高职院校教学管理绩效考评有效性研究

韦秀芝 吴亚东 栾丽

摘 要：该文总结了目前高职院校教学管理绩效考评的现状及存在的问题，并针对存在的问题提出了有效的措施，即完善高职院校教学管理绩效考评的标准；创新高职院校教学管理绩效考评的内容；改革高职院校教学管理绩效考评的方式；建立“以人为本”的高职院校教学管理绩效考评激励机制；坚持高职院校教学管理绩效考评的动态性。

关键词：高职院校 教学管理 绩效考评

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2012）12（b）-0-01

“绩效”一词源于英文“Performance”，原指性能、能力、工作成果等。近些年来，学术界开始重视对绩效概念的界定，但是不同的学者从不同的角度出发得出不同的结论，对于高职院校教学管理的绩效考评应该从各个方面综合的进行考察。高职院校教学管理绩效的正确、合理评价直接关系到高职院校的发展和既定目标的实现，因此有必要研究高职院校教学管理绩效考评的有效性[1]。

1 高职院校教学管理绩效考评体系存在的问题

1）过于死板严厉的规章制度严重束缚了高职院校教学管理人员的积极性、主动性和创造性。①高职院校教学管理绩效考评体系过于严苛，奖罚措施过于严厉，影响高职院校教学管理人员的积极性。②没有弹性的评价系统，指标设定太过细化，严重影响高职院校教学管理人员想象力、创新力的发挥。

2）高职院校教学管理考评体系的制定带有一定的利益倾向性。因为高职院校的绩效考评体系、指标都是由其管理人员制定的，难免会带有对自己利益的保护意识，缺乏公平性。根据亚当斯的公平理论，人们认为与自己付出劳动一样的人所获得报酬一样，那么他就认为是公平的，反之就认为不公平。而教学管理人员产生的不公平感会影响工作效率。

3）考评的结果没有及时的反馈给教学管理人员，存在评而不用的现象。大部分的高职院校都有自己规范的教学管理绩效考评体系和评价指标，但是没有把评价结果反馈给高职院校教学管理人员加以改良，使绩效考评失去了意义。

4）评价主体缺乏专业性。高职院校的教学管理绩效考评主体包括教学管理人员个人、同事、上级、下属等等，存在专业水平不高的现象，不能提出专业的建设性意见。同时评价过程还忽视了高职院校学生的参与，缺乏更为客观的评价视角[2]。

2 高职院校教学管理绩效考评体系有效性的指标

高职院校教学管理绩效考评体系的有效性指标，具体来说包括工作完成程度考评指标、技术考评指标、价值观考评指标、行业操守考评指标等，旨在对教学管理人员实行全面的综合考核。

1）工作完成程度考评指标：考核主要依靠高职院校教学管理人员在规定时间内接受上级领导或部门下达的工作量以及具体的完成程度来衡量。

2）技术考评指标：是一个定性化指标，是对高职院校教学管理人员职业素养、技术水平的肯定。它是对高职院校教学管理人员是否符合高职院校职位要求的技术方面的考核，为高职院校教学管理人员的考评增加可行性。

3）价值观考评指标：其重点在于考察高职院校教学管理人员的思想动态、工作理念和对待工作的认真程度等，通常选择比较容易测量的指标，如吃苦耐劳、热爱集体、服从领导和指挥等。

4）行业操守考评指标：是对高职院校教学管理人员敬业精神的考察。即对与高职院校日常工作有直接关系的个人思想道德的考核，重点考察高职院校教学管理人员的思想品德、人生观、敬业精神等 [3]。

3 提高高职院校教学管理绩效考评的有效性

有了对高职院校教学管理绩效考评现状的了解，区分了高职院校教学管理绩效考评的有效性指标，我们更清楚了问题的所在以及解决问题的办法，同时我们也明白了应该怎样去提高高职院校教学管理绩效考评的有效性：

1）我们要完善高职院校教学管理绩效考评的标准。标准是衡量的尺度，是进行有效绩效考评的前提。在高职院校教学管理绩效考评中，标准要确定，各个高职院校的管理者都要按照高职院校的战略发展目标和发展要求，对各个工作岗位的特征和权责划分做出明确的规定，并且这个规定不能因人而异，因事而异。

2）要创新高职院校教学管理绩效考评的内容。高职院校教学管理绩效考评容易出现高职院校教学管理绩效评价，评而不用、走过场的现象。要提高高职院校教学管理绩效考评的有效性就要创新其评估内容。我国正在大力提倡建设创新型国家，因此我们应该把高职院校教学管理的创新性作为绩效考评的内容之一，这项目标的设定可以激励高职院校教学管理人员充分发挥自己的主观能能动性。

3）要改革高职院校教学管理绩效考评的方式。目前高职院校的评价方式具有较强的主观性，比如高职院校的考评指标是由高职院校的管理层制定的，或者由管理层委托他人制定的。

因此，考核指标总是或多或少地向管理层倾斜，反映管理者的意志。在考评中高职院校教学管理人员总是把自己的付出与所得进行纵向、横向比较。比较的结果，会产生一种不公平感，由此影响教学管理人员的积极性。所以应该采取多种评价方式相结合的方法。

4）要建立“以人为本”的高职院校教学管理绩效考评激励机制。

在高职院校管理活动中要充分尊重高职院校教学管理人员的积极性、主动性，注重其自身的专业发展。根据马斯洛的需要层次理论，高职院校“以人为本”的激励机制要改变传统的纯粹以金钱、物质、地位、奖惩等外部刺激为主的激励方式，要转变为激发高职院校教学管理人员的内在动力为主的激励方式，只有是他们内心认定的价值观念、目标才会迸发出更大的进取

动力。

5）坚持高职院校教学管理绩效考评的动态性。社会环境、高职院校环境、学生都在不停地变化发展，所以高职院校教学管理绩效考评必须是一个动态监控与反馈的过程，及时地发现问题、及时地调整、及时地改进是这一环节的重要意义之所在。

参考文献

[1] 张忠海.高职院校二级教学管理考核指标体系探析[J].柳州师专学报，2012，27（2）：70-73.

[2] 刘宝涛.高职院校教学管理模式改革的实践探索[J].教育与职业，2007（21）：103-104.

[3] 贾俐俐.高职院校教学管理部门工作绩效评价指标体系研究[J].中国高教研究，2010（10）：78-80.