从“唐骏门”看人才诚信测评

【摘要】唐骏文凭造假事件引发了人们对人才诚信测评的反思，造成诚信测评失败的原因有测评过程的限制条件、测评标准的缺陷等，笔者针对这些原因提出了引进先进的测评技术、调整测评制度以及改变测评标准等建议，以改善诚信测评的不足。

【关键词】人才测评诚信招聘绩效考核

一、背景介绍

在人力资源管理中，诚信是一项非常重要的人才测评指标，从文凭到个人信息，从获奖情况到工作经历，从绩效考核到薪酬测算，诚信都是重点考核员工的一项素质。而在2010年，方舟子以有力证据表明，中国“打工皇帝”唐骏的文凭造假，这一新闻一时震惊了全国。中国“打工皇帝”唐骏是微软中国的终身荣誉总裁，以260万多股股票期权出任盛大集团总裁，2008年以身价10亿元跳槽至新华都集团。方舟子指出唐骏的文凭学历是美国野鸡大学（Pacific Western university）文凭，同时指出唐骏履历和个人经历多处造假，而后许多网友又相继曝出同样是假文凭的国企、事业单位高管名单。诚信是人力资源管理风险防控的重要项目之一，若疏于对人才诚信的考核，会引发民事纠纷、劳动争议、泄露企业秘密、增加招聘录用成本甚至影响企业存亡等问题，所以做好诚信测评至关重要。

二、诚信测评存在的问题

（一）测评过程的诸多限制

1.时间限制。招聘或绩效考核时，由于人数多，工作量大，在有限的时间内不能全面检验每一份简历内容的真实性，这是测评过程忽略信息真实性一个很重要的原因。

2.技术限制。虽然目前科学技术发达，但是仍然没有完整、合适的检验系统能够迅速检验信息的真实性。用人单位一般在检验学历、获奖情况等信息时都是通过向所在学校或单位进行核实的方法来确认，但这样的途径往往速度慢，程序复杂，存在纰漏，工作量大。所以检测技术的限制也影响着测评的结果和过程。

3.人为因素限制。测评过程中不可避免会有测评人员由于主观原因造成的误差，例如在招聘时由于首因效应、晕轮效应等心理误差造成的测评人员对某些求职者放宽标准；求职者的外在表现也会影响测评者对其真实性的忽略，例如有的求职者表达能力很强，但其简历上所说辩论队的获奖情况及经历为假，测评者有可能因其表现优异而忽略此信息的真实性，工作中才发现表达能力强但思维逻辑性差。

（二）测评制度的缺陷

1.招聘的缺陷。大多数企业常用的测评手段有审阅简历，单人、多人面试，笔试，无领导小组讨论、常见的几种形式对于求职者来说已经成为具有技术性的考查形式，在考察前就已经准备了很多应对技巧，所以往往不能在表现中呈现真实的自我情况，这会给测评人员带来一定的蒙蔽。

2.绩效考核的缺陷。绩效考核中对每个员工的成绩评判大多是由主管部门领导给予评价，大多数企业没有良好的越级沟通渠道，这导致考核中部门负责人的主观误差对绩效的真实性造成影响。有的企业绩效考核由人力资源部开展，由于对其他部门的专业知识限制，人力资源管理人员不能明确绩效的真实性，也会造成一定误差。

（三）测评标准不合理

以学历为门槛，能力退而其次。在职场中，学历已然是求职的敲门砖。然而，高学历并不代表好的工作能力，专业对口也并不代表与职位匹配良好，这是人才测评一直待于解决的问题之一。唐骏的学历虽然是假的，但是能够被微软授予终身荣誉总裁并不仅仅依靠一纸文凭，最主要还是凭借他在微软公司的工作能力。这恰恰说明了一个事实：虽然学历并不代表工作能力，但是要想获得进入职场的机会，就必须先具备光鲜的毕业证书，于是引发了如此之多的假文凭。测评标准的不合理并不是导致诚信测评失败的直接原因，而是造假问题的根本原因之一。现代社会竞争激烈，网络传播媒体十分发达，只凭着表层的假学历不可能长久稳定的立足，但企业对于学历的要求却不能给予那些没学历有能力的人才入职的机会。

三、解决建议

（一）调整测评制度

企业在招聘时，应改进人才测评方法，灵活的运用测评形式让求职者将真实的一面呈现出来。考核应当不局限于一种测评形式，可以采用不定时、多种形式互换的测试方法对求职者进行考评，也可适当安排考评人员参与测试（求职者不知道其身份），以参与者的角度进行测评。根据企业对人才的需求来更改或者创造更多有效的测评方法，以保证信息的真实性。

在绩效考核时，应建立考核的仲裁制度，建立技术、能力相加的综合考评体系，并建立以考评小组（包括直属领导、技术总监、人力资源管理人员和随机抽取的工会代表）为测评人的制度，尽量减少考核误差，以加强考核内容的真实性。

（二）利用先进的设备、网络媒体检验信息真实性

企业可根据经济状况和发展情况，引进相对科学、快捷的设备或软件，来提高人才诚信测评的效率，以保证求职者信息的真实度；也可以利用网络媒体资源，建立常用信息的查询体系，以备查询或检举。

（三）对诚信品质奖惩分明

对于诚信品质的表现应当奖惩分明，给予优异表现的员工以经济或名誉的鼓励，给予被检举的员工惩罚和警告，在企业内部建立严明的奖惩机制，以强调诚信的重要性，告诫员工诚信品质不可亵渎，激励员工向诚信的方向发展，并建立诚信的企业文化。

（四）改变对人才考核的标准

企业考核的最终目标是选拔与岗位匹配的优秀人才，考核的标准也应当依照岗位的要求设定。虽然学历、证书是知识的证明，但不一定是胜任的证明，所以在人才测评时，应当更注重深层次的能力考核，更注重内隐因素，例如品德、性格、突出才能、兴趣以及具体的工作经历（要求求职者描述具体做了什么），给予那些没有高学历但经验丰富且性格、兴趣都十分匹配岗位的人才更多的机会。应改变与职位不相干的硬指标，就岗位设标准，避免“一刀切”，建立分岗位考核的标准，给有特长的人才更宽的选拔通道，减少人们不必要的造假行为。从宏观意义上来说，更促进人才诚信测评的发展，从根本上减少造假的动机，逐步构建诚信求职。

参考文献

[1]李丽.浅谈IT行业人力资源招聘的风险[J].科学创新与应用，2012(05).

作者简介：贺妍秋(1991- )，女，宁夏银川市人，就读于西南财经大学公共管理学院，研究方向：公共管理学。

（责任编辑：刘影）