促进企业基层员工稳定就业的对策研究

邵爱国　韦洪涛

【摘要】通过调查分析发现，“收入低”、“工作环境不佳”、“缺少发展机会”、“工作太累”、“不满公司政策及措施”、“工作太枯燥”、“人际关系不融洽”等因素是导致目前企业基层员工离职的主要原因。针对这些原因，文章从公共就业管理的角度提出了一系列用来促进企业基层员工稳定就业的对策。

【关键词】基层员工 用工短缺 就业稳定 对策研究

企业基层员工就业不稳定性问题

员工就业稳定性问题越来越成为各类企业日益关注的问题。①在西方国家成熟的劳动力市场中，就业稳定性问题的重要性堪比失业问题。②目前，在各类就业群体中，企业基层员工的离职问题，最为突出。

频繁的离职不仅会影响到个人的就业质量，更重要的是，因员工频繁离职而表现出来的就业不稳定性，对区域经济的发展，会带来极大的影响。其中，最主要的影响就是“导致各种‘用工短缺和‘用工荒问题的形成”。目前，许多地方出现的“民工荒”、“技工荒”和“返乡潮”等现象，本质上是农民工就业不稳定性与融入城市困难的反映，也是部分企业偏好短期雇佣“黄金年龄段”劳动力方式以保持用工弹性和低成本战略的必然结果。③

由于企业在用工方面的短视，在稳定员工就业方面，投入严重不足，以致员工流失过快，并带来了大量“补员”性质的“招聘需求”。如果员工流失的速度较快，且招聘或进人的速度赶不上员工流失的速度，招聘需求就难以满足，“用工短缺”或“用工荒”就会因此而成为常态。

为了解决各地普遍存在的“用工短缺”及“用工荒”问题，有必要积极探索影响当前企业基层员工就业稳定性的主要因素，并据此提出一些有针对性的解决办法。

调研及结果

基于上述问题的出现，本研究利用自编问卷，在江苏省苏州市抽取了2437份有效样本，其中，具有本地户籍的员工有740人，占比为30.4%，外来务工人员1697人，占比为69.6%。调查内容涉及基层员工的工作状况、对工作的期望、主要的离职原因等多个方面，通过问卷调查，主要获得以下结果：

工作现状与期待分析。就薪资而言，苏州地区企业基层员工实际到手的薪资目前平均为2442元/月。然而，该群体认为，“目前理想的薪资”平均为3670元/月，并“期望5年后薪资”平均能够达到5484元/月。由此可见，目前实际的薪资收入，距理想薪资还差1228元，要达到理想薪资水平，涨幅需达到50.3%；如果要实现员工5年后的期望薪资水平，还需要增长3042元，即每年的薪资增长幅度要达到600元左右。

关于年均纯收入，员工“期望到年底能结余”22228元，但“预计能结余”12481元。而要实现年均纯收入的目标，员工每个月至少要结余1852元。但是调查显示，员工在苏州的平均月支出为2047元，因此，要实现员工的目标，员工的薪资收入应该要达到3899元/月。而这与员工的理想薪资（3670元/月）是比较相近的。

关于每天的上班时间，69.5%的人表示期望每天上8小时的班；5.9%的人期望每天上9小时的班；有12.3%的人期望每天上10小时的班；有3.3%的人期望每天上11小时的班；有8.4%的人期望每天上12小时的班；还有0.6%的人表示期望每天上12小时以上的班。然而，在69.5%的表示期望每天上8小时班的人之中，只有57.3%的人，目前是上8小时班的；其余42.7%的人每天上班的时间都在8小时以上；但是，数据也发现，目前上8小时班的人之中，也有10.7%的人表示想上更长时间的班。

离职原因的序列分析。针对“有可能导致自己离职的原因”的调查数据显示，被企业基层员工选择次数最多的15个原因分别是（括号中的数字为选择该选项的被试占总体的百分比）：薪资低（70.8%）；福利不够好（47.3%）；工作环境不理想（27.5%）；没有事业发展机会（22.9%）；找到更好的工作（21.8%）；工作太累（15.7%）；缺少培训和机会（15.4%）；不满意公司政策和措施（15.3%）；想自己做生意（13.4%）；太枯燥（13.0%）；工作量太大（12.5%）；加班时间太长（12.0%）；与上司关系不融洽（8.5%）；照顾父母或孩子（7.7%）；同事关系不融洽（6.3%）。

讨论与分析

基于上述结果，本研究认为，导致当前企业基层员工就业不稳定的因素，可概括为如下七个方面：

薪资低。有70.8%的基层员工会因为“薪资低”而离职，也就说“收入不高”是导致员工不稳定就业的首要原因。从员工当前的薪资、当下的理想薪资及5年之后的期望薪资的差距中可以看到，目前企业基层员工的薪资水平还有很大的上升空间。尽管员工当前的薪资水平已经达到了2442元/月，与历史水平相比，有了很大的提高。但是不可忽略的是，员工的生活成本也达到了较高水平。

本研究调查显示，员工的平均月支出已经达到了2047元。而该群体期望到了年底能够结余的平均值为22228元。要实现这一目标，意味着员工的平均薪资收入要达到3899元/月，而这与员工的理想薪资（3670元/月）是比较相近的。由此可见，基层员工当前的薪资收入与预期收入之间存在着较大的差异。由于薪资收入直接关乎员工“生理需要”及“安全需要”的满足，因此，这个因素尤其重要。

工作环境不佳。有25.7%的基层员工可能会因为“工作环境不佳”而选择离职，这说明“工作环境”也是导致员工不稳定就业的重要因素。所谓的“工作环境”，一般指的是对制造和产品质量有影响的条件，这种条件可以是人的因素（如：同事之间、员工与主管之间的人际关系、员工可以获得的心理支持，等等），也可以是物的因素（如：厂房维护、灯光照明、噪声、温度、湿度、洁净度、粉尘、取暖、通风、空调、电器装置的控制、以及与厂房维护有关的安全隐患等）。不适宜的工作环境会影响基层员工的行为绩效，并导致员工因为“不满意”而离职。

缺少发展机会。有22.9%的基层员工会因为“没有事业发展机会”而可能离职，还有15.4%的基层员工会因为“缺少培训和机会”而选择离职，这充分反映了“缺少发展机会”可能会导致基层员工的就业不稳定。除了每个人都有“成长与发展”的需要之外，还因为越来越多的员工已经意识到：要获得更高的职位及薪资，需要不断提升自己的知识、技能以及更新自己的观念；组织若不能为自己提供发展机会，那么自己对美好生活的向往就会越来越渺茫。这意味着，自己将很难改变目前职位低、薪资少的现状，更不用谈“有朝一日，出人头地”。如果组织目前不能提供给员工想要的职位或薪资，且又不能为员工搭建一个平台以在未来实现梦想，员工对组织就会心灰意冷，失去对当前工作的热情，并可能因此而离职。

工作太累。有15.7%的基层员工可能会因为“工作太累”而选择离职。“工作太累”反映的是员工对健康安全问题的忧虑。“工作太累”是过度工作产生的一种影响，这种影响如果持续下去，就会导致健康问题；除此之外，工作太累或过度疲劳还可能会导致安全生产问题。如果员工的健康或安全问题得不到保证，员工对工作就可能会产生不安的或焦虑的负面情绪，一旦有机会，就可能会离职。

不满公司政策及措施。有15.3%的基层员工会因为“不满公司政策及措施”而选择离职。这充分说明“管理不善”也会带来就业稳定性的问题。对于企业而言，把组织的目标和个人的目标统一起来，是做好管理的基础。为了实现组织目标，企业需要员工有高绩效，而员工为了个人的目标的实现，也需要表现出高绩效。但是，需要企业关注的是，在这个过程中，员工要表现出高绩效，通常需要充分的、适当的激励。这些激励需要以各项管理政策及措施为载体来实现。

根据内容型激励理论，企业的各项管理政策及措施要充分重视员工的合理需求并尽量予以满足；而根据过程激励理论，要使员工出现企业期望的行为，须重视目标设置与需要之间的关系（目标要符合预期）、目标实现的可能性（具有可行性）、各项政策及措施的公平性。如果企业无法做到这些，管理就难以取得好的效果，甚至会累积负面情绪，影响员工的满意度，并最终加大员工就业的不稳定性。

工作太枯燥。有13.0%的基层员工可能会因为“工作太枯燥”而离职。目前的企业，尤其是制造型企业，多采用的是生产线作业模式，这些生产线多半是被细分之后的多工序流水化连续作业生产线，由于分工作业，简化了作业难度，使得作业熟练度、效率很容易得到提高。但是，生产线作业模式也会有一些负面的影响—由于每个员工只负责一道工序，完成工作所需要的动作非常简单，对员工而言，工作已经无需思考、创造，工作对他们的要求只是重复、重复、再重复。这使得工作显得单一、枯燥乏味，很难让人产生成就感，久而久之，员工就会产生职业倦怠。

人际关系不融洽。有8.5%的基层员工可能会因为“与上司关系不融洽”而离职，并有6.3%的员工可能会因为“同事关系不融洽”而离职，这说明员工渴望和谐、友善的“人际关系”。而在基层员工最重视的10项工作价值观中，“能愉快地与同事一起完成工作”被排在第二位；“同事之间能融洽相处”则被排在第三位；而“能经常处于人际关系良好的工作情境”被排在第十位。这充分说明，在工作过程中，企业营造和谐、友善的“社交环境”具有重要的意义。从马斯洛需求层次理论中可知，当个体生理需求、安全需求得到满足之后，社交需求就会成为主导需求。满足员工的社交需求，有助于激发员工的潜能，提高员工对组织的粘性。著名的霍桑实验，早已证实了“社交需要”之于工人的重要性，以及在组织管理中的作用。

策略与建议

基于上述分析，要提高企业基层员工的就业稳定性，关键要消除或控制上述因素的影响。而从公共管理的角度，本研究认为，地方政府可以采取如下措施，以增强本地企业基层员工的就业稳定性：

首先，凡是那些有助于促进员工薪资收入更接近其心理预期的措施，应优先得到关注，而应当避免提出那些可能会影响员工收入增长的政策。促进员工薪资收入更接近其心理预期有两种途径：第一，促进企业为员工加薪。促进企业为员工加薪，关键是要提升企业加薪的能力，即确保企业有更大的盈利能力、有更多的利润空间。而这也有两类办法，第一类办法是，降低企业的运营成本，如财政补贴、降低税费（或退税）或稳定物价以降低生产要素成本。特别需要提及的是，近几年来，我国政府在财政收入上的增幅远远超过了GDP的增长，企业税费负担越来越重，严重挤压了企业给基层员工涨薪的空间，为此，政府应进一步加大结构性减税的力度。第二类办法是，帮助企业提高劳动生产率，而这就要求地方政府要努力帮助企业尽快进行转型升级，努力优化组织管理，提高自动化生产水平、工艺流程（降低能耗），以及帮助企业提高基层员工的平均熟练程度；第二，降低员工的生活成本，提高其结余收入，即纯收入。除了要促进企业为员工加薪之外，帮助员工在不降低生活质量的基础上，缩减生活成本也非常重要。为此，地方政府首先要高度重视物价水平的控制，以避免员工的生活成本在薪资无增长或微增长的情况之下大幅上升，以致员工的纯收入不断缩水；其次要大力推进廉租房和公租房建设，并尽快完善目前住房公积金的缴纳与使用制度，以使基层员工能在提高住房质量的同时，也能大幅降低住房成本。此外，政府也要尽可能避免出台一些可能会降低员工预期收入的政策。例如，社保基数的向上调整，很可能会给企业带来了沉重的负担，同时还会降低基层员工的实得收入。对此，政府在出台相关政策时，务必要充分评估政策潜在的负面影响。

其次，帮助企业提高基层管理人员（如班组长）的管理水平，并全面实施人性化管理。本研究显示：在基层员工最重视的10项工作特征中，包含3项属于人际交往方面的内容，如“能愉快地与同事一起完成工作”、“同事之间能融洽相处”、“能经常处于人际关系良好的工作情境”，而员工与基层管理人员之间的关系是职场中最重要的人际关系。在人性化管理中，最重要的原则就是企业各级管理人员在管理过程中要“尊重”员工，能够随时随地以平等、诚恳、友好的态度对待员工，尤其是流水线上的作业工人，反对以各种借口侮辱工人人格、践踏人尊严的行为④。对于基层员工而言，他们对企业管理的直接感受，主要是来自于基层管理人员，为此，政府部门应当帮助辖区内企业开展基层管理人员的培训（即班组长培训），以提升他们在管理文化、团队建设中的作用，促进他们与员工的双向沟通，及时、准确地了解员工的意见、需求和情绪变化，做出正确的决策，并能够在员工中营造一种温馨和谐的工作氛围，让员工每天都保持一种愉快轻松的工作心情。

再次，应努力为辖区内企业中尤其是“在岗一定期限”的基层员工创造充分的发展机会，这对稳定员工至关重要。考虑到发展对于个体的重要意义，政府和企业应当投入资源，为员工的发展创造机会。对于政府而言，应当努力将公共培训平台向辖区内所有企业、所有员工开放，而不应仅限于本地户籍的员工。当然，政府从鼓励员工稳定就业的角度，可以将这些公共培训资源优先开放给“在岗一定期限”的员工。当然，在这个过程中，政府部门还需要关注的是，必须要能够提供出高质量的、符合员工需求的培训课程。

（作者单位：苏州科技学院教育与公共管理学院；本文系江苏省教育厅高校哲学社会科学研究项目“长三角地区青年工人的价值观对其就业稳定性的影响和对策研究”的阶段性研究成果，项目编号：2012SJB190013）

注释

①张再生，赵丽华：“国内外关于就业稳定性研究述评”，《理论与现代化》，2011年第6期，第118～127页。

②李丹，王娟：“影响我国劳动力市场就业稳定性的宏观因素及政策启示”，《劳动保障世界》，2010年第8期，第17～20页。

③谌新民：“怎样提高农民工就业稳定性”，《中国社会科学报》，2012年2月9日。

④朱永新：《人力资源管理心理学》，北京：人民教育出版社，2011年，第152～153页。