对现代化医院人力资源管理的思考

李金现

摘 要：随着改革开放和我国加入WTO，我国过去依靠高投入高回报的的粗放医院发展模式已影响了医院作为一个专业服务的产业向社会进行推广和开放。如不进行及时的改革，将使医院的发展陷入一个相对滞后的状态，从而降低了医院在同行业之间竞争力。医院面对当前医院发展及人力资源的现状、如何根据医院现有条件对人力资源进行开发，对人才进行选择和配置，并将人才的职业发展紧密联系到医院的成长，使之成为一个整体。从而既保证了医院的持续发展的稳定性，又减少了医院人才的流失。

关键词：现代化医院 人力资源 持续发展 绩效

中图分类号：F243文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）08-218-03

随着社会经济的发展和人们对生活质量要求的逐步提高，尤其是我国基本医疗保险制度、医疗机构和药品生产流通体制的改革，从而使医疗市场的竞争力进一步加剧。因此，医院的改革势在必行，而同时国家对医院投入的减少、医学模式的转变等问题，又使医院改革面临挑战{1}。同时人才的合理选择和配置作为一个最关键的因素影响着医院的技术、服务和管理。因此人力资源在医院资源中处于核心地位，医院需要在人力资源的管理方面进行更有效、更有针对性的改革，从而能够使医疗质量得到保证，进而对提高医院的综合竞争力有着深远的意义{2}。当医院出现人才缺失、待遇较差且无行之有效的医院管理综合能力考核标准等情况，从而造成医院发展与社会的要求脱节，医院在竞争中处于劣势{3}。因此，本文从我国医院发展的背景进行分析，探讨当前医院人力资源的现状、改革中面临的问题，并对笔者所在的新乡医学院第一附属医院人力资源的管理和改革进行分析。

一、我国医院的发展背景

早期我国医院的发展是以宫廷医疗及慈善形式来进行组织的，伴随着近代社会的发展演变，逐渐成为了我国医院发展的早期模式。在鸦片战争爆发之前，一些外国的传教士在国内建立一些教会医院。在鸦片战争之后，外国势力大幅度地渗入到中国内地，在中国各地开办了很多诊所及医院。到19世纪20～30年代，国内在将近200个地区出现了300多家教会医院，同时在一些较大的城市，如北京、沈阳、福州、汉口、济南、成都等地区出现了一些较大规模的医院，如协和医院、华西协和医院等等。这些大型的医院中医疗技术和设备器械在当时比较先进，且医院中集中了大批水平较高的西医人才，同时医院的建筑和布局进一步合理化，出现了病种分科的科学管理，因此很快成为当时国内层次较高的医疗机构。到了19世纪30年代初期，国人自主开办的公立、私立医院出现较大的发展。在这个时期，全国共有国人自主办理的医院500家，其中绝大多数都集中在沿海一些经济发达的城市{4}{5}{6}。

直至1949年解放后，政府不仅对旧医院进行的改造和发展，而且建设了很多新医院，并对中医医院和综合性医院进行了重点扶持，使全国的医疗规模有了突飞猛进的发展，其中各种医疗机构将近4000家，而医疗人员达到50余万人，且病床规模有了较大的发展，达到8万余张，其中70%以上分布在沿海城市{7}。改革开放后，我国医疗卫生事业的发展逐渐进入了一个健康发展的持续过程中，出现了一系列较大的变化，如医院逐渐发展为社会公益性事业单位；同时医院的财政从单纯需要政府拨款补助的差额预算单位，转换为多种形式的筹集资金发展医院的单位；医院所有制发生重大变化，出现了股份制、个体制及中外合资等形式；医院的管理体制由以前的党政不分变为管理层体制多样化，尤其是院长作为法人代表对医院进行全方位的管理；医院的人事制度及分配情况进行了不同的转变，特别是专业技术职务聘用制的推广，使医院工作人员的工作积极性大大提高；医院逐步认识了医院本身的管理和经营体制必须适合市场经济的发展；医院从单一的医疗服务逐步转型为进行康复服务、社区服务及心理服务等多种形式的服务方式{8}。

二、我国医院发展的现状

有文献{9}显示，知识型人才不仅能有效地利用现代科学技术知识使工作效率大幅度提高，同时自身还需要很好的学习能力及对现有知识进行革新的能力。医院的医疗人员很多属于知识型人才，很多医院的医疗人员都希望能够得到社会的认可和尊重，为了实现个人的价值，这些人更希望接受一些具有挑战的工作，把克服困难作为一种乐趣和实现个人价值的途径。当医院的发展与其个人的发展兴趣相悖而行，则会造成他们工作兴趣的低下，从而可能重新去寻找自己想要的工作。

目前很多医院的发展还被行政部门所干预，无法行使较明确的人力资源管理权力，并没有成为医疗市场真正的个体；并且很多医院仍旧采取的是粗放式的人力资源管理模式，一般的职能还仅仅是招聘员工、管理薪酬、绩效考核、晋评职称及职业培训等，对员工的个体化发展并不重视，从而无法使员工工作的自觉性和积极性得到鼓励，无法激发员工的潜力，员工对医院的发展的意见和建议不易得到交流和认可等。而部分医院的管理层只把人力资源当作一种单纯的软件成本，对人才的创造和培养不够重视，对人才的风险管理缺乏意识，从而容易造成人才的流失，特别是重要人才的流失，对医院造成的损失不可估量{10}。

医院作为一个知识性人才集中的部门，员工需要不断地进行学习才能在自己的专业领域内创造出想要的成果。但很多医院都对人力资源的规划和培训缺乏有效的重视，引入人才后就没有再投资概念{11}。久而久之，员工如在自己的努力下取得了一定的成功，从而对医院缺少一种信任和依赖，没有归属感。但如果医院能使其精神价值和物质价值得到体现，则能够加强员工与医院的理解沟通，使员工更能够把自己当作医院不可分离的一员。在当前医院薪酬管理制度上，很多医院都采取的国家事业单位工资制度，员工的职务及职称和薪酬有着紧密的关联，对于职称的晋升的评价标准主要是针对员工论文的数量和科研水平的高低。而医学属于一门实践性的工作，在具体的临床工作中，很多员工临床经验丰富，医疗水平高，是在医院和患者中间有很高知名度，由于工作忙碌及各方面原因导致没有时间进行论文的撰写及科研成果的研究，甚至很多老员工因没有经过培训而对论文的写作和科研操作一无所知，从而使晋级职称出现耽搁。而一些年轻的硕士及博士，平时只精通科研和论文写作，对临床经验很欠缺，对临床工作和患者态度不负责任，大部分时间在核对资料进行论文的写作，从而职称晋级很快，而使一部分热衷于临床工作的员工工作积极性受到很大的打击{12}。

很多医院目前还属于事业单位，很多权利被行政部门所行使，在人事机制没有真正意义的自主权，医院的人力资源出现了一些难进难出、人浮于事等情况，无法使人力资源得到较好的配置，员工的职能和潜力无法发挥，难以在现代的知识和信息时代稳定立足{13}。

三、医院人力资源管理中存在的问题

在当前人力资源存在的问题主要分为四个方面，分别为人力资源管理素质水平、人力资源的管理理念、人力资源的考核及工作人员的培养。

人力资源管理者素质水平：当前很多医院人力资源的管理工作者都属于经验型的员工，在人力资源的管理上只停留在对人事上的管理层面，负责一些行政性和医院事务方面的职能，主要是针对员工进行管理的工作，而管理者本人的素质与在人力资源管理上所要求的水平存在一定的差距，职业化的人力资源管理者队伍欠缺{14}。随着社会知识和信息时代的发展变迁，人力资源已经由一个专业逐步转变为一种职业，对人力资源管理者的职业化水准要求大大提高，需要对其职业素质进行提升，使人力资源管理者的职能意识得到加强，才能推进人力资源管理的职业化发展。

人力资源管理意识：当前大部分医院的运作模式还属于计划经济时代的产物，受计划经济的限制很大，在管理上依然遵循的是“以事为本”的工作意识，在具体的运作过程中只是对资金、物质及技术等资源存在较强的重视，而对人力资源重视不够，平时只注重人才的数量和使用，不进行人才的开发、培训及分配，从而使一些人才被闲置，造成人浮于事的情况{15}。因此，人力资源部门需要将工作的重点由人事的管理转移到人力资源的管理，培养“以人为本”的人力资源管理意识，防止人才的浪费，使人才得到培养和合理使用，并促进医院的绩效目标的实现。

人力资源的考核内容：以往的人力资源考核通常是采用行政、事业单位的工作人员的年终考核方法，即采用“德、能、勤、绩”的制度进行填写考核，而并没有将医院的发展目标作为员工考核的主要内容之一。使医院的发展和考核的内容发生脱节，从而对医院的发展没有实际的意义，无法调动员工对实现医院目标的积极性{16}。且在具体的考核中，一些考核的指标通常是医院管理者给予的指标和下达的任务，使员工对考核的内容意见很大，从而考核效果大大降低。因此，考核的内容应反映不同员工在不同工作岗位上的工作绩效，科学地对其工作成果进行合理的评价。

工作人员的培训过程：人员的培训需要从单一的培训方式逐步向多样化、体系化的发展。当前很多医院在人员的培训上一般的对象为临床工作者、医院管理者及行政后勤人员。培训的内容通常为业务培训，主要为新进员工的基础知识和操作的培训、专业知识和岗位技能的培训、思想培训等方面；培训主要有组织上课，外出进修等方式{17}。但这些内容无法形成一个有效的整体，从而没有一个较好的环节进行联合，由于没有评估培训的需求针对性，没有制定科学的培训计划和统筹管理，且没有针对性地选择培训的老师和监督培训的质量，同时忽视了培训的反馈及考核的环节，使培训的效率低下。因此需要建立一个良好的人力资源培训模式，使培训针对性强，内容形式多样化，培训质量得到保证，从而使医院的人力资源培训的效率能够大幅度的提高。

四、医院人力资源改革的途径

对于医院人力资源改革的途径，主要有以下措施：

1.强化人力资源管理的意识，采取权利和职责明确的人力资源管理。通常来说，人力资源的管理工作具备整体性、前瞻性、综合性和连续性，在整个医院的运行中有着十分关键的作用{18}。医院需要加强人力资源部门职能的管理意识，把原本存在的医院在编医护职工与新引进的人事代理及临时工的管理职能进行结合，使人力资源管理的整理性和功能性得到真正的发挥，同时要制定人力资源的计划，达到医院预定目标。要把人力资源的管理人才作为医院人才引入和培训计划的一部分，对管理人才加大投资的力度，从根本上提高人力资源管理者的业务水平和综合素质。

2.根据医院预定发展目标，制定合理的人力资源引进、使用和培训计划。首先，要以医院发展的预定目标为方向，对医院当前的情况进行客观的评价，对医院的人力资源情况进行具体核实，对各个岗位员工的结构和水平进行评定。其次，要针对医院每年的运营，在当前所需要的人力资源的层面上，预测人力资源的需求量和实际引进量{19}。最后，在人力资源引进和培养的计划上，需要通过结合医院的发展情况来进行综合分析，对人力资源总量的分配、引进人才计划、职业生涯的规划及对员工的潜能开发与培训，业务水平考核、薪酬调节等方案进行预测和总结。

3.加强员工的日常培训和潜能的开发，创建系统的人力资源培训评价结构。采取合理的人才培训（下转第221页）（上接第219页）和人才评价模式，是提升员工积极性和优化医院人力资源的最有效的措施。第一，人力资源需要根据医院的长远发展，联系医院人力资源的引进和开发计划，合理地制定人才培养的计划。第二，对员工的职业生涯进行合理的计划，对员工的激励机制进行完善。第三，采取科学的人才评价标准，给人才一个平台{20}。

4.根据社会发展的需要，建立科学配套的人力资源管理信息系统。以往的人力资源管理方式已无法跟上当今知识和信息时代的步伐，人力资源的管理需要进一步革新模式，通过信息化技术能够很快捷地对当前医院的人力资源情况进行统计分析，能够进一步实现人力资源管理的合理化和精细化{7}。一般主要采取以下措施：第一，通过对医院自身的发展的预定目标和医院整体的信息系统建设综合分析。第二，医院人力资源信息化建设不光是对程序上的开发和应用，更主要是对人力资源管理过程进行优化。所以，需要加强对以往人力资源管理过程的整理、调节和优化，并制定配套的政策，以使医院人力资源管理信息化建设能够得到有效的保证，使信息化的人力资源管理的作用得以发挥。

五、我院人力资源改革的措施

我院通过分析医护人员情况的现状，采取物质激励、精神激励、培训激励、职位(职称)激励及教育激励相结合的手段，使激励机制的作用能够真正地发挥起来。通过采取高水平的管理措施，使员工的各种需求得到刺激，动机得到激发，从而营造出一个适合员工发展的理想的工作环境，使医务人员工作的积极性和主动性得到调动，使每个员工的潜能得到充分激发，鼓励员工为医院创造出更多的价值，并使员工自我满足和价值得到实现，从而实现双赢的目的。因此，采取科学的激励机制，在医院人力资源的管理中效果显著，大大推动了医院的发展。同时，医院是为每一位员工提供一个不断成长以及发展个人潜力和发挥特长的载体，通过为员工提供良好的个人发展平台，使其事业获得成功与满足。这样，员工才能认识到医院对他们的重视。总之，只有员工得到发展与成功，才能出现医院的发展与成功。医院通过对员工的培训及科学分配、职业生涯计划的制定和管理，使“人”与“事”交互发展，才能使医院得到持续的发展和进步。

注释：

{1}顾昕.中国医疗领域中的人力资源危机.国家行政学院学报，2011（6）：17-22

{2}虞鹤呜.浅议新形势下公立医院人力资源管理的创新.江苏卫生事业管理，2011，,22（6）：21-22.

{3}李潮勇.我国医院人力资源管理研究.医学理论与实践，2011,24（22）：2768-2770.

{4}吴岩.医院护理人力资源管理探析.现代商贸工业，2012（2）：139-140.

{5}曾卫龙，左娜，张敏.探讨大型公立医院学习型培训体系的构建.经济研究导刊，2012（2）：162-163.

{6}谢晓萍，郑东升，任冬梅.建立新型人力资源管理激励机制，提高医院核心竞争力.内蒙古科技与经济，2011（24）：17；19.

{7}周燕霞，彭云，许文弘，等.某综合性医院人力资源配置的现状分析及对策.卫生软科学，2012,26（1）：44-46.

{8}杨丽.在医院内部完善人力资源激励方式.中小企业管理与科技，2012（1）：68.

{9}王慧.关于薪酬工资在医院人力资源中的作用.内蒙古科技与经济，2011（22）：29-30.

{10}侯彦，冯强，魏华等.太原市某社区医院2004—2010年卫生人才管理思考.中国初级卫生保健，2011,25（11）：25；26.

{11}潘华.医院传统人事管理如何向人力资源管理转变.检验医学与临床，2011,8（24）：3058-3060.

{12}宗强，马宏申.公立医院人事制度改革探析.安徽卫生职业技术学院学报，2011,10（6）：1-2；7.

{13}蓝剑楠，许亮文.杭州市级公立医院医务人员对医院人力资源管理认知现状调查分析.现代医院管理，2012（1）：46-48；67.

{14}刘洋.企业医院人力资源管理应当注意的几个问题.科技信息，2012（2）：64.

{15}简迅.浅谈新时期医院人力资源管理与创新.管理观察，2011（32）：186.

{16}常卫华.医院护理人力资源配置现状及优化对策.价值工程，2011,30（34）：299-300.

{17}余正喜.医院人力资源管理客观要求及有效途径.中国卫生产业，2011,8（10Z）：123.

{18}周永军，朱宗明.以人为本推进医院人力资源管理精益化.中国医药导报，2011,8（35）:140-141;142.

{19}苗木.量化分析在医院人力资源管理决策中的应用.医院管理论坛，2011,28（12）：52-53.

{20}张丽丽，宋卫萍.新时期医院人力资源管理.首都公共卫生，2011,5（6）：282-284.

（作者单位：新乡医学院第一附属医院人事科 河南卫辉 453100）（责编：若佳）