企业劳动关系和谐度与劳动关系系统熵变模型*

王 芳

(西安财经学院 商学院，陕西 西安 710100)

劳动关系是市场经济条件下最基本、最重要的社会关系，是人们为实现劳动过程而形成的一种社会关系，它涉及处理管理方与劳动者个人及团体之间，由双方利益引起的“工资、工作条件、罢工权利等问题的正式或非正式关系”［1］。和谐稳定的劳动关系是建设小康社会、构建社会主义和谐社会的关键环节。当前劳动关系问题已成为影响经济社会发展的重要问题。在2011年的“两会”上，劳动关系议题成为大会的热点问题，其重要性已引起社会各界的重视。

从系统论的角度研究劳动关系是很有必要的。我们知道，按照系统论观点社会关系是一个开放系统，是由各个相互联系、相互影响的子系统所组成。劳动关系是构成社会关系系统中的一个子系统。它要与外部环境进行交流，并受到外部大环境各种因素的影响，系统内部要素之间存在的非线性关系，使得系统原有的稳定性不断被打破，企业劳动关系系统的状态函数随时间从一种稳定状态向新的稳定状态跃迁，随时间从一种平衡态向新的平衡态跃迁。

一、劳动关系系统耗散结构

(一)耗散结构

1969年，以比利时著名化学家Prigogine教授为首的布鲁塞尔学派提出了耗散结构理论［2］，该理论认为如果系统在远离平衡条件下，与外部环境交换物质、能量和信息，并通过内部的非线性动力学机制形成并维持新的有序状态。Prigogine将这类稳定的有序结构称作“耗散结构”，并在此基础上对熵做了如下的解释:“熵是一个关于系统状态的函数”并建立了系统熵方程:

其中dis是由系统内部的不可逆过程引起的熵产生。按照Clausius的热力学第二定律:dis表示系统内部的熵产生，dis≥0;des是系统与外界交换物质和能量引起的熵交换，也称熵流，这部分正负不定。当系统的总熵变ds＜0时，系统进入相对有序的状态，形成耗散结构。耗散结构是一个动态的稳定有序结构，它可以从一种相对低级的耗散结构向更高级、更有序的耗散结构发展。这种结构具有开放、远离平衡态、存在非线性和涨落等特点。

(二)劳动关系系统熵增效应

Clausius提出的热力学第二定律，描述了一个孤立系统，熵一定会随着时间增大，并最终演化到熵为极大值的最无序状态。同样对于企业劳动关系系统，当系统内部各要素 (劳动者、用人单位、工资、工作条件、社会保障等)之间发生障碍，或者系统与外部环境的交换产生问题，系统继续围绕既定目标进行运作时，在功能上就会表现出某种程度的紊乱，系统的有序结构就会瓦解，无序性增加，进而产生劳动冲突。劳动关系系统的这种状态，符合系统的熵增效应。

劳动关系系统熵增主要由以下几个因素所导致:

1.制度因素。在相对封闭的企业内部，新出台的劳动关系制度，在执行最初是最有效的，但随着企业内外环境的变化和时间的推移，它的科学性和合理性会逐步减弱丧失。例如:企业工资标准在初始制订时是合理的，但随着外部大环境社会经济总体的显著增长，初始订立的工资标准如果没有随之得到相应的提高，会造成员工积极性降低，工作满意度下降等企业劳动关系不和谐现象。

2.人的因素。企业劳动关系系统构成要素之一的劳动者是社会行为极其复杂的人或人群，每个人有不同的能力、价值观、态度、人格等，人群中形成的非正式组织有自己的规范，这些复杂性决定了企业劳动关系系统的复杂性。因此，企业劳动关系运行的效率在很大程度上取决于管理者与下属的素质以及人员的特点与企业本身的匹配程度。如果人员素质低下和匹配程度不高，就会导致系统熵值的增加。

3.文化因素。良好的企业文化能在企业中创造团结友好、相互信任的和睦气氛，从而增加员工的凝聚力和提高员工主动性。但是随着企业外部大环境中各种因素的变化，在相对封闭的企业里，文化逐渐不适应各种变化，开始变得僵化，从而降低员工的凝聚力，降低员工对用人单位的信任，产生劳动冲突。

(三)劳动关系系统耗散结构的形成

耗散结构是在远离平衡区的非线性系统通过自组织“进化”而产生的一种有序结构。企业劳动关系系统同样具有耗散性，它具备形成耗散结构的充分条件。

1.企业劳动关系系统是一个开放系统。市场经济条件下，企业劳动关系系统运作，很大一部分受到系统所处的外部因素如经济发展状况、技术发展水平、社会文化、劳动力市场供求等因素的影响，并同其所处的环境之间存在着物质流、信息流、能量流、人员流、货币流的交换。如果将系统与外界隔绝，劳动关系就不存在了。

2.企业劳动关系系统是一个远离平衡态的系统。比如企业的发展战略与规划、组织结构及管理方式、企业文化、职工队伍结构水平、规章制度等等，这些要素的变化，都会使劳动关系系统有序性发生变化。企业劳动关系系统在时间、空间及功能上只是保持着相对的有序性和稳定性，而非恒定的平衡态，所以说企业劳动关系系统是处于一种远离平衡态的系统。

3.企业劳动关系系统内部要素之间是非线性关系。劳动关系内部的各个要素之间不是孤立和简单线性的序列式关系，而是有着相互联系和相互制约产生的正反馈的倍增效应及负反馈的饱和效应的非线性关系。非线性相互作用导致系统内部各要素之间产生协同和相干效应，引起劳动关系系统内部各要素的组合形式发生变化，进而改变要素之间的相互依存关系。

4.企业劳动关系系统中存在涨落。涨落通常指企业劳动关系系统在动态有序的平衡点附近来回振荡。当涨落程度导致系统状态明显的大幅变化时，系统将产生突变，突变将使系统发生多种发展方向，有可能使系统降落至较低的有序状态，也有可能从当前的状态跃到更有序的状态，形成新的耗散结构，这时企业劳动关系系统就有可能转换到新的状态。

二、企业劳动关系系统熵与企业劳动关系和谐度的关系

(一)对企业劳动关系和谐度的理解

根据李军［3］对“和谐”内涵的解释，“和”着重体现不同主体的“相处”，“谐”着重体现不同主体的“相处”的状态，该状态在特定方面是有效果或是有效率的。“和谐"不等同于“和”，“相安无事”是一种“和”，然而不一定是“和谐”。“和谐”必须是某种有效果或有效率的“和”，是“团结”与“高效率”的结合。从系统科学角度看，和谐是系统内部秩序的反映，系统的有序度越高，演化方向越确定，系统的和谐性程度就越高，系统的功能就越强大。结合以上的分析，企业劳动关系和谐度是对劳动关系主体各方在理念、行为、利益方面的协调化和有序化，是对它们之间相互匹配、相互补充、整体协调，内耗小，效率高的度量。

(二)企业劳动关系系统熵与企业劳动关系和谐度的关系

1887年，Boltzmann在Clausius研究的基础上引入玻耳兹曼系数 (k)，给出了熵的微观定义式［4］:

(S表示系统的宏观熵，Ω表示系统的无序度)

玻耳兹曼定义式对熵的统计解释使人们对熵概念有了更深一层的认识“熵是系统无序的量度”。

由玻尔兹曼熵的定义得到:

由劳动关系和谐内涵可以知道:劳动关系的和谐度与劳动关系系统的有序度存在一定关系，即:

表示劳动关系的和谐度，表示劳动关系系统内部的有序度。(2)式表示劳动关系和谐度与有序度存在的关系。由于劳动关系系统的有序与无序是相对的，因此:

联立式 (1)、(2)、(3)得到:

劳动关系和谐度是关于劳动关系系统熵的函数。

又由于式 (1)和式 (2)为递增函数，式(3)为递减函数，可得式 (4)为一个递减函数，即随着企业劳动关系系统熵的增加，劳动关系和谐度降低。因此，研究企业劳动关系和谐度可以通过研究企业劳动关系系统熵来实现。

三、企业劳动关系系统稳定性和系统熵变模型

企业劳动关系系统满足形成耗散结构的条件，那么就可以运用耗散结构的相关理论对企业劳动关系系统的稳定性及其演化方向进行研究。耗散结构理论在讨论系统状态的稳定性时，将系统的熵及熵产生在稳定态附近展开，并取到二级超量:

式中:s为企业劳动关系系统的熵，s0为系统稳定态的熵，δs、δ2s分别为系统熵一级、二级超量;p为系统的熵产生，p0为系统稳定态的熵产生，δp、δ2p分别为系统熵产生的一级、二级超量。由局域平衡假设得知δ2s为负，即δ2s≤0。

计算δ2s对时间的导数，并利用质量守恒方程，在稳定边界条件下可得［5］:

1.若δxP＞0，则系统将回到稳定态，系统原有稳定态将得以维持，劳动关系会在该和谐度上保持不变。

2.若δxP＜0，则该系统的状态越来越偏离稳定态，其原有稳定态不能有效化解这样的扰动时，原有的劳动关系和谐性将难以维持。

3.若δxP=0，扰动使系统既不回到也不进一步偏离稳定态，这时该系统处于一种临界状态，劳动关系和谐度也处于临界状态，有可能发生变化。

从以上分析看出，当劳动关系系统产生扰动时出现的三种状况。特别是当系统处于不稳定和处于临界状态时，系统的演化方向可良性演化，也可恶性演化，要对其演化方向进行判别，需要判断企业劳动关系系统熵变状态。

企业劳动关系系统在演变的过程中，实现了企业活动的三种循环流的转变，即:物质流、信息流、人员流向价值流、资金流和工作流的转变，并以劳动关系的主体为中心在时间和空间上发生变化。我们可以将企业劳动关系系统熵表示为:

式中:Q为企业劳动关系系统的物质、能量、人员;

V为系统和谐度带来的经济价值;

L为系统的空间变量 (设定为定值);

T为企业劳动关系系统演变的不同阶段对应的时间变量。

在企业劳动关系系统中，内部要素间的相互作用主要是依靠资金流来维持，资金流决定了企业劳动关系系统所需的物质流、信息流和人员流等熵流。在这里可以将系统的物质、信息和人员所形成的能量换算成相应的经济价值，以便能更深入地研究企业劳动关系系统演变的内在机理。根据熵的基本性质，参考有关学者的研究［7］，企业劳动关系系统熵可视为劳动关系系统资金流的熵，表示为:

即企业劳动关系系统的熵为某一状态下企业劳动关系所拥有的能量与其经济价值之比。考虑一个微小过程，对两边求时间t的导数得:

将其改成差分形式:

式中E(S)T和E(S)B分别表示企业劳动关系系统的终态熵和初态熵，两者之差为企业劳动关系系统内部熵的产生表示终始时间内系统与外界环境交换产生的负熵流，为系统的负熵流。

从而有:ΔE(S)=E(S)i－E(S)e

1.ΔE(S)＞0，表明企业劳动关系系统在演变的过程中，系统外界环境与系统内部要素之间进行的物质、能量、人员交流所产生的负熵流，小于企业劳动关系系统内部要素产生的熵增。因此，整个企业劳动关系系统总熵增加，无序度加大，企业劳动关系和谐度降低。。

2.ΔE(S)＜0，表明企业劳动关系系统的外部环境与内部要素之间进行的物质、能量、人员交流所产生的负熵流大于企业劳动关系系统内部要素产生的熵增，该企业劳动关系系统向着更有序、更和谐的方向演变。

3.ΔE(S)=0，表明企业劳动关系系统的负熵与熵增相等，系统处于一种特殊临界状态，应根据系统所处的具体状态，采取不同的措施，促使系统向着有利的方向发展。

四、耗散结构理论对提高企业劳动关系和谐度的启示

由以上分析可得，只有在ΔE(S)＜0时，能够降低系统总熵，系统更有序，从而企业劳动关系会向更和谐的方向发展。有两个途径可使ΔE(S)＜0:

第一，减少内部熵增的产生。当企业在劳动关系方面建立了完整规范的管理体制和科学的管理方法，企业劳动关系系统正常运行后，也不能高枕无忧、一劳永逸。由于随着时间的变化，企业劳动关系系统内部的非线性运行机制会出现正反馈的倍增效应及负反馈的饱和效应，造成原有的系统状态函数发生变化，系统内部产生熵增。企业劳动关系内部运行机制由劳动合同、工资状况、劳动保护、社会保障、工会及民主管理、冲突管理和合作管理几个方面有机结合而形成，这就需要对以上诸方面进行监测，并在适当的时候对其进行调整，通过改善系统的运作机制来抑制系统内部熵增。

第二，必须尽可能地增加外部负熵的引入。企业劳动关系系统外部与系统的熵交换可分为两个部分，第一类熵流为系统与系统所处的企业内部环境的交换，包括企业管理、企业文化、沟通机制和企业发展规划等因素对劳动关系系统的影响;第二类熵流为系统与企业所处的外部环境之间的交换，包括政治体制、经济发展、技术发展、社会文化及价值观念等对企业劳动关系系统的影响。以上两类熵流其值可正可负，对不同的熵流应该采用不同的应对方法，具体如下:弱化与企业内部交换所产生的正熵;增强与企业内部交换所产生的负熵;严格控制与企业外部交换所产生的正熵;充分利用与企业外部交换产生的负熵。通过以上方法，促使ΔE(S) ＜0，进而有效提高企业劳动关系的和谐度。

研究表明，促使企业劳动关系系统耗散结构形成的关键因素是企业劳动关系系统与周围环境之间不断进行着的物质、信息、能量等交换，以及要素之间的非线性作用。劳动关系系统熵值与其对系统产生价值之间的函数，使我们能更清楚地认识劳动关系系统演变的内在原因。劳动关系系统的熵变过程预示着系统演变发展的方向，也预示着劳动关系和谐度的变化方向。本研究的现实意义在于明确指出只有充分把握劳动关系熵增规律，才能改善企业劳动关系的和谐度。当然，系统状态及如何衡量其产生的经济价值等实证研究问题将成为进一步研究的方向。

［1］李贵卿，陈维政.合作型劳动关系的理论演进及其对我国的启示［J］.当代财经，2008，(6).

［2］Nicolis，G.Prigogine，I..Self Organization in Non － equilibrium Systems.New York:Academy Press，1977.

［3］李军.系统和谐的内涵分析［J］.数量经济技术经济研究，2010，(2).

［4］谭璐，姜路.系统科学导论［M］.北京:北京师范大学出版社，2009.

［5］岳天祥.种群可持续增长区稳定性分析［J］.自然科学进展，2000，(7).

［6］李如生.非平衡态热力学和耗散结构［M］.北京:清华大学出版社，1986.

［7］张志峰，肖人彬，刘美玲.基于耗散结构的企业系统熵变模型 ［J］.工业工程与管理，2007，(1).