劳动争议的界定、分类及处理探究

黄春红

［摘 要］本文从劳动争议的界定、分类进行研究,从而提出具有针对性的解决方案。

［关键词］劳动争议；界定；分类；处理

［中图分类号］D922［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2012）27-0136-02

劳动争议是当前社会研究的热点问题,它的出现不仅会损害劳资关系的双方当事人的合法权益,而且对于经济发展以及社会稳定都会产生很大的负面影响,因此,如何合理界定劳动争议,采取有效措施进行处理,是各国关注的重点。

1 劳动争议的界定与范围

1.1 劳动争议的界定

一般来说,我们把劳动争议理解为：涉及劳动关系的当事人双方——用人单位(包括拥有单位经营权的用人单位、注册法人以及自然人)和被雇职工,由于对劳动的权利和义务有不同的意见,发生分歧,随之而出现的纠纷、争议,我们把其称为劳动争议,也可以称作是劳动纠纷或者劳资纠纷。在众多的劳动争议中,最主要的有对于既定的权利中的既定内容产生质疑,然后产生争议,一般对既定权利产生的争议,一般是指对既定内容,例如：劳动合同、劳动法还有集体合同中的既定内容产生争议；除此之外,会导致劳动争议的还有：要求新的权利而导致的纠纷,这个通常都是因为劳动条件出现变更而产生的。

上述是关于劳动争议的普遍理解,实际上,我国关于劳动争议,目前还没有一个明确的界定,但是,归纳起来一般有以下几点：第一种观点就如上述的一样,是由于劳动关系的双方当事人由于权利以及义务产生不同意见,继而引起的争议。而第二种观点就是劳动关系中的双方当事人之间,由于工作上或者其他的原因而导致的纠纷、争议。第三种观点认为,劳动争议有广义的界定和狭义的界定之分,广义上的劳动争议是指：对于劳动权利以及义务,劳动关系当中的双方当事人或者团体之间由于对其有异议,导致的争议；而狭义上的劳动争议仅仅是指,由于劳动权利与义务,劳动关系的双方当事人产生的纠纷、争议。除了上述的三种观点之外,还有第四种观点,一般认为,之所以会出现劳动争议,主要是指劳动关系的双方当事人,由于对劳动问题有不同的意见,进而产生争论,最后导致的争议。

虽然对于劳动争议的界定有很多不同的看法,但是四种不同的观点中,都反映出一个共同点,那就是：具有劳动关系的双方当事人,由于对劳动权利与义务产生歧义而导致的争议,这是属于两个“平等”的不同的主体之间发生的民事纠纷,把劳动争议仅仅定义为横向的法律关系,而对于劳动行政部门与用人单位之间的关系问题,并没有给予关注,还有在劳动关系终止后,具有劳动关系的双方当事人对于劳动权利与义务的争议,也没有涉及。

1.2 劳动争议的范围

如果对于劳动争议没有给出明确的范围的话,那么在出现劳动纠纷的时候,就不能有效划定劳动关系的双方当事人出现的争执,是否在劳动争议的范围内,不同的国家对于劳动争议的具体范围是有不同的规定的,我国关于劳动争议的范围,在《劳动争议调解仲裁法》中的第2条有明确的规定,如下所示：

①因确认劳动关系发生的争议；②因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；③因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；④因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；⑤因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；⑥法律法规规定的其他劳动争议。

以上是我国劳动法关于劳动争议的明确范围,具有劳动关系的双方当事人在发生分歧的时候,可以根据劳动法中的规定进行民事调解,或者进行仲裁,解决争议。

2 劳动争议的分类及其处理

2.1 劳动争议的分类

对于劳动争议的分类,根据不同的划分标准,分类的方法就不一样,但是大致上都可以分为以下几个类别：

(1)按照劳动争议的当事人人数多少以及合同的种类差别,可以对劳动争议进行以下分类,分为个人劳动争议和集体劳动争议。个人劳动争议一般涉及的都是个人的权利问题,要想解决争议,就只能劳动者自己亲自出面,才能有效解决争议；而集体劳动争议一般涉及的权利都是与很多人相关的,有时候甚至涉及社会团体的权利,这个时候,出面解决劳动争议的一般都是社会团体。

(2)第二种分类一般都是由于劳动争议的性质不同而进行分类的,一般分为权利争议和利益争议。权利争议一般是指,在法律和劳动合同的规定下,劳资双方当事人对于权利是否存在、是否受到侵害产生疑问继而引起的争议,以及对债务有没有被履行等发生的争议；一般来说,利益争议是由于劳动条件因为各种原因出现变更导致产生争议,一般利益争议的发生是由于在合同确认之前或者在确认合同的时候,劳资关系的双方当事人对于主张的权利义务并没有达成一致,而之所以出现争议,是因为当事人想把这种不确定的权利义务用合同的形式加以确认。

(3)劳动争议的第三种分类是指由于当事人国籍的差别,分为国内劳动争议与国外劳动争议。一般来说,国内劳动争议指的是劳动争议发生在我国的用人单位与具有我国国籍的劳动者之间；与此不同的是,涉外劳动争议指的是劳动争议中存在涉外因素,这种情况一般有如下：外资企业的用人单位与劳动者之间发生的劳动纠纷,又或者是那些设立在国外的机构,但是我国设立的,与具有我国国籍的被派往该机构工作的劳动者之间由于对权利义务等产生不同的意见,出现分歧,导致劳动争议的。

2.2 劳动争议的处理

(1)当事人协商处理。在出现劳动争议的时候,法规中一般最先建议采取协商的方法解决劳动争议,因为,在处理劳动争议的众多解决方法中,这是最缓和的方法,并且通过这种方法处理的劳动争议,对于劳动争议的双方当事人之间的关系能够有效维持,保持以后合作的可能,并且还可以避免争议出现扩大化。

(2)企业劳动争议调解委员会。企业劳动争议调解委员会,是由职工代表、企业行政代表和企业工会代表这三个代表组成的,是属于协调劳动关系的群众性组织,一般是指在职工代表大会的领导下,负责调解本企业内劳动争议。调解委员会中的职工代表由职代会选举产生,行政方由企业方指定,工会代表由企业工会指定。调解委员会的办事机构一般都是设在企业工会,委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。

(3)仲裁处理。仲裁处理是劳资关系的双方当事人解决劳动争议的必须选择,只有经过这个步骤才可以在仲裁结果出来之后(特殊规定除外),提出诉讼,采取最终的司法保障。

(4)诉讼处理。在仲裁结果出来之后,劳动争议的双方当事人,无论哪一方,对仲裁结果不服的,在收到仲裁裁决书的15日内,可以向人民法院提出诉讼,向法院行使起诉权,对于最后裁定的结果,劳动争议的双方当事人必须严格履行。

(5)其他的处理方式。除了上述所说的劳动争议处理方式之外,还有劳动信访以及劳动监察等之类的劳动争议处理方式。

3 劳动争议案例分析

3.1 案例

2012年3月,小李像往常一样照常上班,可是,当他回到公司的时候,他所在的部门就收到人事部的通知,由于公司经济效益欠佳,决定裁员,而小李恰好在裁员的名单内,虽然公司承诺会对被裁的员工进行经济补偿,补偿方式是以“N+2”这种方式对经济补偿金进行支付,所谓“N”的意思是说,每在公司工作一年就支付一个月工资的补偿金,小李在这个公司奋斗了3年多,每月工资为4000元,照理可以拿到的补偿金是20000元；但是对于这个突如其来的变故,小李还是无法接受,因为,对这份工作付出的热爱,让小李不想离开公司,并且小李与公司签订的劳动合同,还有1年多才到期,所以小李想继续留在公司,直到合同终止。而公司坚决裁员,所以,具有劳动关系的双方当事人产生分歧,出现劳动争议。

3.2 案例分析

对于上述案例,可以参考我国的《劳动合同法》中的第三十六条：用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。意思就是说,如果劳动合同的解除是在双方平等自愿的基础上达成一致的,法律是不会禁止的。

但是,现在问题是,小李想继续执行劳动合同,而公司却想终止合同；那就是说现在是用人单位单方面想要解除劳动合同,没有得到劳动者的同意,双方对于劳动合同的终止产生分歧,如果公司想要单方面解除合同,就一定要具备法定条件才可以终止合同。什么是法定条件？我国《劳动合同法》中的规定包括程序性条件和实体性条件,只有同时具备全部的程序性条件和实体性条件之一,才可以进行合法裁员。如果用人单位在劳动合同没有到期的情况下,也没有具备上述的两个条件,甚至也没有与劳动者协商一致,即使公司对于被裁的劳动者进行经济补偿,也是属于违法解除劳动合同。

无论是对于用人单位,还是对于劳动者,如果其中一方违法解除劳动合同,另外一方可以根据《劳动合同法》中的规定采取相应的措施,对于用人单位违反的情况,《劳动合同法》的规定是：劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金,赔偿金的计算年限自用工之日起计算。其实,这个规定对于劳动者也是有同样约束力的。

3.3 总结

从上述的案例分析中可以得出结论：如果小李的单位按《劳动合同法》第四十一条的程序申报经营困难,审核属实后,真的是由于经营困难而需要裁员的,小李只能选择得到公司的经济补偿金,终止劳动合同；如果小李的单位没有通过合法程序申报经营困难,但是辞退小李,那小李可以选择得到公司的赔偿金,然后终止劳动合同,离职,或者选择恢复劳动关系,继续留在公司,直到劳动合同到期。

4 结 论

随着社会的快速发展,劳动争议已经成为社会的热点问题,本文结合案例分析,对劳动争议的界定与范围、分类与处理方式进行了详细的研究,只有对劳动争议进行明确的界定,并且有效利用仲裁、诉讼等处理方式,才可以有效解决这个问题。