高管继任与企业绩效间关系的理论研究

刘力钢 王楚

【摘要】企业实践与学术研究都揭示出高管继任对企业的绩效有着重要的影响。但有关这两者的直接关系的学术研究并未得出一致性的结论。一些研究人员认为继任对绩效有积极的影响，一些研究者则得出了相反的结果，还有一些学者认为继任对企业绩效的影响是微不足道的。文章具体梳理了继任计划、继任者上任、继任情境与企业绩效的关系。

【关键词】高管继任 企业绩效 理论框架

文献综述

企业实践和学术研究都揭示出高管对于企业的绩效有重要影响，高管继任对于企业的影响更是不言而喻的。事实上，高管继任问题的学术研究可以追溯到20世纪60年代（Gamson和Scotch，1964；Grusky，1963；Guest，1962），这一时期高管继任问题的研究主要涉及战略管理领域。在70年代初，又有学者开始从金融经济学的角度来研究高管继任问题，如Masson（1971）、Lewellen和Huntsman（1970）。这些经济学家将研究重点放在了高管薪酬和企业绩效的关系方面。而到了80年代，两个领域的研究并行而兴盛，研究主要集中在高管继任对企业绩效（Beatty和Zajac，1987；Dalton和Kesner，1985）以及战略决策（Beatty和Zajac，1987）的影响。这一研究势头在90年代继续发展，如Miller（1993），Kesner和Sebora（1994），West和Schwenk（1996），但由于研究方法上的制约使得一些理论不具备强大的解释力。在近十年来，关于高管继任问题的研究则呈现出角度更为新颖的趋势。

狭义上讲，高管继任可以被理解为一个具体的事件，即新任高管取代原任高管的行为。但从更为广泛的意义上来说，高管继任则是一个过程，在这一过程中既包括之前所说的继任事件本身，又含有继任事件的先前经历以及继任事件产生的后续结果。根据Pitcher，Chreim和Kisfalvi（2000）对高管继任理论研究所总结的基本框架，即经历—事件—结果，本文将在此研究的基础上对近十年来前沿的相关研究成果进行补充和发展。

高管继任与绩效关系

继任计划与企业绩效的关系。一些学者认为继任计划是可能影响企业绩效的因素。企业的继任计划往往包括高管接班人的人选，并在现任高管的指导和培训下成长。学者比较感兴趣的是，是否继任计划或者计划中的具体元素与企业绩效之间存在直接的相关性。Bigley和Wiersema（2002）指出接班人经历会影响其在成为正式高管后在预测公司战略归核化方面的权力使用，从而对企业绩效产生潜在的间接影响。

一些研究者在研究高管双重性和多重性与企业绩效的关系时，也将高管继任计划作为重要的情境变量来解释两者间的相关性。Harris和Helfat（1998）认为当高管具有多重身份时，企业绩效所经历的一些负面影响反映了投资者对继任计划缺失的关注。当并没有继任计划时，或者继任计划由于某种原因并没有很顺利地进行时，又或者这本身就是继任计划中的一部分，一些企业在面对高管继任的突然需要时，可能会选择“过渡性”CEO（interim CEO）来暂时填补高管空档。

继任者上任后对企业绩效影响。Lauterbach和Weisberg（1999）指出平均而言外部继任者对继任后企业绩效的影响要优于内部继任者。这项研究的结果证明了外部继任者与企业绩效间的正相关性。Davidson等（2002）的论文得出了混合性结论，他们指出当外部继任者来自于同行业的不同公司时，股票市场的反映更为积极。而Bailey和Helfat（2003）在研究大型上市公司的高管继任者时得出不相关的结论。Huson，Malatesta和Parrino（2004）研究了高管继任和企业财务绩效之间的相关性，并发现当继任者为外部继任者时，企业相对的绩效水平提高得更明显。

有些学者将继任者来源分为外部继任者、内部继任追随者和内部继任竞争者进行研究。这些论文的结论也是以混合性结论为主。有研究者指出企业投资者对外部高管晋升的反应非常正面。另有研究者认为当继任前绩效水平较低时，接替继任或者说内部继任追随者可以带来更好的继任后绩效水平。另外，还有一些学者将高管的“局外人性”作为研究的角度，试图通过将继任者来源从二元和三元的划分转化为更加连续性的概念，来验证继任者与企业绩效间的关系，但并没有得出不同程度的外部继任者与企业绩效之间具有相关性。

继任者来源这一变量在一些研究中也充当了情境变量来帮助解释与企业绩效相关的现象。有研究者将焦点集中在企业战略对组织绩效的影响上。他们认为当变革水平相对较低时，战略变革对企业绩效产生积极影响；当变革水平相对较高时，战略变革对企业绩效产生负面影响，而这两种影响对于外部继任者来说要比内部继任者更为显著。在这里继任者来源被作为调节变量来解释战略和绩效之间的关系。关于继任者的特征对继任后企业绩效的影响，学者的研究提供的支持非常有限。在这一研究中，继任者特征包括高管的组织任期、年龄、教育水平和职能背景。但研究结果表明这些特征与企业绩效间的相关性并不显著。

继任情境与企业绩效的关系。在许多学者看来，高管继任前后以及具体过程中所处的特殊情境也会对继任和绩效之间的关系产生影响。在近十余年的相关文献中，有不少论文在这一方面进行了不同的探索。

企业内部其他高层管理者会成为情境变量，产生影响。首先，企业的创立者。Haveman和Khaire（2004）指出高管继任与企业绩效之间的关系会受到企业创立者的意识形态取向的影响。当这种意识形态取向越强烈时，它对于高管继任和企业绩效的关系影响越负面。其次，前任高管。Quigley和Hambrick（2011）在研究中发现，卸任的高管并不总是马上辞去职位，前任的存在会压制新任高管的影响力。这种前任高管留任董事会主席的情况更有可能阻碍新任高管为企业带来高绩效。第三，企业的董事会。Tian，Haleblian和Rajagopalan（2011）指出当具有更高水平的人力和社会资本的董事会作出高管的委任时，股市对这一决策的反应是积极的。

除此之外，一些研究人员对高管继任事件的宣布以及产生的影响进行了研究和分析。Huson，Malatesta和Parrino（2004）在研究了1971年至1994年间1344位大型企业的高管后，发现高管继任的宣布与企业平均的异常投资回报率显著正相关，并且与后续组织的运营绩效呈正相关。这也是有关高管继任与企业绩效间关系的研究中少数得出两者直接正相关的论文。

高管继任与企业绩效关系研究的理论框架

根据以上对高管继任的文献综述的回顾和分析，本文得出了相关研究领域目前的理论框架，（如图1）。

图1 高管继任与企业绩效关系的理论框架

研究总结与展望

第一，高管继任的研究内容更加细化。从20世纪60年代以来，许多研究人员将其关注点锁定在高管继任的问题上，在这些学者的积极探索下，高管继任的研究内容变得更加丰富。从最初对单一高管继任者的研究到将高管继任者的来源进行划分；从将高管继任者的来源划分为内部继任者和外部继任者的二元划分方式，深入为三种类型甚至五种类型的划分方式进行更为具体的研究。另一方面，高管继任的研究内容还有一部分尚待开发。但由于这些内容具有较为隐秘的表现形式，导致组织之外的研究人员难以获得或难以捕捉其真实情况，同时在测量时也会产生很大困难。这需要我们在信息的采集和方法的使用方面采取更多的努力，也是这一领域的研究人员未来探索的一个潜在内容。

第二，高管继任与企业绩效间关系的研究更加丰富。尤其是21世纪以来，从论文的内容和数量方面都体现出更为丰富的特点。这首先得益于许多研究人员对高管继任本身的深入开发，许多相关概念被构建起来。于是这些概念便与企业绩效之间建立起了理论关系。这对于战略管理研究领域的发展是非常积极的信号。

第三，研究视角更为新颖。一些研究人员在对高管继任与企业绩效的直接关系的研究方面遇到瓶颈后，寻找新的视角来解释两者之间的关系。同时，高管继任的相关概念也成为了其他领域研究所利用的元素。当研究战略变革对于企业绩效的影响时，有些学者便将高管继任者来源的不同作为调节变量进行解释，也得出了具有一定显著性的结果。因此，可以说高管继任的研究领域也在于其他战略研究领域进行交叉式的互动。

（作者分别为辽宁大学商学院教授、博士生导师，辽宁大学商学院博士研究生）