天津地区零售行业销售人员工作问题调查研究

芦嘉

[摘要]当前，各地区零售行业销售人员的流失率都很高。本文通过对天津地区零售行业销售人员的问卷调查，发现销售工作本身的多样性、复杂性、自主性、重要性等方面是重要影响因素，进而分析了其中的原因并提出后续改进的对策建议。

[关键词]零售行业 销售人员 工作问题 调查

一、研究背景

零售行业是第三产业的主体，它反映了以国家和地区社会经济的发展水平。然而，零售行业中普遍存在的一个现象是员工流失率高，尤其是该行业中的销售人员，这种现象阻碍了该行业服务水平的提升和整体行业的竞争力。

然而，到底有哪些因素导致零售行业销售人员流失呢？这种现象背后的原因是什么呢？又该如何改进呢？我们就天津地区零售行业销售人员进行了问卷调查，主要针对销售人员工作的多样性、复杂性、自主性、重要性四个方面开展研究，而涉及的对象主要包括食品药品业、汽车零售业、电子行业、日化行业、服装行业的销售人员。

二、零售行业销售人员现存的工作问题及其原因分析

1.工作单一。工作单一是零售行业销售人员面临的最主要的工作问题之一。在被调查对象中，有71.93%的被调查者认为自己的工作多样性程度较低，55.97%的被调查者认为工作不需要或较少的需要复杂和高水平的技能，还有28%的被调查者认为不确定；从这项调查可以看出来零售行业销售领域的工作本身大多缺乏多样性和复杂性，进入门槛较低，而退出壁垒也较低，所以这是导致员工流失率高的一个主要原因，而且单一的工作内容本身也容易让销售人员厌倦从而产生频繁地离职现象。

2.自主性较低。零售行业的销售工作被认为是缺乏自主性的。有69.34%的被调查者认为工作中自主性不足，表明自己所从事的工作只是整块工作中的一部分，缺乏自主创新的机会，有49.34%的被调查者认为工作并不能或不能完全提供足够的机会来完成所有各部分的工作，另有62.67%被调查者认为工作中有中等或中等以下的自主性去决定怎样完成工作的程度；49.33%的被调查者认为工作没能很好的给予机会去个人发起和决定所要进行的工作。从调查中可以看出总体来说，零售行业中的销售人员对工作的自主性不强，导致工作本身缺乏创新和挑战，从而也使员工失去了积极性。

3.重要性感知程度较低。调查结果中有81.33%的被调查者认为自己的工作结果总的来说不会对他人的生活和幸福产生中等以上程度的影响；45.33%的被调查者认为个人工作完成的好坏不会或很少对他人产生影响，40%的人认为会产生不同程度的影响，另有14.67%的不确定。人们都会倾向于做重要的事情，只有感觉重要和有意义的事才会让人愿意付出劳动和努力，然而，零售行业销售人员对自己工作重要性感知程度很低，所以工作能给个人带来的需要和满足感就较小，这样，也会带来较高的员工流失率。

4.反馈程度较差。在被调查者中有68%的人认为实际工作本身提供关于工作做得如何的信息程度在低于中等水平；有50.67%的人表示不能够从上司或同事那获得自己所从事的工作方面的信息，比如说工作的好坏程度等。事实上销售人员可以通过多种途径获得对工作结果的反馈，例如顾客、上级主管、同事等。然而，工作性质决定销售工作本身的反馈并不是很多，所以上级主管和同事给予的反馈就越发显得重要，如果前两者反馈信息不够多、渠道不顺畅的话，也就进一步促成了销售人员对工作重要性的怀疑心理。

5.合作性程度较低。在被调查者中有57.99%的被调查者认为工作需要同他人一起紧密合作的程度在中等及以下水平，有42.66%的人认为工作不需要其与其他人一起大量协同工作，有46.66%的被调查者表示自己能在不同程度上单独完成工作而不需要同他人讨论或检查。这表明当前零售行业销售工作的合作性较低，这与当前零售行业对员工的考核与激励方式存在很大的关系。虽然销售工作业绩与销售人员的个人能力有很大的关系，但是团队产生的归属感和合作效应也决不能忽视。

三、零售行业销售人员工作问题的解决对策探讨

1.科学合理的绩效考核。针对销售人员的绩效考核要注重把结果考核和过程考核结合起来，两者相互补充。一般企业对于销售人员的绩效考核只注重结果的考核，这种考核相对比较简单易把握，但销售人员的业绩不仅仅取决个人的努力程度，还受企业对市场开拓程度，竞争对手情况等因素影响。所以只注重结果的考核不够科学，容易造成销售人员不满情绪的产生。企业在进行过程考核时要根据企业自身销售模式的不同来确定侧重点。例如，效能型的销售要求管理者注意控制全部的销售过程，注意销售人员销售动作细节的固化，尊重并开发销售人员的个性和创造力，强调控制销售过程中的关键环节而不是全部的销售过程。

2. 持续动态的绩效沟通。沟通是我们日常生活中不可缺少的部分，同样在绩效方案设计的过程中，绝对不能缺少有效的绩效沟通。效地绩效沟通是不应该间断的，要形成一种制度，只有持续不断的沟通才有利于保证企业不与员工和市场脱离。持续动态的绩效沟通首先应该从绩效目标的沟通开始。如果要在业绩目标上达成共识，除了要有销售额、销售量及回款额等绝对量指标，还要增加一些相对指标的考核，如环比增长率、增长率排名及销售排名上升度等。针对业绩目标的沟通要确保让每个销售人员清楚：自身的职责、权利和拥有的资源，自己的长期和短期目标，自身业绩目标与部门、企业业绩目标之间的关系，完成目标的时间，考核的标准，与目标完成情况相关的奖惩措施等一系列问题。

其次，在销售人员完成业绩指标的过程中，通过持续动态的沟通，及时发现问题，帮助销售人员分析业绩差距与原因，并提供适当的指导与培训，使销售人员顺利地完成自己的业绩目标，进而保障销售团队业绩目标和企业总体目标的实现。充分重视日常工作的指导、考核评价并进行相应记录，只有平时考核做好了，有效的定期考核才有基础，这也是实现考核目标，提升业绩的必由之路。

3.多元化的薪酬激励。如今许多行业都采用多元化的员工薪酬制度，例如底薪、提成、红包、奖金等。薪酬不是激励员工唯一的手段也不是最好的办法，但却是一个非常重要且易被运用的方法。对于零售行业的销售人员来说各企业应该根据自身产品和服务特点结合公司制度和传统，充分发掘销售人员薪酬潜力和空间，做到激励的多元化，可以使每一位员工始终处于被激励的状态。

4. 心里所有权的培养。心理所有权是一种重要的组织现象，是预测员工工作态度与行为的重要心理变量。心理所有权是一种主观感受，一种意识形态，一种心理体验。心理所有权模型为人力资源管理提供了新的思路和工具。心理所有权催生员工的责任感并使员工主动承担责任，责任感促使员工对组织投入时间精力来推动组织的发展。当员工对组织、工作或岗位等组织因素产生心理所有权时，他们就会把自己与组织紧密联系起来，认同、内化组织的宗旨、使命和目标，愿意做出牺牲，对组织和工作积极投入，提高个人绩效和组织效能；相反，员工对组织心理所有权的缺失会引发员工对组织的发展漠不关心，对工作产生疏离感、责任意识低。所以组织要培育和提高员工对组织心理所有权，使员工对组织产生积极的态度和行为，提高员工的工作绩效，进而提高组织绩效。

四、结论

本文通过对天津地区零售行业销售人员的问卷调查，发现了零售行业销售工作本身存在的问题，例如工作单一、自主性较低、对工作的重要性感知较差、工作反馈程度较差、合作性程度较低，分析了问题背后的原因，从而得出导致零售行业销售人员流失率较高的原因，最后，为了改善零售行业员工高流失率这一现状，在绩效考核、绩效沟通、薪酬激励和心里所有权等方面提出了改进建议。

零售行业是第三产业的重要组成部分，该行业的销售工作提供了大量的就业机会。然而，我们的调查也表明，零售行业对销售人员的整体管理水平和管理制度的完善还有待于进一步提高，销售人员对工作的认可程度影响着服务的质量，进而影响着企业在行业中的竞争地位，所以发现工作中存在的问题并及时有效解决才是明智之举。

参考文献：

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[3]梁娜.销售人员激励总动员[J].销售与市场（评论版），2011年04期