以更宏阔的视野选人用人

赵 耀

（中共中央党校 党建教研部，北京 100091）

以更宏阔的视野选人用人

赵 耀

（中共中央党校 党建教研部，北京 100091）

以更宏阔的视野选人用人，拓宽选人用人渠道，促进优秀人才脱颖而出是执政党的重大战略任务。必须坚持以理念创新为先导，坚持党管干部、党管人才原则和选人用人标准，妥善解决存在的瓶颈问题，不断创新选人用人机制，营造优秀人才健康成长的环境。

选人用人；理念创新；改革精神；科学民主机制

选人用人是党的建设一项带有根本性和全局性的战略任务。人才规划提出，“拓宽选人用人渠道，提高干部工作科学化水平，促进优秀人才脱颖而出”。[1]尤其是在全面建设小康社会的关键时期，如何使人才得到合理任用，如何使党和国家事业对于干部的多样化需求得以满足，如何打造一支引领科学发展的干部队伍，成为选人用人的重大课题。

一、以理念创新为先导，以更宏阔的视野选人用人

理念引导实践，视野决定境界。扩大选人用人视野，就是要眼界宽、胸襟宽、气魄大，开拓进取和创新就是要不拘一格选人用人，不断拓宽选人渠道，促进优秀人才脱颖而出。

1、坚持以改革的精神，敢于在选人用人上打破陈旧观念。随着社会日趋多元化，市场经济的建立完善以及社会主义民主政治建设的深入发展，选人用人面临新的形势和新的要求。市场经济的竞争性、开放性、公开性、民主性、法治性，要求必须打破封闭式和神秘化的选人方式，打破封闭、保守、狭隘的传统做法，真正为各类人才参与竞争提供平等、公开的机会，并建立一套客观公正的竞争规则和评判标准，保证能够客观公正科学地评价使用每个参与者。因此，选人用人要想取得突破，必须以改革为先。改革有风险，具有挑战性。这就使得“少数人”为了既得利益，拘泥于旧的干部工作思路、工作方法，不能理解、不愿接受时代发展所要求的选人用人新思想、新观点，习惯于因循传统的选人用人方式，不愿承担改革风险。推动改革，选人用人者首先要有高度的事业心和责任感，敢于破除论资排辈、求全责备、迁就照顾等陈旧观念，尤其是资历观念，资历固然是人才结构的要素，但更重要的是德才标准。要有海纳百川的宽阔胸襟和深邃高远的目光，以新观念、新视角来认识人才、对待人才，做到不拘一格选人才、用人才。

2、坚持选人用人标准，完善科学的评价体系。按照阿尔蒙德的观点，每个政治体系都必定要通过各种方式选用部分人员在政治结构中担当精英角色。从政党政治录用功能看，执政党总是千方百计地把社会精英聚合起来，并把他们安排到合适的岗位，以提高执政能力，保证执政有效运转。以什么样的标准选人、选什么样的人，是否把干部的德放在首要位置，能否把精英选拔任用起来是判断执政党先进性的重要标准，决定执政党的兴衰成败。十七届四中全会从坚持党的性质和完成党的历史使命出发，着眼于党的执政能力建设和先进性建设，提出了考察干部德的政治、思想、作风、品德的四条标准。[2](P21)这为正确把握选人用人的科学评价标准提供了基本遵循，就是要求做到坚持德才兼备，突出以德为先。当前，把握选人用人的基本条件，对干部德的考核是一个难点。要积极探索评价干部德才的科学体系和考察干部德的有效途径。从贯彻落实科学发展观的角度来考察干部德的实际表现，重点把贯彻落实科学发展观的自觉性和坚定性作为重要内容。从履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利的态度等方面全方位地考察干部的德。当然，在强调以德为先的同时，也不能忽视才。在选人用人过程中，必须把德才兼备、以德为先的标准作为一个整体来认识和把握，选拔干部既要看才，更要看德，既要把好政治关，又要把好才能关，真正把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的优秀人才选拔出来。

3、坚持从更宏阔的视野来思考和谋划干部队伍建设以及干部人才队伍可持续发展问题，不断拓宽发现人才的渠道，让人才辈出，充分涌流。选人用人不是孤立的行为，要与人才队伍建设有机统一起来。不能仅仅从自身的逻辑出发，而必须从大格局出发，视野宏阔才能开拓选人用人新的空间。2002年，中国共产党提出了党管人才，这一重大战略原则反映了执政党对第一资源——人才资源的重要价值和作用的深刻理解和把握，在一定意义上，是对党管干部原则的发展，拓展了选人用人的空间。因此，必须把党管干部与党管人才有机联系起来。当前，对干部队伍实行科学的分类管理是必要的，但是干部分类管理并不是要在党政机关、国有企业和事业单位建立起壁垒。如果条块分割现象严重的话，干部流动渠道不畅，就会导致干部队伍结构性缺陷，制约高素质干部队伍建设。就选人用人来说，必须要有新的人才观，更加不拘一格。要坚持“五湖四海”，敢于打破体制性障碍，扩大人才选择范围，加强不同行业、不同部门之间干部的流动。加大加速中央和地方、东中西部、上级机关和基层以及地方党委、人大、政府、政协之间的干部流动。同时，还要打破身份限制，将基层和生产一线的优秀人才定向成为公选对象。这样，就能在更大的范围内实现领导班子结构优化和干部资源的优化配置。

二、选人用人需要关注的几个问题

选人用人既是一个科学性问题，也是一个民主问题。如何拓宽选人用人视野需要改革创新，这就涉及解放思想，要敢于直面长期以来没有被妥善解决的瓶颈，同时要讲求科学性，扩大选人用人的民主。

1、“多数人”与“少数人”问题

“扩大干部工作中的民主”一直是干部制度改革的方向，其本质就是把选人用人主体和客体从“少数人”改变为“多数人”，这是干部制度改革的重点难点。群众公认是党的群众路线在选人用人中的具体运用和体现，是选人用人必须始终坚持的重要原则。“扩大干部工作中的民主”，就必须畅通民意表达渠道，规范民意表达程序，进一步健全民主推荐、民主测评、民意调查等制度，要进一步破除干部工作的封闭化、神秘化，积极探索建立干部选拔任用工作信息公开制度，把选人用人的政策和标准交给广大群众，把选人用人的程序和方法告诉广大群众，渐次达到从“多数人”中选人和让“多数人”来选人。任何一种改革都会触动既得利益，选人用人改革也必然涉及利益调整，会触及一部分人的利益。因此，选人用人从“少数人”改变为“多数人”，是一个艰难过程。“少数人”与“多数人”存在着利益博弈。表现在在选人用人实践中，“少数人”的既得利益成为选人用人改革的最大阻碍。有的地方和部门即便出台改革措施，也只是采取实用主义态度，搞形式、走过场，做做样子，在选人用人过程中重程序轻实效，甚至于有的领导干部把组织程序变通为实现个人意图的手段，表面上程序一步不少，实际上仍然是“少数人”说了算，选人用人的不正之风被掩盖在繁琐的程序中，优秀干部难以脱颖而出。这就阻碍了选人用人改革。由于改革滞后，选人用人上的公开性和透明度不高，随意性较大，“家长制”、“一言堂”不同程度的存在，以“少数人”尤其是“一把手”的意志为转移，就会给权力寻租预留空间，从而造成选人用人上的不正之风屡禁不止。

2、“入口”与“出口”问题

干部能上能下、能进能出是新时期干部制度改革的又一个重点难点，也是一个一直没有得到有效解决的问题，这在一定程度上堵塞了选人用人的渠道。改革开放以来，一大批优秀人才走上了领导岗位，极大增强了干部队伍的活力。但是在选人用人上还存在着“入口”太小和“出口”不畅的问题。[3]“入口”太小，是指选人用人视野不宽，由于“少数人”说了算普遍存在，选人用人视野只局限于身边的人、自己熟悉的人。表现在选人用人标准上，就是以偏概全，求全责备。有的甚至凭个人好恶、个人利益选拔干部，有的任人唯亲，搞小团体、小圈子，这样极易将大量优秀人才排除在视野之外。选人用人是一个动态的过程，有进就有出，而领导岗位是有限的，这就必然涉及到人的更替问题，就必须疏通“出口”。要强化全面考核，尤其是实绩考核。干部个人素质是综合性的，因此不仅仅看干部是否干得了，更重要的是看是否能够干得好。对长期占据领导岗位、群众不满意、不胜任现职岗位的，要坚决予以组织调整，为优秀干部疏通“上”的渠道。要加大交流任职的力度，疏通重要部门、关键岗位干部的交流渠道。要强化竞争机制，真正实现“优胜劣汰”。要进一步建立健全干部退出机制，当前重点是完善和推行问责制度。2009年，中央颁布了《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》，明确规定有决策严重失误、工作失职、管理监督不力等造成重大损失或恶劣影响的7种行为的，必须进行问责。

3、“年轻化”与“年龄格”问题

大胆使用政治素质好、工作能力强、具有开拓创新意识的年轻干部，是我们党在选人用人上一直坚持的做法。《邓小平文选》中关于“年轻化”的论述，包含深刻的战略思想，“年轻化”的提出有特定的历史背景，是为解决当时各级领导班子年龄偏大的问题而提出来的。在当前的实际操作中，“年轻化”在一定范围内可以作为标准，比如，适应一些岗位需求，能够更好地实现人岗相适。但是也还存在着一些片面理解“年轻化”的做法。比如，为保证各级领导班子呈现新老交替局面，以层层递减年龄段为尺度，以年龄“一刀切”去追求“年轻化”。尤其是在换届中，有的地方为了完成规定的领导班子梯次配备，不得以而求其次，拔苗助长，把一些表现并不突出、不是合适人选的年轻干部补充进班子。这一做法是不可能真正解决“年轻化”问题，反而会衍生负面效应。这样的“年轻化”实际上变异为唯“年龄格”是举，直接后果是挫伤一批因年龄因素没有提拔机会的干部积极性，面对无奈的“天花板”，不可避免地会产生“船到码头车到站”的消极思想，导致对事业的短期行为。[4]深层次的后果是，“年龄格”作为标准，并不能体现公平、公正，不能因为提出“年轻化”，就等同创新了选人用人的思路，况且生理年龄不等于心理年龄，生理年龄也不一定与精力旺盛、思维敏捷划等号。事实上，“年龄格”标准自中国古代以来的选人用人实践中是没有的，在西方宪法中因明确禁止年龄歧视而不可能存在。十七届四中全会明确指出，“合理使用各年龄段干部，切实解决领导干部任职年龄层层递减问题。”[2](P24)实行年龄“一刀切”，在既定的条件下虽然是省事、便于操作的办法，但不是科学的方法，也不是优化班子结构的唯一途径。实现真正意义上的“年轻化”，最根本的是建立科学的干部培养选拔链，扎实抓好后备干部队伍建设。年轻干部的健康成长是一个长期的思想教育和管理监督过程。最为关键的是要通过经常性的思想教育和严格的党内生活等措施，培养坚定的党性观念和良好的作风。要安排年轻干部进行系统的组织培训，选拔优秀年轻干部到条件比较艰苦、工作难度大的地方和岗位锻炼，增强“角色”意识，在实践之中长见识、长才干。

三、拓宽选人用人渠道，创新选人用人机制和方法

以更宏阔的视野选人用人，是党的任人唯贤的干部路线的必然要求。优秀人才源源不断涌入党的干部队伍，是保持党的创造力和活力的必然需要，是党的事业长盛不衰的重要保证。必须建立有利于优秀人才脱颖而出的渠道，有利于优秀人才充分涌流的选人用人机制，切实改变“在少数人中选人，由少数人选人”的不正常状况。

1、要坚持党管干部、党管人才，完善健全选人用人科学民主机制，真正形成爱惜人才，发现人才，培养人才，推荐人才，保护人才。首先要坚持党管干部原则，重要干部的任免要有党委集体讨论决定，不能少数人说了算。进一步完善选人用人决策机制，适当扩大全委会票决干部的范围，规范常委会票决干部的程序和方法，提高票决质量，实现好中选优。探讨差额选拔干部的适用范围、差额比例、程序、考试测评、票决方式以及地方党的全委会、常委会决定任用重要干部票决制的具体办法。其次要坚持以举贤荐能为己任，辩证地选人用人。要强化各级领导干部举才荐才的责任机制。发现人才是领导干部的第一位责任，只有善于发现人才，才能更好地培养人才、用好人才。我们党历来重视领导干部举才荐才，邓小平指出：“善于发现人才，团结人才，使用人才，是领导者成熟的主要标志之一。”[5]领导干部带头举才荐才，就能够发挥重才爱才、识才用才的示范效应。要把选人用人的能力水平作为衡量领导干部德才素质和工作实绩的重要内容，纳入干部考核体系，推动各级领导干部选好人用好人。要努力提高领导干部举才荐才、知人善任的眼界和水平。选人用人要看本质看主流，既不能以偏概全，求全责备，也不能不讲原则，一味护短。在实际选人用人过程中，往往才干突出的干部，自身的缺点也很明显，需要认真辨别。要以识才的慧眼，真正把作风正派、勤政廉洁、办事公道，确有真才实学的优秀人才选出来、用起来。再次要健全以民主推荐、民主选举为核心的选人用人民主机制。人才存在于广大人民群众之中，干部的德才如何、表现如何，群众看得最清楚，也最有发言权。选人用人只有充分调动人民群众的积极性，才有可能发现组织平时不了解掌握的优秀人才。因此，要更多地发现人才，就必须摒弃那些不合时宜的做法，拓宽选人用人视野，到人民群众中、到实践中去识别和发现人才，依靠群众、依靠民主机制来选贤任能。在长期的革命和实践中，我们党建立了一套民主推荐、民主选举为核心的选人用人民主机制，发现、选拔了一大批优秀人才。在新的形势下，要进一步完善民主推荐、民主选举等选人用人制度，扩大推荐范围，完善选举程序，认真落实广大群众选人用人的知情权、参与权、选择权和监督权，把民主贯穿于选人用人全过程，形成有利于优秀人才大量涌现的选人用人民主机制。

2、进一步完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式。历经多年的干部制度改革实践，公选逐渐成为选人用人的主流模式之一。公选符合国情，是传统干部选拔方式与选举制度的有机衔接，把选人用人建立在群众公认的量化民意基础之上。近年来，竞争性选拔干部作为富有成效的选人用人方式得到了广泛运用。竞争性选拔干部是提高选人用人公信度的一项重要举措，其实质就在于打破传统的人才流动壁垒，公开选拔、竞争上岗拓宽了选人用人视野，在更大范围选人用人，打破了单位、行业和地域垄断和封闭，改变了“在少数人中选人”的状况，优化了干部队伍结构和素质。公开选拔、竞争上岗有利于形成科学公正公平的用人导向。当前，要加大竞争性选拔干部推广力度，进一步完善选拔方式，提高选拔质量，努力实现规范化、制度化、常态化。一是鼓励多种渠道推荐干部。要进一步改进候选人提名方式。在选人方法上，要扩大群众参与的民主成分，让更多的群众有更多的选人用人发言权。要实现多数人选人，优中择优，真正充分体现民主，就要在选举的初始环节提高选人用人的公信度。必须坚持体现群众公认原则，在候选人初始提名上建立群众参与机制，推广候选人由党员群众公开推荐与党组织推荐相结合的办法，将初始提名权从少数人手里转移到多数人手里，使党员群众成为候选人提名的主要参与力量和监督力量。改革候选人初始提名的核心在于让党组织推荐、干部群众推荐、个人自荐，众人共推，就会贤才涌动。二是完善程序方法。在公开选拔、竞争上岗过程中，只有程序公正才能有实质公正，才能确保选拔出相对优秀、合适的人选。要不断完善差额选拔干部方式，根据岗位和工作需要探索差额提名、差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额表决等方法，把比较成功的做法上升为制度机制，进一步增强干部选任工作的竞争性。探索适岗比选、综合量化评价等遴选办法，让优秀人才真正在“比较中”脱颖而出，进入差额考察。加大群众满意度在干部考核评价中的分量，提高群众投票权重，群众与常委同场票决。要探索上下结合、多部门联动等公选方式，统筹资源，降低成本，提高效率。三是不断提高选人用人的科学性。（1）注意环境、科学方法和成功经验的制度化对优秀人才脱颖而出渠道的保障作用。探索建立衔接配套、科学完善的制度体系，切实解决“让谁上、让谁下”、“何时上、何时下”、“怎么上、怎么下”。（2）在选人用人中广泛应用先进的考试测评技术和方法。现代科技的运用为选人用人科学化提供了有力支撑，健全科学的考试测评体系，必将有利于选拔优秀人才。要改进考试测评方式，突出岗位特点，注重能力实绩，坚持干什么考什么，提高考试测评的科学性和实用性。公开选拔、竞争上岗要采取科学命题与规范考评并举，定量分析与定性分析结合，多方位检验干部的素质能力。这些检验方式优化了选人用人方法，能够对干部德才综合素质的辨别评判更加全面、准确。要把考试和考察结合起来，全面准确地了解干部的德才表现和工作实绩，以人岗相适取人，不简单以考试取人。（3）加大透明度，在公开选拔环节上，充分运用现代网络技术，提高实用性、科学性，广泛采用电视直播等手段，将选拔过程公之于众，对干部的评价更客观公正。（4）强化考核结果运用。把考核结果作为选人用人的重要依据。要重用坚持科学发展、善于领导科学发展，坚持原则、勇于负责，敢抓善管、真抓实干，实绩突出、群众公认的优秀干部。四是构建公平竞争平台，营造优秀人才通过竞争脱颖而出的机制。要进一步完善公开选拔、竞争上岗制度，为优秀人才脱颖而出搭建竞争平台。优秀人才的脱颖而出离不开毛遂自荐机制，要尊重人才的主体地位，激发人才追求卓越、成就事业的内在动力，为人才脱颖而出创造机会，真正实现人岗相适、人尽其才。在公开选拔、竞争上岗过程中，积极探索开展候选人竞选活动。要改进候选人的介绍方式。除了由党组织进行人事安排说明，对候选人的文化程度、知识水平、政治履历、既往政绩等方面，进行详细、准确、适当的“组织介绍”方式外，还要逐渐推行“自我介绍”方式，允许候选人通过举行竞选演说，发放书面材料（包含竞选纲领等），接受质询与提问，增进候选人与选举人之间的相互了解，使党员群众对候选人有充分的了解。

3、坚决遏制选人用人的腐败行为，营造优秀人才健康成长的环境。吏治腐败是最大的腐败，一直倍受社会关注。十七届四中全会提出，“坚持用制度管权、管事、管人，深化重要领域和关键环节改革，最大限度减少体制障碍和制度漏洞，完善防治腐败体制机制”。[2](P37)按照这个要求，必须重点抓好以下几个方面。一是要扩大选人用人的公开性、透明度。公开透明是防错纠错、真正实现制约选人用人权力的重要前提。要加强党内立法，规范权力运作，增加权力运作的透明度，减少“暗箱操作”的发生。要进一步公开考核内容、考核程序、考核方法、考核结果，增强考核工作的透明度，探索实绩“公开、公示、公议”的做法。二是要加强对选人用人权的制约和监督。扩大选人用人的民主，以权利制约权力，强化党内外干部群众的参与和监督。必须从制度上确保任何个人或组织的职责和权力都有明确的界限，不对任何个人或组织设定无边界的或边界不清晰的责任，也不赋予其无边界的或边界不清晰的权力。要规范动议和初始提名行为，加强对领导干部特别是“一把手”选人用人权的监督。建立违反《党政领导干部选拔任用工作条例》否决机制，健全用人失察失误责任追究制度。三是要严厉惩治“跑官要官”、“买官卖官”。树立选人用人导向，弘扬正气，打击歪风邪气，敢于揭示选人用人中存在的消极腐败现象，加大吏治腐败案件的惩处力度。

[1] 国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）[EB/OL].中央政府门户网站www.gov.cn，2010-06-06.

[2] 中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定[M].北京：人民出版社，2009.

[3] 卢先福，端木婕.中国执政党建设研究[M].上海：上海人民出版社，2002.275.

[4] 李永忠.干部人事制度亟待解决的硬伤.人民论坛[J].2010，（12月上）.

[5] 邓小平文选：第3卷[M].北京：人民出版社，1993.109.

Selection and appointment of personnel in broader perspective

ZHAO Yao
（Education and research dep.of Party construction,CPC central Party school,Beijing 10091）

To broaden vision and channels of selection and appointment of personnel so as to promote outstanding talent is a major strategic task of the ruling party.We must adhere to the concept of innovation as the guide,the principle of the Party's management of leadership and talent and the standard of selection and appointment in order to properly solve existing bottlenecks,innovate mechanisms for selection and appointment,and create a good environment for healthy growth of talent.

selection and appointment of personnel,concept of innovation,spirit of reform,scientific and democratic mechanism

D630.3

A

1672－4445(2012)02－0032－05

2012-02-02

赵耀（1969-），河北冀州人，中共中央党校党建教研部博士研究生，主要从事政党理论与政党比较研究。

［责任编辑：张洋生］