浅析关于人力资源管理激励机制的创新

李进

摘要：人力资源是企业发展第一资源，人力资源管理激励直接影响人才流失和经济效益的实现，当前职业生涯规划缺失、培训需求分析缺少、薪酬激励体系不完善、良好企业文化氛围困乏、沟通渠道的阻塞等，直接影响了对人力资源的激励。

关键词：人力资源管理 激励机制 以人为本 有效沟通

中图分类号：F832.1 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2012）10（b）-0219-01

1 人力资源管理激励的困境

1.1缺少职业生涯规划

当前我国企业正处于成长阶段，中小企业数量众多，企业内部仅仅成立人力资源部门，有的小企业甚至没有专门的人力资源部门，人才招聘上临时有公司责任人进行，造成人力资源部门职能不完善。根据有关调查显示，我国有70%的企业的人力资源管理部门，仅仅是收集员工资料，职业发展调查，储存员工基本培训信息资料、员工绩效考核评估资料等，而在职业生涯规划上面，仅有10%的企业人力资源才有涉及。

1.2缺少培训需求分析

随着企业的不断成长，以及企业市场竞争力的不断增强，我国的绝大数企业都对员工进行简单的培训，特别是技术性企业，在员工招聘进入企业后，每年还有定期的培训，看似高频率的培训结果，员工技能会大大提高，然而实际调查中发展，65.4%的员工认为培训根本没有考虑员工需求，员工积极性不高，职业技能得不到有效的提升。培训仅仅成为例行公事的惯例。企业培训需求分析缺失，造成员工培训的效率大大降低。

1.3薪酬激励体系的不完善

薪酬激励体系一直是企业进行有效激励的重要体系，在未来一段时间内，我国企业将会完善薪酬激励体系是一种趋势。然而当前，薪酬激烈体系存在很多缺失，最根本的一点是薪酬水平难以有效和员工劳动相挂钩，薪酬分配不合理，影响了先进员工的积极性，也滋生了其他员工的惰性。特别是当前的家族企业员工薪酬激励体系，完全与员工劳动付出相互挂钩，人才流失十分严重。

1.4缺乏良好的企业文化

企业文化作为影响企业发展的重要文化因素，直接影响企业的经济绩效。早国外，成功企业发展都十分重视公司文化氛围的塑造，将企业文化纳入企业制度中，通过制度的实施融入员工思想中。国内企业的发展更重视经济效益的发展，而忽视了企业文化构建，企业发展中，员工难以形成有效的归属感，员工个人价值观与企业文化相互冲突，员工发展的内在推动力缺失。

1.5沟通渠道的阻塞

管理过程，也是一个升级和下级的沟通过程，有效的沟通能增强管理者和被管理者之间的感情交流。当前企业管理过程中，有效沟通渠道阻塞，被管理者难以从管理者中得到信任和肯定，被管理者热情偏低，员工工作效率低下。

2 人力资源管理激励机制的创新

2.1建立清晰明朗的职业发展规划

21世纪是知识经济的时代，当前经济的竞争是对高知识人才的竞争，企业高效快速的发展，经济效益的取得，必须依靠高知识的先进人才。人力资源管理部门的重要任务就要评估先进优秀人才，留住企业员工，创造更多的自我价值。成功的留住人才，就需要企业对员工建立清晰明亮的职业发展规划。企业应该坚持“以人为本”的原则，站在员工的角度，根据员工的能力、特长、兴趣等做好职业生涯规划，为员工发展提供方向，根据规划方向，帮助员工选择合适自己的岗位，知人善用；为员工创造良好的职业发展规划，根据员工需求提供相关资源，为员工提供良好的职业发展机会和环境。

2.2建立员工培训需求分析机制

建立员工培训需求分析机制，能够尽最大可能的提高员工培训绩效，提高员工学习的积极性。首先要求再培训前期，对培训的类型和方向进行分类，建立调查表，有所有员工进行调查，明确员工培训需求倾向，形成明确的培训需求科学规划；其次，完善反馈和沟通机制。加强与员工之间的沟通和交流，就培训的内容、培训的效果、培训方式等与员工进行沟通，建立适合不同员工需求的培训模式；最后，对培训结果进行测评，检验员工培训成效。对于不合格的首先要访谈找出原因，并建立辞退机制，把原因作为下一个考核的反馈借鉴，完善考核机制。建立完善绩效考核流程。注重绩效考核各环节的落实，严格遵守绩效考核程序，加强对考核工作的监督。对此，可建立相关的绩效考核责任人制度，对于违规操作的绩效考核行为给予相应的惩罚，努力确保考核结果的客观公正性[1]。

2.3建立完善的薪酬激励体系

建立具有弹性的灵活薪酬体制，将部门工作人员的工作、奖金、福利等与其工作绩效挂钩，赋予部门管理者一定的奖金、福利权，推行个人工作表现奖，对工作表现突出的个人实行额外的奖金、福利等奖励，将个人所得与工作表现紧密联系在一起[2]。常用的方法有：加大绩效工资（奖金）和福利的比例；加大涨幅工资（浮动工资）的比例：灵活的弹性工时制度；以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量[3]。物质激励和精神激励相结合的原则。包含发放资金、津贴等正激励形式，罚款、处分等负激励方式的物质激励方式，还要包含向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升白己的机会以及制定适合每个人特点的职业生涯发展规划等等精神激励。

2.4建立“以人为本”的良好企业文化

企业人力资源管理中，必须建立“以人为本”的良好企业文化。这就要求，企业必须尊重员工思想，了解员工需求。为员工发展多思考，增强员工对企业的归属感，提高工作积极性；以人为本，为员工未来发展提供合理规划，帮助员工提高自我技能，满足未来岗位发展需求，为员工深造提供机会；加强领导和员工之间的合作交流，有效了解员工心理和所需，减弱等级压力感；帮助员工数量良好的个人价值观，与企业文化相互融合，并将企业文化以制度的形式溶于员工思想中；增强企业文化的宣传，使每一个员工认识到企业文化的重要性。促使职工在自我奋斗的过程中实现自我价值与事业单位发展的有机融合。一个尊重科学、尊重人才、尊重创造、关心人、理解人、爱护人、倡导团队合作、公平公正的环境的建立，能够促进职工积极奋进，促进组织的不断发展。

2.5疏导有效沟通渠道

没有沟通就没有管理。在上下级之间进行沟通时，上级应避免采取以命令下级的口吻说话，而是以平易近人的方式对待下级。这样下级才会向你敞开心扉。沟通是双向活动，只有感情上的沟通，才能谈得上有效的信息交流。

3 结论

知识经济时代的今天，人力资源是企业发展第一资源，经济的竞争更是人才竞争，一个企业要想在人力市场上留住人才，增强企业经济效益。必须创新人力资源管理激励机制。本文针对当前职业生涯规划、培训需求分析、薪酬激励体系、企业文化、沟通渠道等方面的存在问题，提出创新人力资源管理激励机制的策略建议，必须建立清晰明朗的职业发展规划；建立员工培训需求分析机制；完善薪酬激励体系；建立“以人为本”的良好企业文化；疏导有效沟通渠道。

参考文献

[1] 许鑫，刘正贵.完善我国公共部门人力资源激励机制探讨[J].现代商贸工业，2012，24（1）：121-123.

[2] 王婷婷.论我国公共部门人力资源激励机制的完善[J].人力资源管理，2010（7）：105-107.

[3] 李静.人力资源激励机制策略[J].商场现代化，2011（9）：314-315.