中国企业外派人员绩效考评问题研究

刘 斌

(中南财经政法大学工商管理学院，湖北 武汉 430073)

一、文献综述

西方国家跨国经营起步早，国外学者对外派人员绩效问题研究的比较多。塔卫里娜通过对芬兰诺基亚电信外派人员绩效管理的研究，开发出了一个综合性的绩效管理模型，阐述了绩效评估的国际、国内及组织内部各因素之间的关系。将人员划分为企业建立者、高层经理、中层经理、研发人员和项目人员五类，指出对于不同类型的群体，绩效管理方法明显不同。Jaime［1］提出不同文化对于绩效考评的反应不同，进行绩效考评本身也面临着文化适应性的问题。格雷格森等人认为，不同的社会、经济、法律、技术环境是外派人员绩效的重要影响因素，外派人员的绩效应置于国际环境和组织环境下加以考虑。Dowling和Schuler研究指出，国际企业为外派人员指导的绩效考评指标一般可以分为硬指标、软指标和情境指标三类。Stroh等［2］认为跨文化适应通过一些中间变量的相互作用影响外派人员的工作绩效。

随着中国对外投资的迅速发展，国内学者对相关问题的关注也逐渐增多。彭正龙等［3］提出一种新的员工绩效考评方法——AFT法，即用层次分析法 (AHP)确定考评指标权重;用模糊数学法 (Fuzzy)量化各类质化考评指标;用距离理想解法 (TOPSIS)排出员工绩效的优劣顺序。陈霞和段兴民［4］认为设计一个有效的外派人员绩效考评体系必须考虑考评目的、环境状况、考评者的特征、职位和任务、定性和定量评估等方面。李华和张湄［5］认为应该将外派人员绩效考评机制、奖惩机制和职业生涯规划连接起来。王玫［6］认为外派人员绩效评估系统包括绩效考评标准、绩效考评者、定期的绩效评估和适时的评估反馈。黄忠燕和李丽萍［7］认为考评工具的有效性、考评过程的公平性是影响绩效考评满意度的重要因素。刘德学和付丹［8］针对外派经理的职业特点和管理任务，建立了一套适用于外派经理选择的评价指标体系。李宏和李宏艳［9］提出外派人员的绩效考核，应该通过不同的考核者、采用标定行为评价法和因素评分法从不同的角度来考核，同时要注重建立双向绩效反馈系统。

综合国内外文献，我们发现目前对外派人员绩效考评问题的研究主要是从定性的角度进行分析，且多数研究是以发达国家跨国公司为研究对象。以中国企业外派人员为研究对象，运用计量经济学方法将定性问题定量化的研究比较少。因此，本文将运用数学模型，对中国企业外派人员绩效考评问题进行分析。

二、中国企业外派人员绩效考评存在的问题

对于开展跨国经营的企业而言，外派人员的工作绩效将直接影响到企业海外分公司的分战略任务及子目标的实现［10］;而且海外子公司的分任务和子目标的实现，又将影响跨国企业战略任务和战略目标的实现。由于东道国组织与母国总部之间在地理上的分割、时间上的差别等因素，与母国员工相比，企业和外派人员之间信息不对称程度加大，绩效考评显得尤为重要。但是随着地域的扩大，产品和经营方式的日益多样化，以及母国与东道国在政治、文化、法律法规和商业习惯等方面的差异，外派人员的绩效考评比一般员工的绩效考评更加困难、更加复杂。

当前，中国大多数对外投资企业没有形成一个严谨、规范的外派人员绩效考评系统，通常是单一的基于业绩的评估，如以海外公司的投资收益率或利润为指标，缺乏科学性和全面性;且往往是单一的以母国总部的评价意见为主或以东道国当地的评价为主，很少考虑母国与东道国之间的文化差异。此外，大多数企业对外派人员绩效考评的重视程度不够，母国总部的管理者缺少动力和积极性去执行外派人员绩效考评，没能充分发挥绩效考评对外派人员的监督、控制和激励的作用。

尽管通讯越来越便捷，但母国总部与外派人员之间时间上的差别和地理上的分割，使得外派人员与总部之间缺乏足够的沟通强度，信息不对称程度增大。总部无法及时了解外派人员的各方面情况，缺少足够的直接联系，以母国总部的评价意见为主，不全面、不科学，缺乏说服力。

由于东道国与母国之间的文化差异，衡量标准有所不同，可能引起被考评人员的不适应甚至反感。此外，东道国子公司与母国总部的数据可能存在差异，通常用以衡量当地下属单位业绩的数据可能不具备与母国单位数据的可比性。如果当地会计准则与母国会计准则不同，可能会改变财务数据的含义。这些都导致东道国的绩效考评体系不能很准确地对外派人员进行评价。

中国企业外派人员绩效考评过程中存在的问题，已经严重限制了外派人员在企业的发展，以及企业战略目标的实现。为推动企业的进一步发展，中国企业应尽快建立科学有效的外派人员绩效考评体系。

三、中国企业外派人员绩效考评模型

针对外派人员工作的特殊性，本文设计了一套外派人员绩效考评方法，即确定外派人员绩效考评指标基础上，用加权集值统计法将定性指标量化处理;再用模糊优化迭代法确定各项绩效考评指标的权重;各项指标值无量纲化后得出外派人员的综合指标考评结果;最后用情境指标对考评结果进行修正，得到外派人员最终绩效考评成绩，对其成绩进行比较分析。

1.外派人员绩效考评指标体系

要对外派人员进行绩效考评，首先要建立绩效考评指标体系。绩效考评指标一般可以分为硬指标和软指标［11］。硬指标指定量的、客观的、可以直接衡量的标准，如市场份额、投资回收期、利润率和营业额等。软指标指以品质或关系为基础的标准，如领导能力和创新能力等。由于外派人员工作的特殊性，应该再加上情境指标。情境指标指绩效发生时的环境变量，如东道国市场环境、不同国家的法律法规和企业总体发展战略等。外派人员所处的环境、企业在东道国的发展战略都将对外派人员的绩效产生重要的影响。因此，外派人员绩效考评指标体系可由四个层次构成，最终绩效层;综合指标、情境指标层;一级指标层;二级指标层。综合指标层下包括硬指标和软指标;情境指标层下包括总部政策和国际环境;硬指标包括投资回收期和利润率等;软指标包括纪律性和语言能力等;总部政策包括总部战略、是否获得总部有效支持等;国际环境包括国际市场环境和东道国市场环境等。

值得一提的是，该绩效考评指标体系是相对动态的。针对不同类型外派人员，二级指标层中所包括的指标可能有所不同。如针对外派技术人员，会增加技术水平方面的指标;针对外派销售人员，会将年度销售任务完成率等指标纳入其中;针对外派管理人员，会增加跨文化团队建设能力等指标。

2.加权集值统计法量化定性指标

为了较准确、较全面地反映外派人员的实际状况，考评人员应该包括外派人员的上级、同级、外派人员本人及其下属四类。若外派人员无下属，应该适当增加其他类考评人员的数量。

集值统计法是一个很好的将定性指标量化的方法。但在实际运用中发现，不同考评人员对同一绩效指标给出的评价区间范围不同。考评人员所给出的评价范围越小，说明考评人员对外派人员该指标上的表现情况比较了解。反之，则相反［12］。由此，我们可知考评人员对情况了解越深入，该考评人员所分配的权重应该越大。若忽视此问题可能使评价值不够准确，影响整个绩效考评的可靠性。因此，本文用加权集值统计法进行定性指标的量化。

为了方便讨论，假设要对n名外派人员进行绩效考评，用集合P=P1，P2，…，Pn{}表示这n名员工的绩效考评结果;有m个影响外派人员绩效 的 定 性 指 标，用 集 合 C=c1，c2，…，cm{}表示;有H位考评人员。对于任一外派人员绩效的某一指标cj(j=1，2，…，m)的考评，相应的评价范围记为ξ;第h(h=1，2，…，H)位考评人员给出的评价区间记为［s，s］，且 ［s，s］∈ξ。将这H个区间叠加，则形成了覆盖在评价值轴s上的一个分布。根据经典集值统计理论，可用下式描述:

考评人员对情况了解越深入，该考评人员所分配的权重应该越大。因此，根据考评人员给出的评价范围的大小确定第h位考评人员的权重由此，可以得到公式:为落影函数，¯Yξ(s)为模糊覆盖频率样本落影的估计函数，是一个模糊的好坏程度。进一步可表示为:

其中，

其中，d1，d2，…，dK，dK+1为对¯Yξ各评价区间［，的端点从小到大排出的一个序列，K为端点序列构成的区间个数，ak(k=1，2，…，K)为所有考评人员给出的评价区间［s，］中包含区间 ［bk，bk+1］(k=1，2，…，K)的考评人员的权重之和，即 ak· ωh，其 中，Y［S(j1h)，S(j2h)］

根据集值统计原理，外派人员Wi绩效指标cj的综合考评值取:

进一步可证明:

由公式 (3)和公式 (4)可以推出:

公式 (7)即为H位考评人员对外派人员i的第j个定性指标好坏程度的定量化评价值，其中，Eij(s)∈ξ。

考评人员的定量化评价结果越接近Eij(s)越好，即集值统计样本的方差越小越好。样本方差为可证:

将公式 (3)和公式 (7)代入公式 (6)，可以得到:

则评价指标的标准差Sij(s)为:

S(s)越小，表示每位考评人员对指标cj的定量化评价结果越可靠，即评估值的可行度越高。反之，S(s)越大，则评估值的可行度越低。为此，可定义为所有考评人员对外派人员第j个定性指标好坏程度的量化评价值的可信度，Bij∈ ［0，1］。一般地，当 Bij≥0.9时，认为考评人员对cj的定量化评价值Eij(s)是可以接受的，即考评人员的意见比较集中;当Bij＜0.9，则需要重新让考评人员比较和评价。

3.模糊优化迭代法确定指标权重

在确定指标权重过程中，使用不同的指标规范化方法，得到的权重计算结果不同。基于不同规范化矩阵确定指标权重的思想，运用模糊优化迭代法确定外派人员绩效考评指标权重，消除不同指标规范化方法对指标权重确定的影响［13］。

将同类外派人员i各项硬指标、定量化软指标的得分Eij(s)排成矩阵。设采用α和β两种不同规范化方法进行矩阵规范化，分别得到规范化指标矩阵 Aα=(r'ij)n×m和 Aβ=(r″ij)n×m。因此，对于某一外派人员i绩效，用规范化矩阵Aα可得结果用规范化矩阵Aβ可得结果显然，对于所求权重ρv=(v1，v2，…，vm)，可以选取如下指标来描述对外派人员Wi的绩效考评结果:

其中，ui是外派人员i绩效结果采用αi的模糊调节系数;1-ui是外派人员i绩效结果采用βi的模糊调节系数;Li(ui，ρv)是外派人员i由两种规范方法确定的综合绩效结果。基于总体绩效最大化目标，权重计算问题等价于求解如下非线性规划模型:

为减少未知量和所求方程的数目、便于求解，先不考虑vj(j∈M)和ui(i∈N)约束条件，构造拉格朗日函数:

对L(ρv，λ)分别关于 vj、ui和 λ 求偏导并令它们为零可得:

求解方程组 (14)可得:

由上述模糊优化迭代法，可得外派人员绩效考评指标权重的迭代计算步骤如下:第一步，权重初始化。置t=0，给定计算精度ε＞0，选取初始权重向量ρv，0，满足权重归一化条件1，vj≥0(j∈M)(初始权重将通过德尔菲法，借助相关专家的经验获得)。第二步，计算调节系数u。由ρv，0、公式 (16)、规范化矩阵Aα和Aβ，可得出对两种方法加权的调节系数为 (u1，t，u2，t，…，un，t)。第 三 步，计 算 权 重 ρv，t+1。由(u1，u2，…，un)和公式 (16)可以得出权重ρv，t+1。第四步，检验精度。若则置t=t+1，并转到第二步继续进行;否则ρv，t+1即为指标的权重，循环迭代结束。

4.指标值无量纲化

不同绩效考评指标往往具有不同的量纲和量纲单位，为消除由此引起的不可公度性，需要对各考评指标值进行无量纲化处理。本文采用标准化法，即，其中，和σj分别是指标cj的均值和标准差;对于软指标，xij为已求得的量化定性指标指Eij(s);对于硬指标，xij可以根据外派人员的实践情况算出具体的数值。则外派人员i的综合指标值pi=v1yi1+v2yi2+…+vjyij+…+vmyim，vj为已求得的各指标权重，yij为外派人员i的经过无量纲化的指标cj的分值。

5.情境指标修正综合考评结果

情境指标指绩效发生时的环境变量，如东道国市场环境、不同国家的法律法规和企业总体发展战略等，对外派人员的绩效会造成一定的影响。假设有 Z个情境指标，用集合 Q=Q1，Q2，…，Qz{}表示。将情境指标Qz的取值范围定为 ［0，10］，越接近0，表示情境对于外派人员越不利;越接近10，表示情境对外派人员越有利;5表示情境一般，对外派人员既没有不利影响，也没有有利影响。通过加权集值统计法，根据有关专家给出的区间范围，求得各情境指标量化值qz。并运用德尔菲法，求得各情境指标的权重υz。则所有情境指标的综合得分Q=υ1q1+υ2q2+…+υzqz， (Q∈ ［0，10］)。设 f=-L(Q-5)，L值表示情境指标对外派人员绩效的影响程度，每个企业根据自身情况，可以取不同的值。则企业外派人员的最终绩效考评成绩Pi=pi(1+f)。

6.绩效考评成绩分析

通过上述方法和步骤，可以求出外派人员Wi的最终绩效考评成绩Pi，同时可以求得派往同一东道国的同类外派人员的平均绩效考评成绩针对某一绩效考评指标cj，外派人员的平均指标值在绩效考评指标体系下，外派人员 Wi绩效成绩的方差 Di所得数据可以有以下用途:第一，将外派人员i的最终绩效考评成绩Pi进行排序，可以得出外派人员绩效的优劣;将外派人员i的最终绩效考评成绩Pi与平均绩效考评成绩¯P相比，判断外派人员工作绩效与平均水平的差距。第二，当外派人员的绩效考评成绩Pi相近时，可以对比外派人员i绩效成绩的方差Di，判断外派人员绩效指标值的波动情况。第三，将外派人员 i的单项指标值Eij(s)与该项指标的平均值对比，判断外派人员i在单项指标上的表现，如果外派人员i在某一单项指标上得分很低，企业可以有针对性地采取相关措施，提高外派人员在该方面的能力，以促进外派人员综合素质的提高以及工作绩效的改善。

四、结 语

本文的考评指标体系中包括硬指标、软指标及情境指标，避免了单一指标的片面性;考评人员包括外派人员上级、同级、下属及外派人员本人，更全面地反映外派人员的绩效;将定性指标量化时，使用加权的集值统计法，充分考虑了不同考评人员对外派人员了解程度的不同;用情境指标对综合绩效考评结果进行修正，将环境因素对外派人员绩效的影响考虑在内。

本文提出的绩效考评方法通用性较强，但在使用过程中要保持相对动态——不同类型的外派人员，针对其工作任务、职位特点，绩效考评指标体系中所包含的指标有所不同。总之，要充分发挥绩效考评对外派人员的作用，中国企业应该在认清局势的前提下，建立一个针对性强、相对动态的、全面科学的绩效考评体系。

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