试谈基于矛盾理论的疏导式信访稳定工作

平 桅，张俊耀，曾立立

(重庆市电力公司永川供电局，重庆永川402160)

根据马克思主义哲学的观点，矛盾是无处不在的。当无信访事件发生时，并不代表完全的风平浪静，只是内在的矛盾并未激化而已。信访事件本身并不可怕，它只是时间积累的必然产物。信访工作最核心的事情，是要及时在源头化解信访隐患点，注意采用疏导而不是堵的方式，避免事态从点到面的扩散，避免事态随时间逐渐累积。

1 信访事件产生原因分析

信访事件分为短期事件和长期事件两类，其发生受到内因和外因两方面的驱使。短期事件即外力驱动事件，主要表现为外部环境的重大改变激发人员的内心矛盾，从而在短时间内产生信访事件。例如欠薪、拆迁等事情诱发的群体性事件，都是短期内突然爆发的。长期事件即内力驱动事件，主要表现为人员内心的矛盾随事件积累到一定程度，由量变引发质变的过程。该事件时间周期一般较长，例如富士康、华为员工自杀事件等，就是长期以来矛盾的积累造成的。另外还有短期和长期相结合的情况，就是员工的矛盾积累到一定程度，还未到质变点，受外力驱使而爆发信访事件。

2 当前电力企业信访事件隐患分析

当前正值电力企业推进“五大”建设和实施主多改革，因此信访工作尤其重要。改革必然会触动利益格局的变更，引发信访事件的外部因素就此具备，如果内在因素再控制不当，就非常有可能爆发群体性事件。而且“五大”建设和主多改革只是两个隐患点，稍有不慎，电建员工遗留问题、同工同酬待遇问题、供电局与供电公司差距问题等，均有可能随之而引发。因此频繁的思想排查、交流、座谈是非常必要的，因为这是控制内因的最主要、最直接的方式。

3 各类人员信访隐患点分析

因为矛盾具有普遍性，深入分析当前各类员工的意识形态和思想状况，了解各类员工最需要、最关心的事情，可以最有效地发挥思想排查、交流、座谈等工作的效果，严格避免触及信访事件爆发的内因。

当前供电企业职工，根据其身份的差异，可以区分为以下六类人群:

一是中层干部。中层干部在待遇、职业荣誉感、纪律约束性等方面都有一定优势，总体人数较少。该类人员即使因为工作压力等原因产生思想矛盾，也大多能够自觉管理和自我化解。因此在改革调整期间，这是一个稳定的群体。在改革期间，企业需要注意的是，如何加强中层干部队伍更深层次的思想教育和行为要求，确保其从思想上、行动上带头支持、主动参与改革，攻艰克难，发挥模范引领作用。该类人员可以在维稳工作中承担主要责任，直接负责管辖区域内的稳定工作。

二是骨干全民员工。骨干主业人员总体人数较少，收入待遇相对较高，工作性质相对稳定。因其业务技能优、工作努力、心态积极，得到组织认可，存在事业上升空间。受事业成长的激励，该类员工可以忍受在物质和精神方面的短暂困难。总体上看，在改革调整期间，这类人员是稳定的群体。可以在维稳工作中承担责任，协助开展维稳工作。

三是一般全民员工。这类员工数量较大，收入待遇相对较高，工作性质相对稳定，但因受自身条件的限制，发展空间受限。这部分员工的主要诉求在于保持其现状，稳住既得利益，改善工作条件。因此在改革期间，涉及岗级下调、工作类型和工作环境条件变差的部分员工，就很有可能存在稳定隐患。但此类员工数量不多，即使出现不稳定事件，也只是个别点，不容易扩散至群体性事件。对于此类人员，特别需要注意信息公开和思想工作，鼓励员工不信谣、不传谣，避免员工因害怕失去既得利益而产生恐慌心理，造成稳定隐患。

四是集体企业员工。集体企业员工涉及管理人员、主业人员和外聘人员，数量众多。集体企业员工最大的问题是对于主多改革后工作前景的担忧，担忧集体企业完全脱离电力企业，担忧自身的电力企业员工身份的消失，从而造成既得利益的损失。对于此类员工，要坚持主多改革宣传与信息公开并重，避免员工因担忧未来而造成群体性事件。

五是劳务派遣员工。当前，劳务派遣员工(含电建劳务输出人员)人数在电力企业内占了多数，是改革期间的维稳重点关注对象。劳务派遣人员工资收入相对较低，受社会和生活的影响，长期以来可能存在对于收入比较的心理失衡。而且自身素质相对偏低，发展空间受限，容易失去工作奋斗的目标。以上矛盾在改革时均有可能爆发，而且因为人数众多，个别点的爆发很可能蔓延到整个面上，从而引发集体性事件。对于此类员工，维稳工作的核心在于经常性的思想工作与人文关怀，注重解决实际困难。

六是划转员工。划转员工是指“五大”改革中220 kV输变电设备实行集约化管理后，按排序抽调到检修分公司的原供电局部分员工(自愿划转的除外)。此类员工数量少，但却是维稳工作的重点关注对象。主要隐患在于:一是因生活因素引发的维稳隐患。这类人员多数已在当地结婚生子、购买住房，划转可能造成夫妻两地分居、不能照顾子女等问题。二是因地域因素引发的维稳隐患。划转后需要适应新的工作环境、领域，甚至长期出差，生活将存在很大差异。三是对未来担忧引发的维稳隐患。划转人员多是技术骨干，在本单位已有一定的职业成长空间，但是划转后却面临着与各单位划转人员进行竞争的问题，容易对职业生涯产生担忧。对于此类员工，最重要的是加强思想疏导和人文关怀，帮助其了解、分析划转后工作、生活前景，尽可能消除疑虑，解决实际困难，使其感受到组织的关心和真情，从而心情舒畅、平和地接受划转。

4 供电企业“四点”带“四面”维稳工作法的实践

针对供电企业六类员工的特点，“五大”建设和主多改革期间维稳的工作思路，可以从以下几个方面着手:一是建立健全组织机构和工作机制，用制度和行政的力量推动“大下访”、公开接待日、难题破解等工作的顺利实施，切实消除工作盲点;二是加强对员工思想的关注和排查，特别是加强与广大基层一线员工的思想沟通，注重心理疏导和情感关爱，密切了解员工思想动态;三是加强信息公开，消除员工由于对未来担忧而产生的维稳隐患;四是要建立应急响应机制，若遇到信访突发事件，能灵活应对，避免事态的扩大。

从这个思路出发，我们推出了“四点”带“四面”维稳工作法。

一是加强领导基层联系点，构建“三级”维稳面。严格划分各单位在稳定工作中的职责，形成“班组、车间、企业”三级维稳联动体系。在班组一级做到“盯”，班组长每日在合理分配工作任务的同时，密切关注员工的实际心理状况;在车间一级做到“导”，各党支部承担员工维稳考核责任，党支部书记定期与员工谈心，疏导不稳定情绪，同时第一时间将不稳因素上报;在企业层面做到“访”，开设“领导接待日”，全面开展领导“大下访”活动，并将“大下访”与“双重组织生活”、“三结亲”、“带着问题下基层”等活动紧密联系。引导员工理解认识“五大”建设目的意义和齐心协力、共同参与才能带来的美好前景，准确掌握员工心理状况和诉求。

二是紧盯员工稳定关键点，关注员工心理面。在关注管理人员、生产人员思想的同时，重点加强对电建劳务输出人员和划转人员的关注。建立以班组长为责任人的“一盯一”、“几盯一”机制，密切关注电建员工和划转员工的心理动态;定期一对一交心谈心，倾听想法诉求，解释政策规定、介绍形势，确保其思想稳定，不参与任何形式的上访活动;明确责任片区，以车间负责人为本单位维稳责任人，通过思想交流与员工座谈等方式，全面疏导和排查不稳定因素;将维稳工作与党、工、团工作相结合，构建以班组为基础、以车间为主体、以企业为整体的和谐温馨氛围，舒缓员工工作与心理压力。

三是找准员工需求关注点，拓展信息公开面。以班组、工会小组为单位实时收集员工疑难问题，畅通员工诉求渠道，切实掌握员工当前关注热点。召开企业事务公开大会，全面解读“五大”体系建设实施方案，实现改革方案彻底透明化;利用《“五大”工作简报》、《主多分开工作简报》、《永电快讯》、《供电之声》等内部宣传载体，动态报道“五大”和主多改革进展情况与规则方法、措施步骤，始终确保信息公开透明。通过信息公开，让员工随时了解“五大”和主多改革进展情况，及时掌握关于自身利益的信息，提前消除员工疑虑。

四是迅速紧抓维稳突发点，构建应急处置面。面对突发维稳事件，信息报送突出一个“早”字，在班组、车间一级发生的信访事件必须第一时间如实、详细地报送维稳办;应急响应突出一个“快”字，维稳办若认定事态严重，则迅速召集维稳应急领导小组，启动处理预案，集全局之力迅速化解突发事件;处置过程突出一个“控”字，严格加强对于各个关键环节的把控，始终将维稳突发事件化解在基层，确保不发生越级上访。

5 结束语

永川供电局“四点”带“四面”维稳工作法的实践，收到了良好效果，成功实现了改革期间零上访工作目标。实践证明，我们只要以矛盾理论为指导，针对电力企业各类员工的当前状况以及维稳隐患，实事求是，积极化解，就一定能探索出新时期电力企业的维稳之路，更好地为企业改革、发展和社会稳定服务。

［1］陈先达，杨耕.马克思主义哲学原理(第3版)［M］.北京:中国人民大学出版社，2010.

［2］欧伟.基于“大信访”背景下的电网企业信访维稳工作新机制［J］.农电管理，2010，(11).

［3］方芳，张振鹏，白学民.供电企业信访工作特点成因及对策［J］.中国电子商务，2010，(11).