民办高职院校师资队伍存在的问题及解决方法

陈怀亮

(南通纺织职业技术学院建工系，江苏南通 226007)

高等职业教育要面向人、面向社会着力培育学生的职业道德、职业技能和就业创业能力，满足经济社会对高素质技能型人才的需求，师资队伍的质量对该目标的能否实现起了至关重要的作用。本文分析了民办高职院校师资队伍的现状、特点，以及影响师资建设的主要因素，并结合建筑工程类专业的特点，提出了一些解决方法。

1 民办高职院校师资队伍建设方面存在的主要问题

1)教师队伍中普遍存在理论强、实践能力弱的特点。我国的民办高职院校起步较晚，各方面的条件都无法与发展成熟的普通高校相比，在引进人才方面处于劣势，每年新进的教师中很大一部分是普通高校的应届毕业生，青年教师在教师队伍中占了相当大的比重[1]。特别是民办高职院校，许多青年教师本科或者研究生毕业后直接到高职院校任教，这些大多在我国传统高等教育体制下培养出来的学生，他们对生产第一线缺乏必要的了解，从高校课堂到高职讲台的高职教师在实践能力和工作经验上普遍较弱。有的青年教师具有硕士学位，读研期间在导师的指导下，能够独立从事一些科研工作，能够独立完成科研论文的写作，具有很强的科研能力和理论水平。这些教师进入高职院校任教后，他们的工程实践能力较弱，刚从校园出来又进入校园，由原来的学生身份变成了教师。进入高职院校后，特别是具有研究生学位的教师在教学过程中，感觉很困惑，有一种有力无处使的感觉，在基础课程的教学上相对轻松，因为他们的理论知识很充足，而在专业课程的教学上明显感觉吃力。特别是建筑类专业，如建筑工程施工、建筑给水排水工程施工、建筑电工等应用性、实践性很强的课程教学上感觉力不从心，缺乏工程实践经验，对许多施工工艺、环节不够了解，特别在实践教学上往往只停留在形式上，很难满足高职类院校的教学要求，对学生的职业能力没有实质性的提高。

2)教师队伍流动性较大。民办高职院校的师资队伍流动性较大，民办高职院校的师资队伍中很大一部分是离退休教师和刚毕业不久的年轻教师。离退休教师数量偏高，年龄偏大，多数为公办院校退休后，想继续为教育教学发挥余热，能干多久就干多久，身体健康难以保证，往往工作年限不确定，不能长期留在学校任教。近年来，就业压力不断增大，不得已才到民办院校工作，年轻教师到了民办院校任教以后，更加关心所在院校是否有利于自己的发展，有的甚至把它作为一个过渡阶段，继续寻找更好的工作机会。民办高职院校中存在一定比例的兼职教师，而教师兼职的流动性较大，难以保证他们在教学过程中的稳定性。

3)师资队伍结构不合理。年龄结构不合理，民办高职院校的师资队伍普遍呈“两头大，中间小”的局面，离退休教师和年轻教师。教师数量不足，按照国家对高校师生比(1∶15)的要求，绝大多数民办高职院校教师数量严重不足，有些院校甚至达到1∶50以上[2]，由于教师数量不足，造成部分专业教师工作量偏大，大部分的精力都花在备课上课方面，没有充分的时间来提高实践能力。

2 完善民办高职院校教师队伍建设的主要途径

1)重视培养教师的职业能力和实践能力。建筑工程类专业应用性很强而且和实际工程联系密切，而对于高职院校建筑工程类专业的学生而言实践能力的培养尤为重要，他们必须具有很强的动手能力，与本科生和研究生的培养有很大的区别，高职教育的原则是“理论够用，重在实践”，学生的实践能力怎么培养，学生是靠教师培养的，那么要求教师必须具有较强的工程实践能力。这些实践能力不是在办公室就能获得的，如果一个教师一直在学校满足把课上完，不走出去，这样在办公室只能闭门造车、纸上谈兵，特别是年轻教师，在和工程实际联系很紧密的专业课程的教学上就会觉得很吃力，课堂上没有东西讲，难免照本宣科。如建筑工程类的专业教师，可鼓励教师走出去，和建筑设计单位、施工单位、监理单位以及造价咨询公司等单位建立合作关系，到这些单位兼职，利用寒暑假、节假日参与工程实践，可以接触实际工程，锻炼动手能力，还可以丰富课堂内容，另一方面可以借此机会考取各种建筑行业的资格证书增加收入。

2)为教师创造一个宽松的工作环境。很多民办高职院校的创办者有多年的企业管理经验，对学校实行企业化管理，实行严格的上下班制度，教师在完成教学任务以后还要在学校，这样不利于师资队伍的建设，特别是对于刚从学校毕业的年轻老师。本文认为作为民办高职院校的专职教师，在完成学校规定工作量的基础上，学校应该努力为他们创造一个宽松的工作环境，不要把他们困在学校、困在办公室，鼓励他们走出学校、到各种单位兼职，甚至到其他学校兼课，这样一方面可以通过各种途径增加收入，还可以互相学习，了解不同学校学生的思想状况，这对提高教学水平、积累教学经验都很有帮助。

3)提高教师待遇。本文以南通市的高职院校为例，民办高职院校教师的待遇明显低于公办的高职院校，在人才引进方面，民办高职院校明显处于劣势，在民办高职院校工作的年轻老师稳定性较差，他们在工作的同时还在考虑个人以后的发展，有很多年轻老师在准备考公务员、事业单位，想办法去待遇更好的企业单位、公办院校。提高待遇是留住教师最好的途径之一，民办高职院校在制定工资制度时，可向一线教师倾斜，如果民办高职院校教师的待遇高于公办院校，能够创造各种条件让教师个人得到发展，对提高教师队伍的稳定性一定会有帮助。

4)制定切实有效的激励措施。设立职业资格津贴激励措施，鼓励在职教师获取工程师、高级工程师等专业技术职称，考取建造师、监理工程师、造价工程师等执业资格证书，掌握最新的技术和管理规范，把行业和技术领域中的最新成果不断引入课堂。

5)加强年轻教师的培养，建立年轻教师导师制度。民办高职院校中年轻老师占的比重较大，为使他们能尽快成为教学和科研骨干，为每一位年轻教师配备专业骨干教师作为他们的导师，在教学、科研等方面给予指导和帮助。老教师带教、新教师见习与听课等措施的实施使得教师能尽快转型，更快更好地适应本专业的教学科研与社会服务的需要。

[1] 王文龙.工程技术应用类高职院校“双师型”教师队伍建设研究[J].高等职业教育——天津职业大学学报，2007，16(6):68-70.

[2] 石华玲.民办高职院校师资队伍建设探索[J].科技咨询导报，2006(20):247-248.

[3] 赖新馨.浅谈民办高职院校的师资队伍结构[J].长春理工大学学报(高教版)，2007，2(3):13-15.