对中小企业核心员工管理的几点建议

广西职业技术学院 卢进强

在知识经济时代，员工已成为中小企业最重要的生产要素，员工的创造力成为企业的核心竞争力，控制企业关键技能的核心员工是企业核心竞争力的主要来源。中小企业需要有效地管理核心人力资源，充分挖掘其内在潜力，激发创造性，提升企业的竞争能力，以实现企业的目标。

1 中小企业核心员工的内涵

中小企业核心员工是掌握企业关键技术、精通企业核心业务、控制企业重要资源、具有特殊经营才能，为企业做出重大贡献的员工。他们拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能，在重要岗位上任职，包括高级管理人员、高级技术人员、高级技术工人等，他们的才能一般经过较长的训练和培养获得。一般来说，这类员工的可替代性较差，替代成本较高，是企业的稀缺资源，对企业的发展具有重要影响。

2 中小企业核心员工管理的主要问题

2.1 领导者忽视人力资本管理工作

当前中小企业人才流动问题，一是流失率过高；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员。大多管理者存在错误的认识：认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，只要为核心员工提供高薪水就能够留住人才。对人力资本的作用缺乏正确认识，其结果不仅造成人力成本的增加，也因此给企业带来其他负面影响。核心员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，也带走了客户，使企业蒙受直接经济损失。

2.2 对现代薪酬的内涵存在片面认识

现代薪酬包括经济性和非经济性的薪酬，经济性的薪酬指工资、奖金、福利等可量化的货币性价值，非经济性的薪酬指对工作的满意、良好的人际关系、成就感以及个人的成长和个人价值的实现等难以货币量化的内在体验。相比普通员工，核心员工更加关注个人职业生涯的规划，更需要良好的工作环境和发展空间。在许多中小企业，企业管理者缺乏对现代薪酬内涵的全面认识，对核心员工的薪酬坚持金钱至上观，在薪酬设计过程中只考虑用工资、奖金等硬性手段，结果并没有有效地留住核心员工。

2.3 缺乏合理有效的员工培训

由于中小企业规模不大，固定的培训经费不足，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。为了减少成本，错误地忽略对员工的培训，没有为员工制定个人培训及发展规划，没有为员工提供良好的发展空间，企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景，使得员工的成长空间小。

2.4 缺乏内部沟通和情感交流

在许多中小企业，多数管理者一味追求产量效益，忙于社会交际、客户应酬等，而忽视了对人才的关心照顾。企业间的交流活动少，未形成一种关爱和谐的企业人际关系氛围。虽然企业给员工提供合理的报酬，甚至高薪聘用，但企业采用家长式的管理模式，员工基本没有参与企业决策的权利，挫伤了人才的积极性、创造性。企业老板的发展期望与员工的发展期望之间存在着差距，在缺少开诚布公沟通交流的情况下，影响员工的工作情绪，从而导致员工的流动。

3 解决中小企业核心员工管理问题的建议

3.1 通过多样化的措施激励核心员工

心理学的激励理论包括马斯洛(Maslow)的需要层次论、阿德佛(Alderfer)的需要理论(E、R、G理论)、赫茨伯格(Herzberg)的双因素理论和麦克利兰(Mcclelland)的成就需要理论等等，这些心理学家认为，个体行为动力分为内在动力和外在动力，内在动力在个体行为中起决定性作用。

3.1.1 全面薪酬激励

在许多中小企业，核心员工的薪酬成为企业的一项重要开支，经济性薪酬和非经济性薪酬两者各自具有不同的激励功能，互为补充，因而，相对普通员工而言，核心员工对薪酬的要求趋向于多样化，单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求。中小型企业应结合全面薪酬体系的理念，在薪酬设计过程中除考虑用工资、奖金等经济性薪酬外，还要根据小企业的优势，充分利用薪酬中的非经济部分，如考虑增加额外的保险，完善福利制度，改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐，为员工解除更多的后顾之忧。核心员工是企业关键的人力资本，是企业最宝贵的资源，因此，实施全面薪酬，对他们进行激励是中小企业人力资源管理的重点。

3.1.2 培训激励

随着物质文化水平的提高，高薪已不再是企业调动核心员工积极性的主要手段。中小企业应关注核心员工的职业生涯发展，可以借鉴国外企业已有的成功做法：企业制定出《职业阶梯》文件，详细列出员工在公司可供选择的发展机会及相应所具备的能力、经验和资历等条件，使员工清楚地看到自己在企业中未来的发展前景。为此，根据员工的兴趣、特长、个人实现目标和企业的发展需要，制定相应的培训和发展计划，不断更新和储备核心员工的知识和技能，给予核心员工充分的参与机会提供多种升迁和培训的机会，创造员工成长和发展的空间，为核心员工的成长提供有力的支持。围绕职业规划，企业如何为核心员工创造一个学习及职业成长的工作环境，如何为员工提供升迁和发展的机会，是中小企业留住核心员工的关键措施。

3.1.3 情感激励

情感激励是以个人与个人之间的感情联系为手段的激励模式，是以人为本的人性化管理理念。美国心理学家汤姆金斯提出情绪是基本的动机系统，情绪对动机和生理驱力起放大作用；美国心理学家伊扎德进一步提出了分化情绪理论，他主张人格构成可以组合为四种动机系统，其中的情绪系统即情绪明显起着核心作用。由此可见，员工在良好的心境状态下工作，领导与员工之间、员工与员工之间的关系融洽就显得十分重要。

3.2 完善有效机制制衡核心员工

3.2.1 重视招聘

对中小企业而言，人力资源的核心是寻找和留住核心员工，以保持企业在发展时期核心人员的稳定性。所以领导者必须抛弃很容易招到人才的想法，重视人才招聘。为了把优秀、合适的人员招聘到企业，安置在合适的岗位，招聘时不仅要考察他们的工作技能，更要注意考察他们的道德诚信、企业的忠诚度、奉献精神和团队合作意识，如果对重要岗位的人员选聘不当，会给企业带来巨大损失，导致企业因招聘新员工所花费招聘、培训费用的极大浪费，导致企业人力开发成本的增加。

3.2.2 适当分权

授权是一种激励，它代表领导信任下属的能力，是对核心员工的尊重需要。和大企业相比，中小企业规模小，每个人所负责的工作多，企业领导者应适当分权，将大权集中，小权分散，把职务、权力、责任、目标四位一体授给合适的各级负责人，不能让某一个核心员工在较长时间内拥有或控制企业的关键技术和重要权利。在技术研发中，应该严格管理资料，采用技术小组或团队的形式，注意各技术开发人员的相互协调。高层经理人员中，董事会应避免授给总经理过大的权利，应通过对副总经理的任命来形成分工合作、牵制和竞争的机制。

3.2.3 培养内部人才

许多中小企业不重视也不愿意进行人才培养，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。为了规避因培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数中小型企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养，事实上外招与内部培训之间，除了培训成本之外，还存在人员任用风险问题。从企业长远发展和企业安全及培养员工忠诚度考虑，企业内部培训是明智之举。中小企业应形成企业内部的人才培养和选拔制度，给核心员工形成压力和动力。

3.3 建立核心员工的动态管理模式

3.3.1 合理规划

人力资源规划是企业人力资源管理的一项基础工作，企业要想吸引和留住核心员工，首先必须知道哪些员工是自己需要的核心人才。因此，企业应明确自己核心员工的名单，并根据实际情况制定有针对性的培养和留人计划。吸引和留住核心员工是一个系统工程，需要进行全方位地留才，根据不同人才的需求特征制定有针对性的留才计划。建立起一套适应本企业具体情况的核心员工管理系统，包括招聘、培训、考核和薪酬，员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑核心员工的需要和收益。

3.3.2 内部管理规范化

企业要得到长远的发展必然要依靠正规化的管理，如详细的职务说明书、考核指标、管理制度等，企业管理混乱，员工无所适从，是人才流失的重要原因之一。因此，要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感，要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，要明确每个岗位的职责、权力与工作标准，为考核、奖惩等管理决策的重要依据。

3.3.3 适当激励

哈佛大学教授威廉·詹姆斯在一次员工激励调查研究中发现，按时计酬的员工只要发挥20%～30%的能力就可以保牢饭碗，如果给予充分的激励，那么他们的能力可发挥到80%～90%。这说明，适当的激励能发挥核心员工的潜能，调动他们持久高涨的积极性。核心员工是企业价值的主要创造者，为了吸引、激励和留住人才，中小企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下，应当在建立科学的薪酬与激励机制上下功夫。企业要根据人才的不同特点适时激励、适度激励，注重激励的有效性、公开性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励统一的方式，切实发挥激励机制的效能。

3.3.4 定期评估

在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工往往不会专心工作，更不会对企业一心一意。因此，中小企业需要建立一套完整的员工绩效评估体系，适时对核心员工的工作进行评价，让员工及时了解自己的业绩情况。如每隔半年或一年，对公司核心员工管理的现状进行评估，评估指标可以包括核心员工的出勤率、工作满意度、流失率等。企业应在工作分析的基础上，开展岗位价值评估，不断优化核心岗位的工作设计，根据评估情况，不断完善各项管理工作。

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