加快推进人才配置全球化步伐

□聂 军

人才是企业最宝贵的资源，高素质的人才是企业持续发展、长盛不衰的力量源泉。中国能源化工企业迫切需要拥有一支具有国际水平的人才队伍，迫切需要加快人才配置全球化，提升全球人才资源整合能力。

□中外技术人员在密切磋商。仝江 摄

人才配置全球化是打造世界一流的必然要求

市场竞争高端化必然要求人才配置全球化。中国能源化工企业在经营国际化进程中将会面临不少困难。目前中国石油企业在赢利能力、技术水平和国际化经营等方面仍远远落后于国外大石油公司。欧美跨国能源化工企业积百年以来的工业基础和产业环境，有雄厚的资金、跨越国界的一流专业技术人才和研发体系，通过政治、经济、管理、科技、制度、营销等综合手段构筑了全球资源的超强整合能力。因此，要赶上欧美跨国能源化工公司，就必须造就一支具有全球竞争力的人才队伍，能根据市场发展实现人才资源的全球化配置。

人才竞争全球化必然导致人才配置全球化。目前全球化的人才竞争加剧，联合国2009年人类发展报告指出，每年有500 万人跨境流动。国际石油工程师协会（SPE）统计显示，2011年全球石油工程师中，非本国居民的跨国流动率接近30%。吸引全球优秀人才是欧美国家巩固竞争力的基础，多数欧美发达国家都有专门吸引人才的技术移民制度。美国科学家和工程师当中，47%是外来移民。在人力资源的国际竞争中，中国企业面临严峻的挑战。根据中国科协2008年的数据，自1985年以来，我国最好的人才培养基地清华大学、北京大学中涉及高科技专业的毕业生去美国的近80%。从1987年到2007年，共有约5 万中国人获得了美国的科学与工程博士学位，但大部分人未归。大量优秀人才外流，使中国企业普遍感到当前国际化人才不足、世界一流科技人才缺乏。我国能源化工企业在统筹全球人才资源的理念和行动上都与跨国能源企业有明显差距，无论从现实需要还是战略考量，都必须全面主动融入全球人才竞争中去，开发储量最为丰富的全球人才资源。

经济活动政治化迫切需要人才配置全球化。随着国际竞争的加剧，我国企业国际化经营受到越来越多的国际指责和排挤，经济活动被政治化的现象会愈演愈烈，我国能源化工企业走出去获取资源之路将越来越艰难。为此，必须丰富“走出去”战略的内涵和途径，实现由获取导向转向价值创造导向，由商品提供者转变为应对能源挑战的方案提供者，主动成为负责任的全球企业公民，成为与各国共同应对能源挑战的合作伙伴。必须超越国家、民族、文化、地域等界限，整合全球优秀人才资源，培育具有共同愿景的全球业务军团和广泛的利益共同体。

“三个面向”推进人才配置全球化

要推进人才资源全球配置，就必须形成面向全球、面向未来、面向市场的人才配置制度和体系。

面向全球吸纳人才。一是人才来源全球化。系统制定实施人才全球化配置的策略，全面推进人才国际化、人才本地化步伐。目前，仅中国留学生累计已经达到160 多万人，还在继续增长，海外人才资源丰富。应加大在全球化范围内获取一流人才的力度，加快推进高级管理和技术职位全球招聘，加快提升外籍高端人才的获取能力和配置比例。二是人才素质国际化。着眼全球化能力、世界水平，坚持以用为本，重点配置能够提升行业领导力和拓展战略业务的高层次人才、青年英才、特殊人才，吸纳在资源国、市场国区域有竞争优势的本土化人才。三是人才渠道多元化。加快招聘工作走出国门的步伐，加强对全球能源化工人才资源富集国家、区域的人力资源市场开发，充分赋予海外项目、分（子）公司、驻外机构寻访和培养人才的职责，通过海外市场建立全球一体化的人才资源搜寻网络。

面向未来储备人才。一是要规划未来。着眼全球发展的复杂局面和不确定性挑战，积极做好人才规划，确保人才发展策略与业务发展策略相协调。根据科技创新路线图和全球业务拓展路线图，做好基于业务规划的人才规划，重点从新能源、新材料、新技术、新业务的需求，确定引才战略和需求，着力提高人才配置的前瞻性和有效性。二是要营销未来。把产品营销、客户管理的理念、手段整合进高级人才招聘体系，拓宽内部举荐通道，建立外部高层次人才信息库。统筹公司品牌宣传与招聘宣传，加大全球招聘宣传推广力度，加强雇主形象建设，为企业吸引人才创造良好条件。三是要掌握未来。加快获取未来科技人才的步伐，逐步推进海外研发和技术体系建设，通过在能源化工人才相对集中的欧美国家、资源和市场目标区域设立海外研发中心或技术支持中心吸引全球优质人才，有选择地推进新能源、新技术、新材料等新兴业务领域科技人才和资产收购，打造中国能源化工企业的科技领先形象。

面向市场引进人才。一是竞争配置。在全球经济低迷的2011年，全球石油工程师平均薪酬水平仍然增长了6.5%，表明这个行业人才市场竞争依然激烈。我国能源化工企业应加快推动人才投资低成本领先策略向差异化竞争策略转变，逐步建立以市场为基础的全球报酬平衡体系，不断加快人才市场化配置步伐。二是灵活配置。从全球化经营的角度来考虑海外人才的配置，实现全球范围的人才资源整合，建立多元化的聘用方式，既可以采用全职引进、长期聘用，也可以采用项目聘任的办法，还可以由海外公司、项目、机构引进，派遣回国工作。三是开放配置。全球资源整合能力体现在以最小的成本使用最多的资源。应积极推进外部创新协作，建立全球性的开放创新体系，按照不求所有、但求所用的要求，充分利用全球优秀人才资源和智力资源，完善人才与企业互利共赢的合作合资政策，通过项目合作获取相关技术、资源，也可以通过技术入股成立合资公司，获取分红和收益，以实现人才资本利用的最大化。

加强内部人才环境建设

良好的干事创业环境，是引进凝聚人才的关键因素。在全球化配置环境下，引进海外人才要想获得1+1＞2 的效果，必须抓好文化融合、公平竞争环境、国际化用人机制三方面的建设。

加快推进国际人才的文化融合。文化包容力是吸引国际人才的关键因素，我国企业要积极推动形成开放文化和包容理念，将全球化融入企业日常工作行为当中，形成统一规范的制度语言，提高制度内沟通水平，逐步减少制度外沟通。营造双语工作环境和跨文化沟通氛围，加快国内人员全球化进程，形成全球化工作环境。

建立内部人才公平竞争机制。坚持立足内部、兼顾海外，在引进海外人才的同时，必须高度重视内部人才的培养、使用和激励，推进内外部人才报酬的市场平衡，逐步实现管理方式的国际化，形成内外一致的市场化机制，建立内外一致、公平竞争的用人和考评机制。

建特区推动全球化配置。建立人才特区，通过特区先行、逐步展开、全面接轨的方式推进人才全球化配置。一方面，适应海外人才特点和业务发展需要，实施国际通行的创新管理和人才管理体制机制，结合能源化工重点实验室建设、创新团队建设等工作，大力推进海外人才创新基地建设；另一方面，加快推进企业人力资源管理国际化，选择合适的业务单元、工作职能，建立国际化特区，在人才选聘、使用、考核、晋升、激励与约束等方面实行全球一体化运作，逐步形成全球化人力资源管理体系。