油田企业年金激励制度的探索与实践

郭朝霞

摘 要：为强化企业年金的激励和约束功能，完善薪酬保障体系，建立健全长效激励机制，吸引和留住人才，增强企业凝聚力和竞争力，文章运用双因素理论分析企业年金激励效用，具体结合实践激励性年金制度的实施状况，对更好发挥激励性年金作用提供一些建议与思考。

关键词：企业年金 激励性年金 双因素理论

中图分类号:F270文献标识码:A

文章编号:1004-4914（2012）07-254-02

企业年金是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。它是多层次养老保险体系的组成部分，由国家宏观指导、企业内部决策执行。企业年金能够提高员工退休金水平，满足退休生活较高层次的需要,增强员工对企业的归属感和忠诚度,有利于激发职工工作积极性，以更好的工作绩效来回报企业。

随着国家社会保障体制改革步伐的加快以及人们对社会保障的重视，建立与实施以激励机制为目的的激励性年金制度，成为一个新的研究方向和课题。本人结合多年工作经验，就如何强化油田企业年金的激励和约束功能，完善薪酬保障体系，提出一些思考和建议，共同商榷。

一、油田企业年金现状与存在的问题

自油田企业为职工建立企业年金以来，通常是以职工的上年月平均工资为基数、按统一的缴费比例提取和缴纳年金。企业和职工共同缴费，形成双向激励机制，进一步实现职工参与企业管理和企业利润分配，有助于将企业利益同个人利益联系在一起,调动职工的积极性和创造性,进而为增强企业凝聚力和竞争力提供了契机。其企业年金制度具体表现的作用为四个方面:

一是减轻基本养老保险金支付压力。油田企业的退休人员,基本养老金替代率较低，建立了企业年金制度,满足油区职工较高层次的养老保障需求,解决企业职工基本养老保险制度统一后，基本养老保险的替代率逐渐下降的问题。同时建立初期解决了油田行业统筹移交地方后离退休人员统筹项目外的费用支付渠道问题，对企业职工退休后的基本生活起到保障补充作用。

二是建立良好的企业职工福利保障制度,充分缓解了职工在医疗、养老、工伤及死亡抚恤诸问题上的后顾之忧,切实保障了职工利益,调动了职工的积极性,稳定了现有职工队伍,增强了企业的凝聚力,对提高企业经济效益具有积极的促进作用。

三是有利于落实人力资源管理制度,树立良好的企业形象。在薪酬体系中，企业年金制度作为员工福利的重要组成部分,能够帮助油田实现薪酬体系的内部协调性、市场竞争性以及承认个人贡献的目标。随着劳动人事制度改革的不断深化,人才流动机制的逐步形成，人才需求竞争的加剧，企业年金日益成为市场竞争工资体系的关键组成部分，从而增强市场竞争能力,吸引优秀人才的加盟。

四是从所得税制度上来讲，较高的当期收入显然要缴纳较高的个人所得税，而油田企业年金由于企业缴费部分享受到了政府的税收优惠政策，企业年金作为一种延期支付的手段，与同等数额的奖金相比，由于税收优惠政策，员工通过企业年金制度得到的收入将会更高。等于说企业用同样的资金激励员工，最后落到员工手中的资金更多，企业年金对员工的激励效果显然更大。

企业年金是一种补充养老保险。劳动和社会保障部《企业年金试行办法》（劳动和社会保障部令第20号）规定：企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的1/12。该规定只对缴费数额进行封顶，但并未对企业如何缴费作出过多限制。这种固定统一的缴费标准,油田企业年金建立实施多年，取得了一定成效，但仍存在着一些问题。诸如具有短视性，企业年金的缴费比重大小缺乏弹性，仅基于职能管理的需要，激励强度不够等问题。基于油田企业年金的这种“普惠性”，体现不出优秀人才与一般职工间年金待遇上的差异，难以体现职工在整个职业生涯中的价值。职工这种年金设计方案将年金当成一种保健因素，而非激励因素，造成对内缺少凝聚力，高素质人才难以稳定，甚至造成大量人员流失；对外缺乏吸引力，吸引不到所需要的高素质人才。

二、企业年金激励作用的理论分析

有效的激励机制是调动人力资源积极性、创造性的重要手段，是提高人力资源素质的有力杠杆，也是形成良好组织文化的有效途径。因此，健全油田企业年金激励机制，是油田开发人力资源、提高效率和效益的关键环节。

1.激励的双因素理论。赫兹伯格的双因素理论认为，引起人们工作动机的因素主要有两个:一是保健因素，二是激励因素。当保健因素有缺陷或不具备时，可能会引起职工的不满意，改善这些因素，只能消除职工的不满，但不能使职工受到巨大的激励。激励因素是指可以构成对职工的很大强度的激励和对工作满足感的因素。激励因素的改善使员工感到满意，从而极大地激发职工工作的热情，提高劳动生产效率。赫茨伯格研究发现保健因素的作用是一条递减曲线，当员工的工资、奖金等报酬达到某种程度后，其作用就会下降，过了饱和点，还会起相反作用。

双因素理论对于人力资源管理的指导意义是，管理者在激励员工时必须区分激励因素和保健因素，对于保健因素而不能无限制的满足，这样做并不能持久激发员工的积极性。而应当更多的从激励因素入手，满足员工在这方面的需求，这样才能使员工更加积极主动的工作。此外，在人力资源管理的过程中要采取有效的措施，将保健因素尽可能的转化为激励因素，从而扩大激励的范围。

2.企业年金与激励性年金的激励效应。按照双因素理论，油田企业年金制度应该具有保健和激励的双重功效。双因素理论运用于管理，首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分；其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而最终由此最大程度激发员工工作的积极主动性。

油田企业年金实行初期，具有保健和激励的双重作用。基于油田企业年金的“普惠性”，随着时间的推移，保健因素和激励因素正在发生某些转化，即企业年金激励因素成为一种惯例和常态，逐渐失去了激励的效果，转化成了保健因素；企业年金的激励性越来越弱，保健作用越来越明显。

保健因素和激励因素是可以转化的，关键是要把保健因素的获取和改善同员工的绩效挂钩。如果将部分年金（激励性年金）与员工的绩效水平挂钩，一年一评，动态操作，使部分年金（激励性年金）成为工作结果好坏的一种反映，那么它就会在一定程度上变为与工作本身有关的激励因素，从保健因素回归到激励因素中去，就能使企业年金发挥更大的效用。

三、油田激励性年金实施情况

为完善中长期激励机制，2010年油田企业着手建立统一的企业年金制度，将吸引、留住和激励核心人才作为方案设计的出发点和落脚点。规定激励性年金资金来源为企业账户，是在规定的企业缴费统一划入比例以外，另行划入个人账户的企业缴费额。统一确定了激励性年金的资金总量最低标准、划入个人账户的形式和权益归属办法等，确保基本政策运行机制的统一性和规范性。同时，充分考虑到各板块、单位间的差异，允许各单位根据资金承受能力，自主制订激励性年金分配办法，具体明确分配条件和激励标准等，真正发挥年金缴励作用。

1.基本思路与原则。（1）结合油田和各二级单位实际情况，以工作业绩和贡献大小作为激励性年金奖励的出发点和根本要求，一年一评，动态管理。（2）本着激励原则，在企业年金“普惠性”的基础上实行激励性年金，突出重点，强化差异性，有所为有所不为。激励性年金分配分两个层次（局级以上和局级经下）进行，局级以上层次，在油田范围内凡是获得局级以上荣誉的员工都可以享受到激励性年金；局级以下层次，先划分享受激励性年金二级单位，再从这些单位选拔享受激励性年金的业务骨干。（3）本着倾斜主业原则，能够推动油田企业可持续发展的核心业务和主营业务的二级单位实行激励性年金。核心和主营业务单位涉及勘探开发、精细化工和石油工程等大类。（4）为了稳定贡献突出的业务骨干，吸引和留住人才，特别是青年人才，体现激励的有效性，避免形成激励性年金长期局限在“特定”员工中“马太效应”，激励性年金突出员工的绩效和贡献，与他们的实际工作业绩紧密挂钩，一年一评，动态管理。（5）勘探开发和精细化工的激励侧重于技术支持，石油工程的激励侧重于管理支撑。根据设计流程，次序评选，择前免后。建立激励性年金长效激励机制，完善薪酬保障体系，进一步强化企业年金的激励和约束机制，从而激励先进、鞭策后进、警示平庸，在二级单位内起着很好的带动和导向作用。

2.管理程序与奖励标准。每年按激励性年金有关规定的要求，执行油田企业激励性年金实施暂行办法。根据特殊年金资金总量和过渡性年金的支付情况，确定激励性年金资金总量，按审批程序确定享受激励性年金人员与相应奖励标准，并于12月份给予一次性激励性年金划入，来完成对贡献突出业务骨干的激励。

确定享受激励性年金人员，明确激励性年金奖励标准档次：如第一档次10000元，第二档次8000元，第三档次5000元，第四档次4000元，第五档次3000元，第六档次2000元等。

3.细化激励性年金的权益归属。激励性年金制度与薪酬福利制度有机结合，以其竞争性、人性化的设计特征，鼓励竞争、奖励忠诚与贡献、提高企业凝聚力的重要手段。在具体缴费奖励上对油区突出贡献人才适度倾斜，起到对人才的激励作用；同时根据企业缴费归属至个人年限设置以防止人才流失。

归属权益主要指职工符合企业年金计划规定的归属条件时，确定该职工企业年金个人账户中企业缴费及投资收益应当取得的权益。表1明确了激励性年金的权益归属，也就是享受激励性年金的人员获得的年金资金收入，即企业缴费划入个人账户奖励资金所有权的处理。所有权如何设计，关系到激励年金制度能否强化约束机制，是否有利于留住人才。油田的激励性年金制度，细化了权益归属在强化约束机制的同时，也有利于留住人才。

四、激励性年金制度分析及建议

油田企业年金激励制度颁布实施，加强了油田人才队伍的建设和发展，完善和强化企业年金激励机制，在油田内部形成了良好的创新氛围，激发了广大员工的主动性和创造性，增强企业的创新能力和核心竞争能力，产生了积极的导向作用。

1.优化企业薪酬体系，建立企业年金长效激励。企业的薪酬体系必须兼顾短期和长期激励措施。短期激励主要以奖金和津贴为主要方式；而长期激励则以延期支付的方式和股权激励的方式为主。目前企业所采取的长期激励形式都有其相应的局限性，企业年金由于其自身所具备的优势特点弥补了薪酬激励的诸多不足。所以油田企业应根据整体薪酬战略的需要进行设计，在缴费率、筹资和支付方式等方面的灵活性选择设计。企业年金优化了企业整体薪酬战略，有利于建立有效的企业员工约束机制，对提高员工的积极性，增强企业凝聚力具有重要的作用。

2.合理有效利用企业年金激励机制。油田大力实施科技兴油战略，在企业倡导科技创新能力的环境下，企业科研人员为推动油田持续有效发展，发挥了重要技术支撑作用。油田应合理有效利用企业年金激励机制，在奖励实施初级阶段调动参与人员的积极性，随着奖励的实施应逐渐提高奖励评审要求，好中选优、优中选精，应建立并不断完善适应油田企业实际情况的年金激励机制，才能有效地调动科研人员的工作积极性和创造性，提高企业的科研创新水平。

3.合理制定企业年金的缴费水平。决定企业年金的缴费水平，首先要考虑员工养老保障的需求。企业年金计划要实现员工的满意度，就必须切实符合员工的养老需求。过低的退休金无法满足员工的养老需求，因而无法产生足够的激励，过高的养老保障，则会增加企业的长期负担，因此必须对员工的养老需求进行评估。不仅要与企业的经济实力相适应，也要与企业的相关管理制度相适应。

4.建立健全信息披露体系。企业年金激励其最终目的是提高对油田各领域贡献突出业务骨干、优秀人才、特殊人才的激励程度。而企业年金采取的是延期支付的方式也就是只有到员工退休之后才能切实感受到该年金计划的好处。因此，企业要使该计划达到期望的激励效果，必须进行充分的信息披露，提高信息披露的质量，确保信息披露充分性、及时性、有效性、公开性，做好企业员工与双方良好的沟通，来增强企业年金计划的激励性，增强企业员工对企业的认同感，促进员工产生高绩效。

五、结语

企业年金是一种由企业提供给员工的退休保障，是养老保障的重要组成部分之一，也是企业薪酬体系的一部分。激励性年金制度的建立，是油田实施企业年金制度的延伸与拓展，又是油田建立长效激励机制与人才管理战略的有力手段，是提升油田核心竞争力、凝聚力的一项重要举措，对企业可持续发展具有深远的影响。在实践中,怎样更好发挥企业年金中激励效用,还需进一步总结、探索与改进，标准、激励机制的执行还需要科学的考核体系作为依据。

参考文献：

1.邓大松，刘昌平.中国企业年金制度研究[M].人民出版社，2004

2.杨老金,邹照洪.企业年金政策法规问答[M].中国财政经济出版社,2006

3.杨胜利.企业年金的激励作用研究[J].理论探讨,2007（3）

（作者单位：河南石油勘探局社会保险中心 河南南阳 473132）

（责编:贾伟）