企业核心员工的职业生涯管理影响因素探析①——以四川久大盐业集团为例

四川理工学院经济与管理学院 夏建华

四川理工学政治学院 邓红

职业生涯管理作为一种新的人力资源管理方式对于让员工获得职业满足感、实现个人目标，稳定企业核心人才队伍具有重要的作用。对于核心员工而言，他们最关心的是自己的事业发展、能力的发挥、自我价值的实现。盐业作为一个特殊性的行业，在双轨制体制下，如何正确的分析员工职业生涯管理影响因素，采用科学的方法为核心员工制定职业生涯规划，进行职业生涯管理，对于留住企业核心员工，促使核心员工将个人的事业目标和企业的发展目标相结合，并提高其组织忠诚度，增强归属感，开发其潜能，提高工作积极性，从而充分发挥其能力，打造组织核心竞争力，应对社会变化实现组织的持续发展，达到核心员工个人事业成功和企业繁荣的双赢局面显得异常重要。

盐业企业核心员工是指那些掌握盐业核心生产技术，在盐业企业中从事盐业生产、经营和管理的核心业务，能够影响盐业企业核心竞争力的员工。他们往往是很难替代的一部分人。他们通过在盐业企业内长期的工作经历，或是盐业企业对他们进行了专门的技术培训，有着丰富的管理经验和掌握着较先进的专业技能，是企业的骨干和灵魂，是最稀缺的高价值人才，是对企业成长与发展有重大影响作用的人员。其核心能力能高效率地转化为企业效益和企业市场竞争力。是保持提高公司的市场竞争优势，促进企业实现战略目标的关键群体。他们具有高价值性、难以替代性，但同时也具有高流动性，在企业中有着举足轻重的作用。他们最关心的是自己的事业发展、能力的提升发挥、自我价值的实现。因此，分析盐业企业核心员工职业生涯规划和管理的影响因素，采用科学的方法和途径，达到核心员工个人事业成功和企业发展的双赢，留住企业核心人才，保持和形成核心竞争力具有重要的意义。在对四川久大盐业集团核心员工职业生涯管理与规划的调查研究中发现，盐业作为一个特殊性的行业，对核心员工的职业生涯管理有重要影响的相关因素，主要有以下方面：

1 体制影响因素

中国盐业上千年的专营史留给我们的不仅是一整套专营体制，还造成了竞争意识的淡薄，不思进取的观念和面对全新的市场经济的困惑。市场经济体制是平等的体制 ，崇尚竞争观念、参与观念 ，要求人们有全局的超越行业、超越地域的观念和意识，而专营体制却造成了行业的固步自封，各地区、各企业各自为政的状况没有全局的意识，没有竞争的意识[1]。长期的国有企业背景，使得计划经济的痕迹依然存在日常的管理中。面临新的市场竞争，如何在盐业“双轨制”(即对食盐的管理采用计划专营手段，对工业用盐管理则使用市场经济手段的)[2]下寻找一个平衡点，如何通过有效的职业生涯规划与管理，留住核心员工，稳定核心员工队伍，发挥其潜能、提升素质，充分发挥其高价值性，不可替代性的能力，增强企业核心竞争力，如何根据盐业企业的自身发展需要，制定组织战略目标，确定人才战略，进而为核心员工提供更切实际的工作期望、明确的职业通道、实现其追求理想和自我实现的需要，让其工作行为、工作目标与组织目标保持一致，最大的发挥其潜能，为企业创造最大的价值等，都将是盐业企业核心员工职业生涯管理与规划时重要的特殊影响因素。

2 企业文化影响因素

从一定意义上说，核心员工是企业的灵魂人物，他们价值观体现了企业的价值观，他们的品质、创新精神与责任感会塑造并发展企业文化，有了卓越核心员工，才有卓越的企业文化。企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心，也是成功企业必然追求的思想内涵，规定了员工的基本思维模式和行为方式，体现了企业的核心价值观，它在增强群体的凝聚力方面具有不可替代的作用。四川久大集团结合独特的文化底蕴及经营现状形成符合久大发展需要的先进的完备的企业文化体系：以“激发资源潜能，倍增社会财富”为愿景，以“让每个家庭享受自然精华带来的健康生活”为使命，以“诚信恒久，宽新博大”为核心价值观，以“兴千年盐业，创一流久大”为企业精神，以“结构调整、资本扩张、技术领先、品牌为王”为企业发展理念，以“简单制度实效、责权明晰、制度约束、自我管理”为管理方针，并在此基础上形成了质量第一、顾客至上、坚持创新的经营理念观念；勤奋求实、艰苦奋斗、团结协作、积极进取、慎思敏行的员工工作文化。

在核心员工的职业生涯管理方面， 企业通过优秀企业文化的支持与核心员工建立起关系型心理契约。这种良性的心理契约包括了员工对企业的认同和企业对员工的重视。它基于双方的信任和忠诚， 具有高度定性和高忠诚度，要求企业让核心员工充分参与，鼓励个人积极进取、努力奋斗，营造一个健康和谐的工作环境和自主创新、具有团队精神的企业文化氛围， 能促使所有员工和企业共同进步、共同发展，变员工对企业的被动忠诚为主动忠诚。久大集团的企业文化体系有利于为核心员工设计出科学合理，适宜员工和企业共同需要的职业生涯管理规划体系。

3 组织及发展战略影响因素

清晰的组织结构框架及明确的发展战略，有利于让员工个人发展目标与组织目标协同统一，有利于确定职业点，明确职业发展通道，促进管理者尽快的与员工就职业生涯规划达成一致，有利于职业生涯的管理与实现。久大集团具有清晰地组织框架，明确的发展战略。

久大盐业采取总公司集权的方式对其下属的各子公司进行管理，对子公司的总经理及各职能部门主要负责人实行总公司委派制度。对于总公司内部采用扁平化结构，下设企业文化中心、人力资源部、研发中心、财务中心、销售中心、监督审计中心、党政办等机构，便于组织信息的传达与反馈。

久大盐业采取以“以质量为中心”的品牌战略，以“科学管理创一流久大，优质高效创一流品牌”为经营理念，采取低成本增长战略，拓展较宽的大规模市场，通过建立高效的大规模设施、加强管理，降低成本使产品价格更低，抢占市场；通过融资并购等手段实现增长战略；久大还通过开发“索贝斯”等美容品系列品牌，实行差异化聚焦战略，为中高档消费者提供产品。

久大盐业了制定的战略、技术、文化的三大支撑体系。战略确定了方向，技术增强了企业的核心竞争力，文化提供了精神动力、人力支撑、环境支撑。三大支撑体系相辅相成，共同促进企业的发展。组织及发展战略，成为“创一流久大”的重要影响因素。

4 核心员工理念影响因素

核心员工是指对企业核心竞争力有重大影响力且难以替代的员工，他们或占据企业核心岗位，或掌握企业核心技术，或热悉企业商业机密，或从事企业核心业务。他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，有较高的专业技术和技能，有本行业内丰富的从业经验及杰出的技术开发或经营管理才能。他们在企业中大约占总人数的20%～30%，却集中了企业80%～90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，他们是企业的核心和代表，有助于实现组织的战略，能够保持、提高公司的市场竞争优势。他们都是企业的稀缺人力资源，是企业核心竞争力的根本来源。

而久大盐业集团因其长期的国有企业背景，未能及时转变观念，对核心员工的认识不够，对于核心员工的界定仅限于企业的主管、主办及高管，对核心技术员工及基层骨干人员未纳入核心员工体系，导致企业部分非管理层的核心员工未被发掘关注不够而埋没或者流失。因此，盐业企业缺乏明确的核心员工界定，成为未充分开发利用核心人才，不能将职业生涯规划和管理的观念形成一种组织文化的关键影响因素之一。

5 岗位分析影响因素

岗位分析和工作设计是人力资源管理的基础工作，是招聘与录用、员工培训开发、绩效管理、薪酬管理、调配、晋升的根据。在经济快速发展的今天，市场信息瞬息万变，竞争的需要迫使企业不断调整战略及生产经模式，这使得岗位说明书的更新速度越来越快，要求人力资源管理者关注企业发展动态，根据企业战略的需要及社会的需要随时更新岗位说明书，对员工的工作方式工作内容进行相应的调整[3]。久大集团改制后对公司各岗位都做出了岗位分析和岗位评价，制定了详尽的岗位说明书，但其更新的速度远低于实际工作的需要，造成员工对自己的工作内容工作方式调整的不适宜。这对集团人力资源配置、核心员工职业生涯发展皆造成不利影响。企业管理人员需高度关注企业发展，常与员工展开正式非正式沟通，加快岗位说明书更新速度，适应企业的需要。同时，职业生涯规划的设计是否有清晰的、与时俱进、符合企业发展情况的岗位分析与评价，是否能明确员工目标岗位的岗位职责及资格要求，发现目标与现实之间存在的差距，并根据需要制定出相应的开发措施，是提高其工作能力，以达成其目标的特别重要的影响因素。若无清晰科学的岗位说明书，针对企业核心员工的职业生涯管理与规划便缺乏有力支撑。

6 职业生涯管理影响因素

职业生涯从员工角度讲强调的是职业生涯设计，从企业角度看强调的则是职业生涯管理，职业生涯管理是留住企业核心员工的重要影响因素。九大集团核心员工的流失可能有多方面的原因，但其中重要的一条就是缺乏员工职业发展的考虑，缺少职业生涯规划与管理。对于优秀员工而言，他们最关心的是自己的事业发展，能力的发挥，自我价值的实现，注重对其职业生涯的管理，有利于增强核心员工对企业的满意度，留住核心人才。久大集团对核心员工进行了职业生涯设计，但因多种因素的共同作用，职业生涯管理项目被搁浅，对于职业生涯的规划、开发、评估及反馈缺乏经验，没有充分发挥好职业生涯管理的积极作用，因此，对企业留住核心员工，开发核心员工，创造核心价值，稳定队伍，持续发展造成了诸多不利影响。

总而言之，盐业作为一个特殊的行业，其核心员工职业生涯规划影响因素具有普通性与独特性，在实际的工作中要深入调研，根据其独特的行业特征、组织结构、企业文化、发展战略，采用科学的方法，根据结合组织和个人的共同需要进行核心员工职业生涯管理，创立良好的发展环境， 才能实现企业和核心员工的共同成长，才能在核心员工实现人生价值的同时实现企业的快速发展，使核心员工和企业达到双赢。

[1] 马家柱等.我国盐业专营体制的经济学思考[J].中国井矿盐，1998(3).

[2] 程龙刚.中国现行盐业管理体制[J].盐文化研究论丛，2009(12).

[3] 方振邦，孙一平.绩效管理[M].科学出版社，2010(2).