高校教师绩效工资的对策与思考

张丽玉

（华侨大学 公共管理硕士教育中心；泉州信息职业技术学院，福建 泉州 362000）

高校教师绩效工资的对策与思考

张丽玉

（华侨大学 公共管理硕士教育中心；泉州信息职业技术学院，福建 泉州 362000）

高校工资制度是国家工资制度改革的重要组成部分，高校绩效工资的分配在调动广大教师的积极性和发挥教师的创造性方面具有重要的意义.但是在绩效工资的执行过程中，也存在不少的问题，只有与国家工资政策相符合又能体现高校工作人员的工作实绩和贡献的绩效工资分配模式，才能有效发挥高校人力资源优势.

高校教师；绩效工资；绩效考核；对策

高校工资制度是国家工资制度改革的重要组成部分，搞好高校教师的绩效工资对调动广大教师的积极性和发挥教师的创造性方面具有很大的作用.汲取国内外教育领域推行绩效工资的改革的经验下，分析我国高校教师绩效工资存在的问题，建立公平、完善的绩效考核体系，客观地评价高校教师的工作业绩和充分的挖掘发展的潜力，从而形成和谐高效的发展环境.

1 高效绩效工资的定义

高校绩效工资是衡量在一个既定的时间内个人或者团队对学校贡献的多与少.高校绩效工资是弹性的工资，是根据教职工的业务水平和实际的工作业绩来确定的弹性薪酬.

2 国外教师绩效工资的做法与启示

20世纪80年代以来，英国、美国和澳大利亚都在教育领域推行绩效改革的措施，积累了较为丰富的经验，我们可以对比国外教师绩效工资的做法，为我国教师的绩效工资的改革提供一些经验和教训.

2.1 英国为了解决教育领域中存在管理过于集中的问题、以及由此引发的在师资培训、经费使用等方面的问题，英国政府在教育领域采取了市场化的改革，推出了教育改革法，提出了教师绩效工资的方案，其评价指标包括学科知识、教学成绩、培养学生等方面，之后还增加了教师的学历和专业知识及在学校整体业绩的表现.该方案在实施的过程中，提高教师的业绩水平的同时也受到了教师以及管理者的好评.

2.2 近年来，美国利用成熟的新工资制度技术在部分高校和基层教育阶段推行了绩效工资的改革，该项改革被视为对美国教师管理机制的一次重大改革.[1]

2.3 澳大利亚在2003年提出了在教育、科学与培训部提出了振兴教学专业的改革，到了2008年实行了以政府为主导的绩效工资改革，提出了“工资与教学成绩挂钩”的做法，对教学成绩好、教学能力强的教师增加工资，减少教师队伍中优秀人才的流失.[2]

3 我国高校工资制度改革及绩效工资的实施

建国以来,我国高校工资制度先后经历了四次重大的改革，其中影响最大的工资制度变革是1993年和2006年的工资改革，尤其是2006年的事业单位工作人员的岗位绩效工资制度的改革.从2006年7月1日起，事业单位开始推行岗位绩效工资制度.改革的主要内容是：建立岗位绩效工资制度，实行“一岗一薪，岗变薪变”.政府进行总量的调控和政策的指导，实行分类管理，国家统一制定基本工资的标准，并对不同类型的事业单位实行不同的绩效管理办法.学校根据工作人员的实际表现，并在年度考核的基础上，建立基本工资标准的动态调整机制，是教职工收入分配中“活”的部分.并不断完善高层次人才的分配激励约束机制，健全收入分配的宏观调控机制.

4 我国高校绩效工资制度存在的问题

高校绩效工资制度在对高校收入分配制度起到推动作用的同时，存在的弊端也逐渐显现出来：4.1 高校缺乏分配自主权.高校工资的自主管理有限，工资管理权集中在政府，政府统一负责工资制度的制定和审批.高校无法根据自身的实际因素自主办学.另外，随着工资、津贴等的相关政策越来越多，高校配备了相应的工作人员来管理工资，但是学校也只能根据政府的政策进行工资的计算以及相应的报批手续，而不是根据学校的自身特点，从而导致了分配的严重平均主义，高校分配丧失了自主权.

4.2 绩效考核形式化、考核机制简单化.目前高校的绩效考核限于学期考核、年度考核、民主评教等几种主要的形式，且在考核中往往受人情因素、主观评价等因素的影响，考核的结果平均化，轮流坐庄现象严重.但是，对教师的绩效完全进行量化的考核也不合理，因为教师的劳动的复杂性和创造性的特点导致了考核是无法一一量化的.因此，建立科学有效的考核机制也势在必行.[3]

4.3 绩效考核体系设计死板，不利于身份多样性的解决.目前，高校大部分是执行“一岗一薪”的绩效考核体系，但是高校中特别是民办高校中有一部分人员是身兼多职的.目前没有相关的绩效考核标准可以考量这些“双肩挑”的人员的绩效，绩效考核体系的设计过于僵化，不利于身份多样性的解决[4].

5 高校教师绩效工资制度的对策与思考

目前，设计一套与国家工资政策相符合、体现高校工作人员的工作实绩和贡献，充分调动教师的工作积极性和创造性的绩效工资分配模式，迫在眉睫.

5.1 完善科学合理的绩效考评机制.首先，必须增加考核工作的透明度，建立监督机制，体现考核工作的制度化.在绩效考核指标的设计上，应该结合学校自身的特点，把个人的发展与学校的发展结合起来.同时，在设计指标的过程当中，要广泛征求专家和教师的意见，加强相关方面的调研，而不是直接由学校的管理者通过讨论和研究制定.

其次，绩效工资是对现有学校的各类教职工按照岗位的不同，进行利益再分配的过程，在制定绩效工资分配方案的时候，必须根据学校各类人员不同的岗位特点和工作性质，分别制定专职教师、教辅人员、行政人员的考核标准，协调三者之间的绩效工资.在处理和协调专职教师、行政人员和教辅人员三者间的关系时，既要体现向教学科研一线倾斜，体现向关键岗位、重要岗位倾斜，又要其他人员的稳定和协调发展，实现高校的整体战略目标.再次，采取多种形式的考核方式，采取定期与不定期相结合的方式进行考核；在教学、科研工作中，采取以定量为主、定性为辅的考核办法；在行政管理工作中，采取以定性为主、定量为辅的考核办法.[5]

最后，充分利用和重视考核结果，把平时的考核与平时的绩效工资结合在一起，年度考核做为调资、奖惩和晋职的主要依据，把绩效考核作为学校管理者和教师之间进行双向沟通的一种手段，把考核的结果不但运用于改进被考核者的绩效，而且还应把绩效考核结果运用于高校组织的管理.比如：可以作为了解本校教师的工作水平以及师资状态；为高校人事决策提供依据；为高校教师工作岗位的安排以及人员的培训提供依据等.

5.2 用相应的法律法规保障绩效工资.经验告诉我们，有效的法律法规的保障和强有力的财政支持是绩效工资得以实施和成功的重要前提，政府部门要严格按照有关的教育法为教育领域绩效工资的改革提供法律的支持.[6]

5.3 科学地设置岗位.高校要根据学科建设的特点和自身发展的需要，科学合理地设置各类岗位人员的数目，明确各类岗位的目标、职责以及相应的绩效工资水平，按照岗位的要求，严格考核制度，实现人尽其才、才尽其用，充分发挥人力资源的作用，达到优化师资队伍结构的目的.

总之，高校绩效工资的改革是国家事业单位岗位绩效工资改革的一个组成部分，是一项系统而复杂的工程，在实施的过程中，我们要坚持教育优先的原则，加大对教育的投入.而在绩效工资考评时要结合自身的特点，不断的探索和完善，最大限度地调动教职工的积极性，激发他们的工作潜力，最终促进高校教育事业的发展.

〔1〕王大磊.美国教师绩效工资制度及其对我国师资队伍建设的启示 [J].外国中小学教育，2009（4）：41-49.

〔2〕朱宛霞.澳大利亚教师绩效工资改革思路解析[J].教育与教学研究，2009（9）：11-14.

〔3〕陈婷.高校工资制度的现状分析与改革构想[J].韶关学院学报，2006，27（7）：101-103.

〔4〕张军.高校绩效工资潜在问题及措施分析[J].经济师，2010（4）：120-121.

〔5〕陈冬梅.高校岗位绩效工资制中的绩效考核体系构建[J].科技信息，2007（23）：173.

〔6〕张国强.绩效工资在教师管理中的应用：理论、经验与启示 [J].江苏科技大学学报，（4）：103-107.

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