探析人力资源管理的发展与创新策略

徐海蓉

摘 要：在当今社会，企业要想增强竞争力，就要重视人力资源管理的效率，构建现代化人力资源管理体系，组建一套优化动态的人力资源管理制度。文章探析了人力资源管理的发展历程与内容，剖析了人力资源管理与人事管理的不同之处，围绕人力资源在管理上进行“人本化”，在手段上进行现代化，在薪酬上进行透明化等问题阐述了人力资源管理的创新策略。

关键词：人力资源管理 人本化 现代化 薪酬 透明化

中图分类号：C962文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）08-223-02

在当今社会激烈的市场竞争中，企业要想增强竞争能力，拓宽市场占有率，不但要加强财力、物力等方面的实力，还要重视人力资源管理的效率。

人力资源是指人所具有的对价值创造有贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源强调人的劳动能力和身心素质对组织的发展起到推动作用。

人力资源管理是管理学中一个崭新和重要的领域，是研究如何对人力资源进行培训、选拔、录用、制定考核激励计划的组织。人力资源管理是根据社会经济战略目标，通过对员工的招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培养和开发等一系列手段来提高企业的劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。

一、探析人力资源管理的发展历程与内容

人力资源管理的产生和发展经历了六个阶段。第一个阶段是萌芽阶段，时间大约在18世纪中叶至19世纪末。当时英国率先进行了工业革命后，工厂主对工人的管理问题凸显，奠定了人力资源管理的雏形。第二个阶段是建立阶段既科学管理阶段，时间大约在20世纪30年代。当时正处于第一次世界大战结束，第二次世界大战即将到来之际。意大利、德国、日本等国家寻找机会挑起第二次世界大战，美国、英国、法国等老牌资本主义国家加紧军火生产来发财，所以这个时期工业发展很快。工厂主需要进一步进行人力资源的开发和利用，这样，对人力资源管理的基本职能就初步形成了。第三个阶段是反省阶段。同任何事物的发展规律一样，人力资源管理也不是一帆风顺的，在如何处理人际关系上，20世纪40年代末期，人力资源管理进入了反省阶段。在这个阶段，人力资源管理摒弃了不合理的管理方法和理念，积极探索先进的管理方法和理念。人力资源管理开始重视人才的发现和利用。第四个阶段是发展阶段既行为科学时代。在这个阶段中，组织行为学的发展使人事管理从对个体的研究管理扩展到对群体和组织的整体研究和管理。第五个阶段是整合阶段。进入20世纪70年代到80年代人力资源管理进入了整合阶段，即权变管理时代。由于组织外部环境因素的不确定性，使得权变理论应运而生，这个阶段的人力资源管理针对不同情况采取不同的管理方法，使得人力资源管理机智灵活，更加得心应手。第六个阶段是战略阶段。从20世纪80年代到现在，人力资源管理进入战略阶段。人力资源管理采用先进、超前的管理手段和理念，使得各国、各类企业非常注重战略管理和决策。由于人力资源管理对战略管理目标的实现起着举足轻重的支撑作用，所以，每个国家与企业都把人力资源管理工作作为国家、企业管理中的一个重要组成部分。

人力资源管理者都清楚地知道：人力资源管理的基本内涵是人本主义精神的追求、内在运行机制的完善、促进经济与社会的发展，这就不难看出人力资源是一切资源中最主要的资源。作为人力资源管理者就要明确地知道人力资源管理的主要目标及工作内容，在人力资源规划、工作分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理等各项工作中通力合作、互相支持，将自己的本职工作做得更好、更精细。

二、人力资源管理与人事管理的不同之处

在信息时代的社会，人力资源管理已成为时髦而广泛让人们接受的名词。企业的人事部门纷纷改为人力资源管理部门，这样就给人们造成一种错觉，即人力资源管理就是人事管理。其实不然，人力资源管理与人事管理的目标和方法有着天壤之别。（1）人力资源管理的主要思想是：以成员为主，将组织成员作为“资源”被规划、管理、分析和设计、充分发挥成员的潜能与专长；人事管理是以组织为主，使成员在组织中运作，达到组织的目标。（2）人力资源管理偏重协助成员的发展，而人事管理偏重执行组织的既定政策。（3）人力资源管理将人力作为生产力和投资对象与资本，而人事管理将人事作为消耗。（4）人力资源管理重视成员的培训与开发，而人事管理重视控制成员。通过以上对比就不难看出，人力资源管理是根据社会经济战略目标通过对员工的招聘、选拔、绩效考核、人才培养等来提高企业经济效益的。

笔者长期从事人力资源管理工作，深深感到：要想进行人力资源管理工作的创新，必须树立科学发展观念，树立以人为本、协调发展、全面发展、可持续发展的理念，根据人力资源的发展趋势从新的视角寻找人力资源的管理创新。怎样顺应社会发展潮流，不断进行人力资源管理的创新呢？怎样在人力资源管理创新工作中探索出一条生机勃勃的崭新道路呢？笔者经过认真学习国内外人力资源管理先进的理念和方法，并且认真研究、探索本省人力资源管理的实际情况后认为：要想搞好人力资源管理工作的创新，必须在管理方法上进行“人本化”，在管理手段上进行现代化，在薪酬管理上进行透明化。这样才能在人力资源管理工作中有所发明，有所创新。

三、人力资源管理的创新策略

众所周知，传统的人力资源管理是以甄选、招聘、培训、薪酬、绩效评估等事务性的活动和传统性的活动为主要内容。而要想在人力资源管理工作中进行创新，仅有这些传统的管理职能是远远不够的，要进行研修开发、战略调整、知识管理等新的活动，要创造出一种既能承担新的战略角色又能履行原有职能的新型管理模式，这样人力资源管理才能成为企业赖以赢得竞争优势的重要工具。

1.在管理方法上进行“人本化”。企业要发展，社会要进步，高素质的人才资源是必不可少的力量，人才资源竞争的成败直接关系到社会进步与企业的生死存亡。如何通过有效的人力资源管理，抓住机遇来获得人才竞争的优势呢？这是人力资源管理创新的重中之重。因为人力资源管理的最终目标就是要把提高经济效益放在人的背后，管理行为不再是冷冰冰的命令型、强制型，而是贯穿着激励、信任、关心、情感，体现着管理者对人性的高度理解和重视。管理者决不能把员工视为单纯的“劳动人民”以满足其生存需要和物质利益作为管理契机，而要注重对员工的尊重，使他们能够实现高层次精神需求，为他们提供创造性工作，调动员工的积极性。在平等的引导和交流中，让每个员工自发地形成对社会、对企业的责任感与忠诚感，进而使员工的个人价值实现与社会、企业的进步发展归于一途。因为，接受过现代高等教育的员工在工作中不仅要获得与付出相对应的薪酬，还需要满足个人的名誉需求，甚至他们还需要企业在工作中进行表彰和激励，以满足他们的成就感。由此可见，进行人本化的管理是适合现代化企业人力资源管理创新策略的，只有通过激发员工的能动性和创造性，才能开发员工的潜能，从而推动社会、企业的经济发展。在“人本化”管理中“海尔”集团可以作为楷模了。“海尔”高层领导认为：人力资源是企业最宝贵的资源，如果每个人的潜能发挥出来，每个人都是一座喜马拉雅山，要多高有多高。“海尔”的用人机制是：人人是人才，赛马不相马。相马是将命运交给别人，而赛马则是将命运掌握在自己手中。他们用工人的名字命名所发明的工具，工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊枪”，李小铃发明的扳手被命名为“小铃扳手”。“海尔”这种人本化的管理方法让员工工作起来有奔头，生活中有盼头，同时，也推动员工为企业创造出更大的经济效益。

2.在管理手段上进行现代化。目前，全球的社会经济发生了重大变化，特别是以计算机和现代通信技术为代表的信息科技已改变着人们生活和工作的方方面面。人类社会正在结束所谓的后工业社会而进入新的现代经济社会。人力资源管理也突破了空间和时间的限制，网络成为人力资源管理的现代化手段。如网上招聘、网上在线培训、网上沟通等。但是，随着西方先进管理思想的引进，现代人力资源管理对我国现有的劳动人事管理制度形成了冲击，并将取而代之。作为人力资源管理者就要运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关科学知识和原理，深入到企业对人力资源进行开发、培训、选择录用。人力资源管理者要清楚地知道：现代社会需要的人才是那种既有创新意识，又有创新能力的人才。他们不但善于发现问题，而且善于解决问题；不但善于独立创新，而且善于团队作战；不但善于获取和运用新知识、新技能，而且善于对现有知识和技能进行局部或全面的改革创新。作为人力资源管理者就要抓住多种机会、多种形式，从多个方面激发员工的创新意识，这样才能充分挖掘他们的创新能力。笔者认为，著名企业日本“丰田公司”的经验可以借鉴。“丰田公司”通过工作轮调的方式对员工进行培训，不仅将一线岗位的员工培训成多功能的作业员，同时也使一些资深的技术骨干把自己的知识和技能传授给年轻员工。对管理人员，“丰田公司”采取5年一次的轮岗，进行重点培养，把管理人员塑造成能够胜任全面管理的多面手。经过有序、先进的轮岗制度，有效调动出员工的创新潜力，使企业一直保持勃勃生机。

3.在薪酬管理上进行透明化。笔者作为人力资源管理干部，经常深入到各个企业了解薪酬管理情况，发现好多企业薪酬体系管理过于单一。他们过分强调其保险性而减弱了调节性和激励性，致使一些对企业作出重大贡献的专业技术人员、管理人员和干部的积极性、创造性没有充分发挥出来，导致大批人才的流失。笔者认为：在薪酬管理方面，社会、企业都应该进行透明化的管理，在薪酬分配上要向对社会、企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜。在企业中，薪酬是重要的调节杠杆，起着重要的导向作用。薪酬的支付方式应该是保密还是透明？这个问题一直是人力资源管理部门争议的热门话题与举棋不定的策略。到目前为止，争论的呼声倒向薪酬支付透明化这一方。其原因有两点：一是保密的薪酬支付使薪酬应有的激励作用大打折扣；二是实行薪酬支付保密制度，使得员工利用各种手段打听同事的薪酬情况，这样保密的薪酬支付很快也就变成了透明的了，倒不如大大方方地实施薪酬管理透明化制度。笔者认为，实施透明的薪酬管理制度可以向员工提示两个信息：一是让员工知道企业的薪酬没有对员工隐瞒，薪酬的高低与员工资历深浅、贡献大小、工作态度好坏、担负责任大小有着密切联系。员工对自己的薪酬感到不公平，可以向上级提出申诉，这样的做法是充分发扬民主的。二是透明化的薪酬管理制度是建立在公正、公平、公开基础上的，薪酬支付的制定方法是由企业领导层、人力资源管理部门、员工代表共同制定的，是通过员工代表大会通过的，员工是容易接受的。笔者建议：人力资源管理部门设立“员工信箱”，开设“员工网站”，通过现代化信息手段随时解答员工在薪酬支付方面提出的疑问，及时处理员工的投诉。这样做可以使员工信心百倍地贡献自己的智慧和汗水，为企业创造最大经济效益。

四、结束语

在21世纪经济全球化的竞争中，人力资源管理部门也逐渐从功能性的部门转变成为企业经营业务部门的战略伙伴，并且更多地从事战略性人力资源工作。人力资源管理已成为社会、企业发展的最积极、最活跃的要素之一。人力资源管理者要解放思想，勇于探索，通过科学、创新的人力资源管理，凝聚人才、鼓舞士气、彰显人力资源管理特色，这样才能使社会、企业在日益激烈的竞争中立于不败之地。

参考文献：

1.才新艳.新时代人力资源管理创新.会计文苑，2010（12）

2.陈志军.知识经济下对人力资源价值评估的探讨.经济师，2005（9）

3.繆海先.知识型企业薪酬分配的建议.经济师，2009（11）

4.孙铭惠.关于和谐人力资源管理机制的构建.会计文苑，2011（5）

（作者单位：山西省人才开发交流服务中心 山西太原 030012）

（责编：若佳）