基于SWOT和PEST法的不发达地区企业人力资本会计优化策略分析

焦纪芳

［摘 要］本文主要运用SWOT和PEST法分析不发达地区企业的人力资本如何实现会计上的优化并提出相应的策略。

［关键词］不发达地区;人力资本;会计优化

［中图分类号］F274［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2012）22-0093-02

1 SWOT和PEST分析法概述

SWOT是一种企业内部环境分析方法,通过分析企业的优势(Strength),劣势(Weakness),机会(Opportunity)和威胁(Threat),实现公司战略与公司内部资源、外部环境的有机结合。从而,可以明确公司的资源优势和缺陷,了解公司所面临的机会和挑战,对于制定公司相应的人力资源管理战略和公司未来的发展战略有着至关重要的意义。

PEST分析法是环境分析的一种有效方法,通过对政治、经济、社会和技术四个方面的企业外部影响因素进行总结和评价分析,从整体上把握宏观环境,为企业的人力资源管理提供了借鉴和思路,以确立最终的战略目标。本论文利用PEST分析法,针对不发达地区企业的现状,分别从政治法律因素(politics)、经济因素(economy)、社会文化因素(society)和技术因素(Technological)四方面分析公司人力本投入问题的原因。

2 基于以上两种方法的不发达地区企业人力资源管理内、外部因素剖析2.1 不发达地区企业的优势和劣势分析

自改制以来,不发达地区的企业也得到快速发展,取得了一定的成果。尽管此间经历了许多考验,但在国际、国内市场上,仍具有较强的竞争和发展优势。主要表现在以下几个方面：

①得天独厚的资源优势和地理区位优势。不发达地区大多处于内陆城市,往往交通地理位置优越,路空交通便利,物流业发展迅速,是企业发展的坚实基础。②劳动力优势。不发达地区大多人口密集,农村人口众多,劳动力资源充足,而且工资水平较低,人力资本投入较少,这是劳动密集型企业发展的一个重要影响因素。③竞争优势。不发达地区企业的竞争对手较少,实力也不高,这就使得企业在同行业竞争中获得了一个巨大的优势。

目前,不发达地区经济发展劣势主要表现在以下几方面：企业人力资源管理与产业发展的矛盾。企业的决策层只重视遵从当前战术和策略,忽视长远人力资本投入战略,缺乏合理的人力资源规划,同时企业缺乏应对突发状况,具备长远眼光的战略策划人才。这是对企业的持续稳定发展、保持长久竞争优势起重要作用的因素。

计划经济管理模式与市场化发展需求的矛盾。企业一直面向计划经济,管理模式已经呈现出与快速发展的不适应,并逐步制约产企业参与全球化竞争。很多企业产品结构较为单一,生产工艺简单,技术含量低,没有形成自己的优势特色产品,在需求日益多样化的市场背景下,相关的专业人才,例如，新产品研发人员的储备和投入、应用就显得越来越重要。

2.2 不发达地区企业的机会和威胁分析

在加入WTO后,随着国民经济的快速发展,不发达地区企业面临着前所未有的发展机遇,主要表现为：

国民经济的持续快速发展,国民生活水平的提高,消费水平也随之提高,这给企业创造了潜力巨大的市场,为其提供了更大的发展空间。加入世贸组织后国际市场更是我国水产企业扩展的目标市场,同时,外来资本大量注入,企业实力得到不断提高。相关法律法规不断健全完善,我国企业将进入依法管理的新阶段,为其发展创造了公平、有序的竞争环境。同时,政府职能转变,给企业更多的自主权,让企业接受市场经济的考验。中国加入WTO将加快企业的国际化进程,企业可以学习到国外企业优秀的人力资源管理方法和经验,促进不发达地区企业借鉴国内外企业之所长,有利于企业本身的经营管理、运作机制、人才培养与国际接轨。积极地进行人力资本规划,推进思维、技术、体制创新,提高产品档次,形成自身的核心竞争力。

机会与威胁往往是同时存在的,任何事件的影响都是相对的,不发达地区企业在迎接巨大机会的同时也将面临巨大的挑战和威胁,具体表现在以下几个方面：其一,市场竞争格局由局部转向全面、简单转向多元。市场竞争必然将由价格竞争向核心能力创新竞争转变过渡。入世后的国际资本竞争压力也将逐步增大,会对不发达地区企业的稳定增长产生影响。其二,不发达地区企业人才流失严重。国内外许多公司采用高薪、高福利等政策吸引专业人才,导致人才严重流失。竞争必然导致人才流失,这是关系到水产企业生存发展的关键问题。因此,如何留住人才、体现人才价值、发挥人才能力,是企业必须正视的一个问题。

2.3 政治法律因素分析

首先,人才体制、机制方面。人才资本的开发,应该依靠市场机制,政府只是引导的作用,这样才能创造良好的人力资源发展。目前,在企业与政府之间、企业与企业之间,人才很难正常交流互动,能力无法施展。同时,人才的培养、利用和激励机制不够完善,制约了企业人力资本的优势发挥。

其次,行业管理政策趋于完善。人才资源开发理论认为,人才的竞争就是制度和政策的竞争。在政策因素中,政府对行业的宏观管理政策无疑直接地发挥着重要作用。通过有针对性地制定相应的政策,促进行业有序化发展,有助于让行业人力资源管理更规范。

最后,法制性因素。我国人事法制建设的基础较为薄弱,法律保障体系不完善,还不能够适应依法治国和依法行政的需要。处于这样的大环境中的不发达地区企业也受到影响。为了使人才的培养、使用和保护工作合法化,必须建立和完善与人才有关的法律法规,做到有法可依,来保证企业人力资本的开发和投入及管理沿着一条规范化、法律化的方向发展。

2.4 经济因素分析

从经济的角度看,加入WTO给我国行业带来更多的机遇,同时市场竞争日益激烈,不能否认,随着市场的开放,各行各业面临着更大的市场竞争压力,同时国内行业之间的竞争也日益激烈,企业内部人力资源管理工作也变得越来越重要。另外,部分地方缺乏改善人才环境的资金支持,想改善人才环境,却往往心有余而力不足。

2.5 社会文化因素分析

第一,人才观念陈旧,人才市场不够规范。人才观念陈旧是制约企业人力资本管理的一个主要障碍。在人才的认识上,重学历,轻职业教育,重文凭,轻职业技能；在人才的投入上,重形式、轻实效,缺乏人才意识。同时人才市场的建设不够规范,没有充分发挥其职能,不能使人才得到优化配置。这些因素都会阻碍和制约人才的脱颖而出和作用的发挥。

第二,教育和培训体系欠缺。作为人力资本投资的主要方式,教育和培训也是保持人力资本持续增值的有效手段。以洛阳市电力行业为例,人才培养模式单一,对人才的培训少之又少,企业人员得不到新的知识,能力得不到提高,人力资本增值更无从谈起,这将严重制约人才的发展,阻碍企业的创新。

2.6 技术因素分析

人力资源技术是企业为实现企业目标,对人力资源的引进、开发和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列管理行为。制约企业人力资源管理的人才技术因素主要表现为：第一,缺乏全体员工的参与,与具体的管理工作脱节；第二,人力资源框架体系不完善缺乏系统的思考；第三,缺乏可操作的管理制度和措施途径。

3 不发达地区企业人力资本管理优化的措施

本文认为，优化不发达地区企业人力资本管理的研究就是促使人力资本优势发挥,使其取得最优分配的宏观环境平台。具体措施包括政策法规、资金投入、人才市场等所有能够促进人力资源管理优化。对于企业而言,要实现企业人力资源管理合理优化配置,构造一个良好的管理模式是关键。

第一,是人才引进模式,企业要发展必须要有员工,企业人才的引进工作是首先要面对的问题,人力资本管理必须改变原有的引进模式,加大投入—产出比,从理论上加强资金的监管及相应配套的引进模式支撑。

第二,是人才投入模式,构建稳定的人才培训制度,不断提高人力资源的素质和能力,使其发挥自身最大潜能,建设学习型企业,形成适合本企业的员工培训模式。人才投入是企业最根本的投入,影响深远还牵动着其他方面的投入。企业要分别从不同方面,从自身角度出发,利用各种措施加大人才的投入,建立人力资源专项基金,形成人才投入方面的支撑；比如，可以采取的较为可行的方法就是给予人才后盾的投入,也就是打消其后顾之忧——家属安置问题的解决,而这些费用都可以实际衡量并纳入会计核算体系的。

第三,是合理的、可以产生激励效果的薪酬体系,这也是优化人力资本管理中最基本的部分。

第四,是健全的人才优化配置模式,使有限的人才配置到最合适的位置上,充分提高人才效益,做到人尽其才、才尽其用。

第五,是人才的考核、评价体系的建设。综合看人才,既要看素质又要看能力,综合全面地去评价员工,建立适应本企业科学、合理、完善的高人才评价体系。

人力资本对企业受益的形成起着巨大作用,但是却没能纳入现行会计体系中加以核算和管理,因此,笔者认为，可以尝试将人力资本定义为知识资本,对知识劳动既给予记入成本费用的工资、奖金、福利等形式的报酬,又给予股权形式的报酬,以及其他包括安家费等,使员工能参与企业税后利润的分配。

市场经济的发展,企业必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势,采取有效措施加强人力资本管理,吸引更多、更优秀的社会人才,形成企业的人力资源优势,不断完善自我以应对挑战。只有在企业发展的同时不断完善、改进人力资源管理的各项制度和措施,不断提高企业人力资本管理水平,充分发挥人力资本的优势,将人力资本纳入会计体系,才能使企业真实、准确地衡量自身的经济效益,在市场经济的激烈竞争中处于不败之地。