现代人力资源中的传统文化融合问题

王芳

摘要：立足中国国情，推进现代人力资源管理与传统文化的融合，是构建现代人力资源管理体系的重要举措。着重分析了现代人力资源管理与中国传统文化的矛盾性与统一性，并就如何实现现代人力资源管理与传统文化的融合提出了相关对策建议。

关键词：现代人力资源管理；传统文化；矛盾性；统一性；融合

中图分类号：F243.5文献标志码:A文章编号：1673-291X（2012）20-0071-04

改革开放初期，中国企业人力资源管理通过对西方管理思想及技术的引进，实现了跨越式发展。但由于人力资源管理常常与社会文化相交融，尤其與中国传统文化相关联，而许多企业并没有意识到这一点，相应的举措不得当，致使企业人力资源管理常常南辕北辙。因此，如何处理好现代人力资源管理与传统文化的冲突，实现现代人力资源管理与中国传统文化的融合，是人力资源管理实践中的一项重要课题。

一、企业人力资源管理与文化建设具有相互依存关系

文化作为一种无形资源，是要塑造具有共同理想信念、明确的价值指向、高尚道德境界的企业工作群体，是用以规范企业人多数情况下行为的强有力的不成文规则体系，企业人力资源管理与企业的文化建设是相互依存的。

（一）文化是企业人力资源管理存在的理论依据

在人力资源逐步成为企业战略资源的今天，企业文化理论所构建的人本管理思想体系重要的价值不仅在于阐明了一套人力资源管理的独特的文化方式，丰富了人力资源管理的内容，更重要的是为企业人力资源管理提供了理论依据。企业文化希望建立一种相信人、尊重人、理解人、能充分发挥人的创造性和积极性的“以人为本”的制度，从而用群体的价值观去影响和鼓励企业成员努力工作，形成配合默契的团队。这正是人力资源管理理论的基本要求，也是促进人力资源管理的基本依据。

（二）企业文化对人力资源管理起导向作用

企业文化对人力资源管理的导向作用，主要是指企业的价值观念和思维方式的导向作用。一方面，企业文化是企业成员共同的行动准则和行为指南，直接影响员工的行为方式；另一方面，企业文化是由个体人力资源在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化的这两个方面，双向生成过程有机地融合起来，形成一个更好的企业文化，从而有利于人力资源有效管理。

（三）企业人力资源管理为企业文化建设提供有效的组织保证

企业通过有效的人力资源管理，充分挖掘人的潜力，鼓励全体成员参与管理，在企业上下形成尊重人、关心人、培养人的良好氛围，使员工把企业看作是生活和事业的依托，对企业忠心耿耿。这样，企业人力资源管理就能发挥非同寻常的潜力，增加企业员工对企业的归属感和对企业文化的认同感，从而为企业文化建设提供组织保证。

（四）企业人力资源管理与企业文化建设在互动中促进企业发展

企业文化和企业人力资源的互动，一方面，是指人力资源管理要着眼于企业文化的形成，将企业价值观念和思维方式的导向作用应用在人力资源开发与管理中；另一方面，是企业文化的形成必须与人力资源开发与管理相结合，才能实现企业文化的功能。人力资源的管理过程也正是塑造和强化一个企业卓越的文化的过程，企业最重要的资源是人才，企业发展的灵魂是文化，两者是互动的，只有在互动中才能促进企业发展。

二、现代人力资源管理与传统文化具有矛盾性

现代人力资源管理与传统人事管理的最大不同，就是以“人”还是以“事”为中心。现代人力资源管理之所以可以跳出人事管理的框框，最重要的还是在对人的控制调配上，强调一种动态的、心理意识的调节和开发，管理的根本出发点就是着眼于人，掌握人的价值取向。传统文化既不是贤哲的观点，也不是少数人的思想代表。它反映和代表着一个民族、一个社会的整体意识和总倾向。由于现代人力资源管理与传统文化各具特质，二者在实践中可能表现出一定的矛盾性。

（一）中国传统文化重稳定轻开放，而现代人力资源管理倡导改革与竞争

中国传统文化具有和平主义的优良传统，重视伦理规范，讲究和平共处、和气生财，崇尚中庸；而其中的消极、谦和导致了国人浓重的求稳怕变、安土重迁的狭隘意识，“父母在，不远游；国君在，不外向”，体现了一种封闭的观念。缺乏竞争意识，表面上看是整个社会和睦相处，而实际上却是死水一潭，缺乏生机和活力。现代人力资源管理根植于现代市场经济体系。市场经济的基本精神就是竞争，优胜劣汰、适者生存。同时，市场经济又具有开放性；唯有开放，才能看清世界大势，自觉步入现代化的轨道。现代人力资源管理与现代市场经济一脉相承，倡导改革与竞争；通过改革和竞争，发挥人的聪明才智，推动企业发展和社会进步。以“中庸”思想为主导的中国传统文化，喜欢平稳、不求创新，圆滑世故、明哲保身，这种思想必然阻碍现代人力资源管理的步伐，不利于企业的发展，妨碍社会进步。

（二）中国传统文化重整体轻个人，而现代人力资源管理强调团队合作与个性发展的双赢

重整体轻个人的大一统思想是中国传统政治文化区别于西欧的最突出的特点，也是中国古代中央集权制度的直接反映。按照这种思想，一个社会首先应当是高度集中的，权力越集中，社会的进步程度就越高；其次应当是高度统一的，社会成员的思想和行为越一致就越有力量，越有效率。应当承认，这种思想在历史上曾经起过一定的进步作用。但是在今天，它对现代管理的阻碍愈来愈明显。当今技术经济社会条件下，企业最重要的资产不再是土地、资本或设备，而是员工的知识与综合技能。人力资源管理必须注重开发员工的潜力，充分发挥企业中每一分子最大的潜能与价值；现代人力资源管理强调的是个体的主动性和创造性，强调每个人的价值，要求人尽其才、才尽其用，使每个人的个性在岗位中都得到全面发展。惟有如此，才能实现整体与个人的“双赢”。

（三）中国传统文化重交际轻交易，而现代人力资源管理追求人事分开、管理公平

以儒家文化为代表的中国传统文化重视人际关系，以仁为本，以一种严密的纲常伦理构建了中华民族延续千年的传统美德，这犹如一张厚厚的网，将人际关系网罗得天衣无缝。所以有人说中国传统文化是人与人关系的文化，这种关系对于维系社会的稳定起了不可忽视的作用。但是如果把它带入市场交易、经济管理之中，其负面作用也显而易见。过分纠缠于人情，不但忽视了对于追求利润的冲动，给社会带来了数不清的人情债，更为严重的是，影响了管理公平，甚至于用错了人而导致了企业发展的一系列问题。

（四）中国传统文化重考据轻创造，而现代人力资源管理最注重开拓创新

创新是世界上任何一种文化得以延续、发扬的最大动力。在先秦时期，学术界百花齐放，思想界百家争鸣，人们在思想上的条条框框很少，学习、创造的气氛浓重宽厚，这也造就了中国历史上最辉煌的一段文明，并奠定了中华文化的整体框架和范畴，制约着未来几千年的发展。但随着中央集权与专制制度的建立，以及后来的汉武帝罢黜百家独尊儒术的宣告，中国文化的这一发明创造的高潮景象彻底完结。以后的时代，就成为了文化完善和补充的时代；对考据、经验的固守，已然延续至今，成为了现代很多中国人衡量才學的重要标准。而现代人力资源管理追寻创新，力图开拓；面对继承与决裂的选择，传统文化与现代人力资源管理的对立不容小视。

三、现代人力资源管理与传统文化具有同一性

（一）传统文化中的“民本”思想同现代人力资源管理中的“以人为本”的核心理念基本一致

“民本”思想是中国传统文化的基本精神，中国传统文化高度重视人的因素。其主要表现在两个方面：一是对作为管理主体的人的重视；二是对作为管理客体的人的重视。中国古代思想家强调管理者的修己、正身和必须达到知、仁、勇等各种德才标准，反复探讨“为君之道”、“为将之道”、“爱民之道”等；在处理管理者和被管理者的相对关系上，特别强调“民本”、“民心”、“民意”。把“民”看做成败得失的根本，高度重视黎民百姓的需求意愿，所谓君主的“奉天承命”，就是要尊重民意，接受民意的考验。《尚书·五子之歌》就提出了“民惟邦本，本固邦宁”的命题。中国历代有作为的统治者都把发现人才和使用人才作为为政之本，都注重礼贤下士。这些都体现了以民为本的思想，汇聚了中国传统文化中的人本主义，且世代相继，源远流长。传统文化对人特别是对作为管理客体的人的高度重视，是后来民主管理与人力资源管理的思想萌芽。

古代“民本”思想同现代倡导的“以人为本”的管理思想是基本一致的。一方面，现代管理把人视为企业一切资源中最重要、最有潜力的战略资源，着力提高企业员工的素质；另一方面，强调企业管理的首要任务是培育共同的价值观，增强员工的责任感、使命感，从而挖掘其潜力，推动企业不断发展。随着人力资本的价值的不断提高，企业越来越重视知识、尊重人才，“以人为本”成为现代企业文化的重要内涵。在中国的一些企业中，中国传统文化中的“民本思想”经过创造性转换已经成功地形成了“以人为中心”的人本管理模式。

（二）传统文化中的“和谐”思想对现代人力资源管理中团队与个人协调发展有指导意义

注重和谐与合作是中华文化的重要特点。首先是关于人和自然的和谐，其次是关于人和人的和谐。中国古代哲学的最高范畴是“道”，道有天道、人道之分，“天”、“人”统一为道，这个道就是天人合一之道。关于管理的规律，老子提出“人法地，地法天，天法道，道法自然”。这里的道是指人类社会运行的规律，是“人，地，天，自然”的渐进公式。就是说，人们必须按照客观规律办事，以自然为法，而不要把自己的意志强加给自然界。从管理的角度讲，就是要求管理者必须遵循企业管理的客观规律，一切顺从规律才能取得良好的效果，实现组织的自然和谐与个人自由的协调发展。

古人强调“礼之用，和为贵”，“天时不如地利，地利不如人和”；把“和谐”的思想运用到企业管理之中，就要使企业内部员工之间、员工与领导之间的关系和谐，做到互谅互让，同心同德，避免内耗；思想统一，步调一致，形成合力，高效工作。只有这样，才能增强企业的凝聚力和向心力，共同为企业的兴旺发达而努力奋斗。

（三）传统文化中的“无为”思想是引导人力资源管理实现自律管理的内动谋略

有效的管理，不仅需要正确的价值激励和理论导向，而且直接决定于管理者的管理行为。在长期的历史实践中，中国古代的杰出思想家，把管理思想升华为高超的管理艺术，在许多特定环境下，创造了决胜千里的成功谋略，为人类的智慧宝库添加了无数珍宝。中国古代强调管理的最高目标是“无为而治”。“无为”是道家的哲学思想，即顺应自然的变化之意。老子《道德经》五千言，貌似高悬太空，实则立足人世；他提倡“无为”，实则“无不为”。这里所说的“无为”，并非消极的“无为”，并非要求人们毫无作为，听从命运的摆布；而是在人力资源管理过程中，运用撼人心灵的艺术手法实施管理，强调以理服人、以情感人，使每一项管理措施既合乎道理，又激发民情；理治于外，情感于内，充分调动员工的积极性，最终达到无为而以为的境界。

（四）传统文化中的“兼容”思想对现代人力资源管理中不拘一格使用、培养人才影响深远

中国传统文化以其巨大的包容性而成为世界四大文化中唯一没有中断的文化体系，以儒家文化为代表，其主张“泰山不辞细壤，故能成其大；河海不择细流，故能就其深。”中国历代思想家多主张海纳百川、兼收并蓄，对外来文化不抵制，对偏才怪才不排斥。可以说，中国文化之所以博大精深，川流不息，正是其吸纳百川的结果。

经济的发展使人才的重要性越来越突出，如何发现人才、使用人才就显得尤为关键。古代管理思想中很重视知人善任、任人唯贤。第一，要有知人之明，即所谓“知人者哲”（《尚书·皋陶谟》）。第二，要善于用人。一是要用人之所长，而不求全责备，正所谓“人固难全，权而用其长者”（《吕氏春秋·举难》），“无求备于一人”（《论语·微语》）；二是量才使用，人的能力参差有别，大小不同，必须区别使用，正所谓“大器不可小用，小士不可大任”（萧铎《金楼子·杂下记》）；三要任人唯贤，“明主者，称能而官事，所举者必有贤，所用者必有能”（韩非子《人主》）；四要用人不疑，疑人不用，正所谓“用人之术，任之必专，信之必笃，然后才必将其才，而可共成事”（欧阳修《为君难论》）。这是古代使用人才的最重要一个原则。用人不疑，就是对人才的充分信任，是一种重要的精神激励，能够增强人的事业心、责任感与向心力。

对于人才培养，孔子最早提出“有教无类”的观点，即提倡所有的人不分国别、民族、阶级、贫富、年龄、性别都应接受教育；孟子主张 “教以人伦，父子有亲，君臣有义，夫妇有别，长幼有序，朋友有信”。古代学者还认为，在充分了解学生个性差异的基础上，实施有针对性的教学，是成功教育的前提，这就是因材施教原则。孔子是因材施教的典范，孟子也像孔子一样，主张学生的素质不同，在教育的内容与方法上应各有区别。这些主张对于加强全民文化教育，提高民族素质，形成礼仪之邦都是很有远见的，这也可以看成是中国古代人力资源开发思想和人力资本投资理论的雏形。

四、现代人力资源管理与传统文化融合的现实途径

在社会经济发展进程中，人力资源管理与文化日益渗透融合为一体，从一定意义上来说，人力资源管理是文化的产物。中国传统文化是古老的，但其中所蕴涵的深层智慧却有着永恒的魅力和价值；充分发掘传统文化中的管理思想和谋略，用来指导现代企业的管理，有助于提高现代企业的市场竞争力和经济效益，促进企业的全面发展。

（一）在企业文化建设中注重对传统文化精髓的吸收

资源是会枯竭的，惟有文化生生不息。企业文化这一概念是从20世纪80年代末传入中国的，中国作为东方文化的发源地，有着丰富的民族文化、传统文化，这些宝贵的文化遗产是中国企业文化的摇篮。

企业文化是民族文化的体现，它是从属于民族文化并且是由民族文化来决定的。中国几千年文明社会所凝聚而成的中国传统文化，对中国企业的企业文化的形成与发展有着举足轻重的作用。中华传统文化的核心——儒家文化，其主要特点是强调人的合力。儒家对“仁”的强调，对“礼”的推崇，对“利”的贬斥以及“和为贵”、“不患寡而患不均”等主张，都是为了协调、规范和平衡人际关系。其中，仁是“全德之名”，是涵盖所有美德的一个总称。儒家文化还非常重视对人的正面教育和启发引导，强调感化作用，以增强凝聚力、战斗力。这些都为企业文化精神提供了丰富的思想内涵。

企业文化本质上是一种企业哲学，企业哲学就必然建基于对于人性的最为透彻的感悟与符合此种入木三分认识的制度建设。在企业文化建设中注重对传统文化精髓的吸收，就是将文化与战略、文化与人力资源、文化与激励制度有机结合，将企业定格为一群追求着共同人生目标、体现生活意义与价值的趋同者的集合体。

（二）强化现代人力资源管理的文化导向，将人治与法治相结合

强化企业文化对人力资源管理的导向作用，就是要将企业文化渗透到人力资源管理中，使两者有机地融合起来，形成一个更好的企业文化，从而实现更有效的人力资源管理。

在招聘阶段，人力资源管理者要通过有目的的宣传，向应试者介绍企业的基本情况，特别是企业的文化、企业的风格、做事作风、基本价值观念，让外来员工充分认识企业的文化，从而感受到未来的工作环境如何，优秀的企业文化在吸引优秀员工方面将起到积极的作用。在新员工导入过程中，注重提高新员工的文化感受度，使新员工尽快理解已有文化价值观念，促使其给企业文化注入新的活力因素，保持企业组织具有不断变革的动力。在人员配备过程中，培养员工的文化认同度，使员工形成诸如好学、诚信、务实、团结协作、追求卓越、创新等意识。

企业文化导向下的人力资源管理，就是在人力资源管理流程中将企业文化的精髓渗透其中，实现企业文化与人力资源管理的高度协同，这会使人力资源管理更加有效率。强化现代人力资源管理的文化导向，还需要将人治与法治相结合。人治强调的是在管理中体现“人情味”，让管理不再冷冰冰地缺乏感召力。人治与法治并非是水火不容的；相反，科学的管理制度则是企业真正实现管理人治的基础和前提。因此，当前对大多数管理者来讲，推行人治管理的首要任务就是在企业中逐步建立起一套科学的管理制度，而绝非提几条“人性化”标语，喊几句“人性化”口号。只有将人治与法制相结合，道德感化与制度约束双管其下，才能最大限度地发挥各自作用。

（三）在现代人力资源管理的具体职能中充分渗透进传统文化里的管理智慧

人力资源管理的具体职能包括选人、用人、留人等方面，实现现代人力资源管理与传统文化的融合，需要将传统文化所蕴含的管理智慧渗透到人力资源管理的各个方面。

选人思想主要体现在选人的标准、吸引人的条件与选人的方法等方面。中国传统文化强调德才兼备的选人标准，如管仲提出，君主选用人才一定要审查三个问题：“一曰德不当其禄，二曰功不当其禄，三曰能不当其官”；汉代王符对德薄能鲜者身居高位的危害作了深刻的分析，他说：“德不称其任，其祸必酷；能不称其位，其殃必大。”说明一个人的品德与职务不相称，或其能力与职务不适应，都会带来严重后果；只有德才兼备者，才是惟一正确的选择。司马光认为，“才者，德之资也；德者，才之帅也”，这个看法颇为深刻。考核是选人的一个重要环节。中国古代考察人才的具体方法有耳听、口问、考言、视声、视色、察情、观诚、观友、观隐与综合分析等。如孔子主张的“听其言而观其行，退而省其私”，诸葛亮提出的“七观法”等，这些考察人才的方法为现代的人力资源开发与管理提供了借鉴。

中国古代许多思想家、政治家都把任用贤能之士看作治国之首务，为政之根本。如墨子指出“尚贤者，政之本也”，唐太宗讲“为政之要，惟在得人”，司马光说：“为政之要，莫先于用人。”明太祖朱元璋将这一思想发展得更为具体，他说：“构大厦者，必资于众工；治天下者，必赖于群才。”司马光认真总结了历代王朝兴亡更替的经验教训，发现无一不与当朝者用人政策相关，因而得出：“兴亡在知人”的结论。“用人不疑、疑人不用”是古代使用人才的一个重要原则。管仲说：“不知贤，害霸也；知而不用，害霸也；用而不任，害霸也；任而不信，害霸也；信而复使小人参之，害霸也。”欧阳修指出：“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信”

以人为本的现代人力资源管理是以激劢人的积极性、提高组织效率为目标的。从根本上说是更加尊重人、重视人的作用。早在2000多年前，中国古代的先哲们就在总结治国统兵的实践经验基础上，提出并实行了一系列行之有效的激励方法。孙武非常强调“上下同欲”，《礼记·大学》中提到“上老老，而民兴孝；上长长，而民兴弟；上恤孤，而民不倍。是以君子有楔矩之道也”。赏罚分明在很大程度上决定着企业求贤用能的成敗，“赏不可不平，罚不可不均”（《诸葛亮集》）对后世影响甚远。因为榜样的力量是无穷的，古人把榜样作为一种重要手段，去激奋、引导广大臣民。隋文帝曾对侍臣说：我树房恭懿为吏楷，“岂止为一州而已，当今天下模范之，卿等宜师学也”。

人力资源管理是对人能力的培养和对人的管理，而人生存和发展最重要的环境是文化环境，因而文化的因素就在人力资源管理中占有举足轻重的地位。如果能够在人力资源管理中打好文化这张牌，企业的管理就能提高到新的境界。

（四）把中国传统文化推向世界，使现代人力资源管理中的传统文化特质得到广泛认可

中国传统文化博大精深，其中许多内容具有合理内核，数千年来对中国的团结、稳定，民族的和谐相处，为人的道德修养都起了巨大的正面作用，许多格言警句至今仍有着深刻的影响。在学习西方科学管理的理论和经验的同时，中国人力资源管理的主客体更多是中国人这一事实不会改变，因此，现代人力资源管理应该根植于中国传统文化，将西方科学管理的方法融入中国传统文化之中，创建和提升现代人力资源管理中的文化品位，这样，企业才会有持久的生命力。

与此同时，现代人力资源管理不能仅仅局限于自身的区域文化、民族文化，更重要的是放眼世界。一方面，我们要吸取西方的先进文化，融入到我们的企业之中，真正做到中西合璧，洋为中用；另一方面，把民族的东西推向世界，使现代人力资源管理所融合的传统文化融合在全球范围内得到认可与发展，让古老的管理智慧得以延续和继承。

结束语

构建中国现代人力资源管理体系不能脱离中国的基本国情，西方现代企业制度的硬件内容可以被移入，并经改造为我所用，但中国企业家的生命信仰、道德精神和人格风范是不可能从西方移入的，这是必须在所属文化传统的熏陶中逐步形成并积淀下来的，建立在这个基础上的现代企业人力资源管理制度，才能够适应中国的国民信仰、行为方式，才能更好地实现管理目标，建立和谐的劳动关系和良好的社会秩序。