关于解决中小企业招聘中存在问题的建议

王云

摘要：招聘的重要性每个公司都知道，人才在企业中所占据的地位已经越来越重要，同样的人力资源部门能不能招到好的、适合企业的人才就相对的更重要，但是在我国中小企业的目前水平上，招聘过程中还是存在着一定的问题。

关键词：中小企业招聘 问题建议

招聘是补充员工的主渠道，是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一他对企业的人力资源管理具有重要的意义。

尤其是对于中小企业，招聘的质量影响到他们最终的发展，是否可以扩大企业的规模，将中小企业发展成为经营方式很经典的老店，招聘的结果就与之直接挂钩了。它是人力资源管理的第一道关口。

我国中小企业在招聘方面的现状是由于多方面的原因造成的，一方面是企业自身的原因，造成了招聘的结果不理想；另一方面是全社会人力资源发展的现状造成的。而要改善人力资源发展的现状比较困难，尤其是对中小企业，并没有引领发展走向的能力，因此要改变招聘的结果，就只能从企业本身下手，改变企业的制度以及招聘中的问题，以应对现状的发展。

但是在招聘的过程中，负责招聘的人员并没有把每一步都做的很好，没有一个明确的计划，也没有对要招聘的岗位进行提前的分析，使得任职资格没有针对性，使得招聘既没有效率，又没有质量；面试的过程没有专业的技术含量，要考察应聘人员的什么素质自己都不清楚；录用的环节也是比较草率，面试官的主观性决定了应聘人员的结果等等。招聘的质量将影响企业的人员流动率，企业的发展与流动率密切相关，这就迫切要求我们解决招聘中现存的一些问题。

（一）明确、具体地进行员工招聘的环境分析

在制定招聘计划的时候，要从分的考虑到所有的环节，结合主管与人力资源部门的实际调查，确定企业现有的工作职位与分布。找有代表性的在职员工大致了解他们的工作内容，或用其他的方法了解招聘职位的任职要求。闲暇时间时阅读员工的详细资料，以便充分的了解员工，并且侧面的了解职位的任职要求，必要时可以对特殊的职位进行工作分析，形成关键职位的职位说明书，为其他的职位作参考。

正确的把握本企业的目标与计划，可以与不同的部门的主管了解他们在未来的一段时间内的工作计划，从整体上把握组织的未来目标。我在实习的时候在一个教育培训机构，曾经分别跟不同部门的主管了解过他们在一段时间内的计划，并且与培训机构的中心主任了解过公司在今年以及在五年内的计划，公司现在处于发展的高速阶段，所以我们可以推断出在未来一段时间内，公司极大的缺少人才，所以在招聘的过程中我们要多注意与公司的企业文化相属的应聘者，要多留有备用人才，素质较好，值得培养的应聘者都要留下来，对他们进行一系列专门的训练，以便在之后的扩点的时候，可以有比较适合企业以及岗位的人才就在手边，拿起来就可以用。

对于制度对企业招聘的影响来说，应该有两种方案可以解决。第一种是对于制度比较健全的企业而言，制度的约束是可以有人为的努力来改变的，面对所谓的经验丰富的面试者，考官要表现出更加精准的专业性，多变的对应聘人员进行测试，企业可以对招聘专员以及部门的主管进行每个一段时间的培训，让他们可以吸收到更多更新的招聘手段，以应对应聘者经历过多次面试而得到的“应对之道”。第二种是针对制度不健全的企业，招聘可以列出一个固定的流程以及标准，在进行招聘的时候无意外就使用事先约定的这一套方法，可以减少一定的技术含量，并在面试结束后，多方面的面试官进行讨论，将各个考官的意见进行综合，得出最后的结论比较中肯。

（二）有针对性地选择招聘方式

招聘方式的选择要根据招聘的不同职位而进行改变。

招聘地点的选择：因为不同范围内的市场提供的劳动力素质是不同的，高素质的人才在全国招聘更能体现择优原则，而且要注意，招聘地点影响对的固定，可以节约招聘成本。招聘高级管理员时，要选在全国的范围内；中级管理技术人员，要在跨地区的劳动市场上招聘；操作工人和办事人员，可以再企业所在地的劳动力市场上进行。

招聘方式的选择：在人才市场上进行招聘时，要在之前进行一次企业普通员工需员情况的大统计，选在人才市场有大型招聘会的时候进行招聘的工作，这样可以在一定程度上减少招聘的成本，提高招聘的效率。在进行网络招聘的时候，要详细注明公司可以提供的条件以及职位，以吸引一些具有高素质的受众人群，当然也可以将标准订立的相对而言较高，可以减少相当的筛选工作。对于印刷物的宣传，一定要尽力的选择较为正规的，可以令人信服方式，例如正规的报纸等。对于员工的引荐，要有一个专门的制度，对于引荐人员要严格的执行该制度。

（三）精选面试考官，进行培训

初试环节主要是由招聘专员进行，招聘专员一定要是符合并且是认同企业文化的，而且自己的人生价值观是与企业相合的，这样在进行的招聘的过程中比较能很好的找到比较适合企业文化的人员；对于初试的过程，企业也可以制定一些相关的制度来约束招聘专员在招聘的过程中可能出现的一些徇私的过程。

对于复试的过程，我们要对各个部门的主管进行相关的培训，将面试中可能会出现的，无论是应聘者或是考官的问题提前进行说明，并指明，在遇到这种情况下面试官应该怎样应对才会真正的测试出应聘者的真实能力。同时，在复试的时候可以安排两名或两名以上的考官同时进行复试，最后综合所有考官的意见，当然，越高的职位就越需要用这种方法进行面试，综合各个方面的考虑会比较全面的考察到这名应聘者得实际能力。

让多名面试管对同一名应聘者进行面试也是解决九大效应的最好的方法，每个人看另外一个人的是视觉不一样的，这就可以避免由于一位考官的首因效应或晕轮效应导致的错招，或是宽大化倾向或严格化倾向导致对一名应聘者的不公平待遇。