称评审体现出某些地区宏观层面上较为稳定的政策和标准，而岗位分级聘用则体现了不同高校对教师微观聘用上较为动态的原则和条件；另一方面，通过分类分级的精细化岗位聘用管理，增加了教师职业发展的机会，可持续激励教师。但是，将教师职务聘任纳入高校岗位设置管理系统则是未来发展的必然，通过对高校教师的精细、系统、动态管理，充分发挥高校在甄选、整合、使用、激励、开发等人力资源管理方面的主动性和自主权。不论是何高校、是何专业技术职务，终将回归教师“职务”本位上来，纳入各校的专业技术岗位管理系统之中，在运用行政权力实施岗位精细化管理、运用学术权力对教师各层级岗位客观科学评价的基础上，以双方平等互利为原则，由学校自主聘用教师。

6 结束语

本文认为，高校迫切需要将职称任职资格评审与专业技术职务聘任分离，在进行专业技术职务科学分析的基础上建立教师综合素质评价机制，建立基于人岗匹配及胜任力发展的教师岗位设置管理系统。运用人力资源管理理论、技术和方法，以科学设岗、规范聘用、动态考核为牵引，加快高校教师职称评审与职务聘用制度改革，从身份管理到岗位管理、从基础管理到开发管理、从制度约束到制度激励。

[1]孙文胜.高校职称制度改革刍议[J].合作经济与科技，2010,（13）.

[2]纪宝成.高校教师聘任制仍需改革与完善[J].中国教育报,2005-05-20.

[3]邱江.高校教师聘任制改革研究[J].高等农业教育,2006,（11）.

[4]易鸣.高校教师专业技术职务聘任制完善研究[D].扬州大学硕士论文,2010.

[5]王慧.高校教师职务聘任制改革研究[D].河海大学博士论文,2007.

[6]缪榕楠.大学教师任用制度研究[D].南京大学博士论文,2007.

A RESEARCH REPORT ON THE PROFESSIONAL TITLE EVALUATION AND EMPLOYMENT SYSTEM IN CHINESE UNIVERSITIES

XI Xin1YU Jie-ping2
（1 Chuzhou University,Chuzhou Anhui 239000）(2 Chaohu University,Chaohu Anhui 238000)

Based on a review of the developmental process of the domestic professional title system and an investigation into the present situation of college teachers′title evaluation in some regions,the paper analyzes the connotations,differences,and similarities between the two systems,namely,professional title evaluation system and employment system.It further proposes that the two systems should be separated in order to enhance the stimulative functions of the professional title evaluation,and perfect the systematic post management function of the employment system.

college teachers;professional title evaluation;position employment;post management;investigation

G647

A

1672－2868（2012）02－0041－06

2012-01-20

安徽省教育厅人文社科重点项目（项目编号：2010sk463zd）

奚昕（1969-），女，安徽巢湖人。副教授、人力资源高级经济师，研究方向：高校人力资源管理。

1.3 职称改革及专业技术职务聘任制建立

1986年，中共中央和国务院决定改革职称评定制度，实行专业技术职务聘任制。职称改革分三个阶段：1986至1990年为初始阶段，主要是改革职称评定制度，建立专业技术职务聘任制；1990年以后是职称改革经常化评聘阶段，纳入常规人事管理，部分系列试行任职资格以考代评；第三阶段是在党的十五大之后，人事部召开全国深化职称改革工作座谈会，确定深化职称改革的方向和任务。职称改革初期，职务评聘工作遍及国家机关、企、事业单位，而现行职称评聘制度则主要面向事业单位的专业技术人员。

责任编辑：松 水