加拿大妇女劳工生育与育儿两性共同责任政策

谢棋楠

一、前言

“两性共同责任”的命题，其内涵远大于劳资关系下两性共同责任议题之范围。超出其范围者，有“男主内，女主外”、“自由处分金”、“离婚时财产分配”等议题。本文仅对加拿大劳资关系环境下对劳工生育与育儿符合两性共同责任的全国性政策作一介绍。以劳资关系环境的发展背景与趋势而言，加拿大在20世纪70年代末以来，因全球化竞争，公私部门就业的持续恶化，经济结构调整，且因新自由主义经济思潮影响，劳资间劳动关系实则面对着新的各方经济竞争的压力。[1]20企业外移并大量引入外包工作体制，是为了提升效率，减少成本与增加信赖度，因而一再地给劳工心理造成沉重压力。在此环境下，工会团体的协商能力被严重破坏，几乎没有工会能停止这些不利发展。

在外部现实环境下，“两性共同责任”是无法躲闪的，因为两性皆因竞争而受到不利影响。在家庭两性内部分工与权利义务的分配与促进方面，加拿大实施有助于妇女与家庭的政策，主要是为解决优质人口生育与育儿家庭的问题，其新生劳动力不论对雇主还是国家都很重要。加拿大出生率自20世纪60年代以来一直下降，因而有新生劳动力再生产不足的危机，其推动有关政策的背景为：1.加拿大女性劳工参与率数十年来一直在增加[2]1，妇女在全部有薪劳动人口中占高比例①Gillian Margaret Calder称以1999年为例，24—44岁女性劳动参与率为74%，45—54岁女性劳动参与率为71%，在该年全部有薪劳动人口中，妇女占47%。，且认为与其引进外籍劳工，不如发挥本国妇女的潜力；[2]3-42.女性意识的抬头；[3]11-143.需创造有利于孩童生育与照顾的环境。[3]11-14加拿大基于两性共同责任的妇女劳工生育与育儿立法，可说是在整体上要求减少预算赤字、解除劳动保护管制与组织扁平缩编的压力下，而逆向进展的。[4]1

曾任加拿大人力资源与社会发展部部长的Monte Solberg称：“有强健的家庭方可保证加拿大光明的未来 (Strong Families Ensure a Bright Future for Canada)。”1999年10月12日，右派政府于第36届国会第二次会议召开前宣示：“因为世界经济的本质正在改变，在任何国家中一个高生活品质的前景，将前所未有的需要倚赖于能弹性地调整适应且准备好能终身学习的人口，而其基础需要早早奠立，没有比承诺投资于我们年幼的小孩，更能成为我们长期繁荣与福祉更为重要的承诺了，父母及家庭有照顾幼儿的基本责任，而我们整个社会需要共同确保孩童发展其能力以达成功。”并称：“本政府将延长与扩大育婴假之就业保险津贴可领取者的范围，使父母从工作方面多取回一点时间，以花在其孩童身上。”首相Jean Chretien第二天补充称：“有众多科学证据显示，小孩早期的成功是其长期健康发展之首，父母需在新生儿生命的早期数月给予其长时间的照顾，没有比这更重要的事了……因而本政府骄傲地宣布，将在本届国会提案，修改延长就业保险产假合并育婴假的津贴，由现行的六个月延长至一年……2001年生效。”[2]41984年，加拿大皇家就业平等委员会(Commission on Equality of Employment)主席Rosalie Abella提出，对妇女劳工的平等而言，休假与托育是非常重要的。[4]1在育婴假立法延长后，学者认为配合该立法，需进一步将妇女劳工工作与幼儿托管进行配套规划，否则延长育婴假会深化妇女劳工的不平等地位，而无法真正惠及妇女。[5]1

因此，加拿大有许多制度促进“两性共同责任”价值的发展，有关两性共同责任的生育政策部分，为使女性不因新生劳动力生产而受惩罚，其政策在有益于妇女劳工生育的法律制度部分，含有怀孕期与妊娠期的工作维持与平等权保护，主要是各省产假制度与就业保险法下的全国性产假津贴制度，以及各省人权法规对于性别歧视的防制与平等权的保障。而法院判例在保障妇女劳工生育的平等权方面，亦甚为重要。

在有关两性共同责任之育儿政策部分，为使家庭不因幼儿与儿童的照顾养育而受不利影响，其育儿阶段保护，含有育婴期、六(或七)岁以下幼儿照顾以及18岁以下的儿童照顾三个阶段。其政策主要包括各省育婴假制度、就业保险法下全国性育婴津贴、联邦与各省育儿家庭财务补助以及托育设施建设的相关政策。

二、加拿大生育保护政策

加拿大妇女劳工生育保护政策，主要为产假与津贴等各种政策，导向有利于国家劳动力再生产及其家庭发展，从而解决社会新生劳动力的再生产危机。事实上，加拿大资本在全球自由移动，即其雇主投资不仅在加拿大各省之间移动，而且在全球移动，雇主不会认为新生劳动力再生产危机与其切身相关，更不会认为应该承担该项责任。①雇主以企业之角度而观，在出生率低时，会意识到由于消费者减少，而有产品市场营销的危机。然而，国家就生育一事立法，特别是保护女性劳工以平衡两性天生不平等的地位，来反映两性的共同责任，要求两性对生育衍生的相关责任均有所承担，不对某一性别予以惩罚。因而，加拿大立法保障劳工的产假制度，具有国家介入劳动市场，经由立法而对加拿大联邦和各省经济与社会相关层面进行管制的作用，因而干涉劳动力自由提供。

(一)产假

加拿大产假多称为Maternity Leave或Pregnancy Leave，系指母亲怀孕生产或母亲生产后履行母职所需的假期。加拿大联邦及各省劳工法规②加拿大13个地方行政领域，并不都称为省，有的称为领域(Territory)。为行文方便，本文多将之称为省，以与联邦区分。，现在都规定有产假(MaternityLeave)制度③Parental Leave原意是父母休假，而加拿大此种休假与产假并不相符，但因加拿大制度多元，仍有其他假可用为分娩与照顾幼儿。本文因为加拿大Parental Leave制度与产假制度不相符，不以Parental Leave与Child Care Leave为产假而探讨。，许多省以往仅是给予劳工分娩假(MaternityLeave)，直译为产假，其后许多省改产假为怀孕假(PregnancyLeave)。产假期各省不尽相同，不过一般多为15周或17周。

产假在性质上，属于法律对个别劳工，对个人权益的一种保障，而非是相对于其他人取得优惠的保障，因而产假独立于其他劳工的绝对性利益（Absolute Position），而不是一种具有相对性地位的保护（Relative Position）制度。理论上，职场上其他同事不应排斥请产假的妇女劳工才对。然而，在现实职场里，尤其对怀孕、分娩或流产的妇女劳工，仍存有歧视。缘于产假所衍生的性别歧视，中文称为生育歧视，较之称为怀孕歧视更佳，各省人权法规对此视为性别歧视，给予平等权保障。而法院判例保障妇女劳工在怀孕期间，雇主应给予合理的扶助措施(Reasonable Accommodation)。④请参阅：Emrick Plastics v.Ontario(Human Rights Commission).(1992),16 C.H.R.R.300(Div.Ct.)一案。妇女劳工需平等地继续享有产假期间的相关福利①请参阅：Re Service Employees International Union,Loc.268 and United Steelworkers of America,Local 5481,43 L.A.C.(4th)76一案。，以及休完产假回复同值职位时，需考虑劳工身份的报酬与福利。②请参阅：CFRN-TV v.Communications,Energy and Paper workers Union of Canada Alberta Court of Queen’s Bench 1998 A.R.LEXIS 1861;236 A.R.336一案。

1.制度主要性质

与产假期间工资的照给制度不同，加拿大妇女劳工在请产假期间，雇主不给薪水，属留职停薪性质，替代工资的是加拿大就业保险中的产假津贴。

2.适用无雇用人数限制

与美国适用公平劳动基准法、医疗、家庭请假法有雇用人数的限制不同，加拿大产假没有事业单位雇用人数的限制，其各省雇用基准法或劳动基准法并无特别排除适用(Exemption)的规定。因而，其中小企业一律适用。

3.劳工需请假后请求缩短假期

许多省皆有劳工请求缩短假期的规定。例如，在曼尼托巴省(Manitoba)，请产假受雇劳工需以书面形式通知雇主，根据其所要减少产假的天数，而缩短产假。

(二)产假津贴

产假津贴的性质，属以就业保险金作为给付财务的支持，为社会保险金，而非以税款给付的补助金，更非社会救济金。加拿大产假津贴，在1971年即以联邦失业保险来给付。[6]147,167-168当年只给予自然母亲15周的产假津贴。产假津贴属于应课税给付（Taxable Benefit），需要以其为所得而报税。

三、加拿大育儿家庭保护与补助政策

加拿大的育儿家庭保护与补助政策，主要有育婴假、育婴津贴与托育政策的规范与执行。由于加拿大劳工法立法权属各省而分立管辖，因而由各省立法来推动育婴假。另外，不分男女劳工，以育婴津贴、补贴请育婴假的劳工，均以所得税减额及直接补助金补助育儿家庭自行照顾或托育费用。对育儿家庭的自行照顾补助金或托育补助金的财务支持立法与给付，许多已是全国性联邦制度，但是各省对育儿家庭的补助金政策更多，无法一一陈述。

(一)育婴假

加拿大育婴假的规定用语为育婴假（Parental Leave）或幼儿照顾假（Child Care Leave），其文义概念与中文育婴假概念不尽相同。育婴假为父母的履行亲职，是照顾婴幼儿所需的假期。加拿大各省规定，多在小孩出生一年左右使用完育婴假假期。父亲或母亲皆可申请，然而仍以母亲申请者为多。

1.制度主要性质

育婴假属于留职停薪性质。育婴假期间，政府给付育婴津贴。

2.适用无雇用人数限制

加拿大育婴假没有事业单位雇用人数的限制，各省雇用基准法或劳动基准法并无特别排除适用(Exemption)的规定。因而，中小企业一律适用。

3.劳工请假后请求缩短假期

许多省均有劳工请求缩短假期的规定。例如，在曼尼托巴省(Manitoba)，请育婴假的受雇劳工需以书面形式通知雇主，根据其所要减少育婴假的天数，而缩短其育婴假。

(二)与育婴假相关的假期

加拿大与育婴假相关的假期很多，常会令人混淆。例如，2001年之前，亚伯达仅提供了孕妇产前18周的假期，但没有提供育婴的假期。加拿大新布伦瑞克省，除育婴假外，另有家庭照顾假(FamilyResponsibilityLeave)。魁北克省(Québec)育婴假，父母亲合并后可有52周的育婴假，还有属于父亲的育婴假(Paternal Leave)，即父亲另有育婴假5周。另外，有些省有和育婴假相关的特别产假，亦有助于劳工照顾婴幼儿。其他假期易有混淆，主要有：

1.因生产或收养小孩的短期假

魁北克(Quebec)的劳动基准法规范了产假与育婴假，另有在生产后或收养小孩后15天内休的短期假期5天，其要件为受雇劳工之前需有60天不中断的年资。在这5天假期中，前两天为有薪假期，以供劳工生产或收养小孩的需要。同一制度下，若受雇劳工所收养的小孩是属于其配偶的小孩，那么假期只有两天，且为无薪假期。

2.家庭照顾假(FamilyResponsibilityLeave)

有些省规定有家庭照顾假，即对病重或有死亡危险的家庭成员，提供照顾或支持的临时假期。英属哥伦比亚(British Columbia)规定，有工作满一年有五天的家庭照顾假，包括小孩照顾、健康及教育、小孩外直接家人的照顾与健康。劳工因而可以增加育婴的期间。爱德华王子岛与新布伦瑞克省规定一年中有三天家庭照顾假，亦可以增加育婴的假期。

(三)育婴津贴

育婴津贴的性质，亦属以就业保险金为给付财务的支持，为社会保险金，而非以税款给付的补助金，更非社会救济金。育婴津贴制度中收养津贴亦并入本津贴制度中。除1971年的产假津贴，缘于失业保险(现为就业保险)制度的继续发展，1984年建立了养父母都可以领取的收养津贴。[7]173-174该收养津贴规定，却因1990年Schachter v.R.一案而修改。①请参阅Schachter v.R.(1990),66 D.L.R.(4th)635,108 N.R.123(F.C.A)一案。原告为婴儿生父，却因该法对照顾婴儿的生父并无规定，使其无法领取育婴津贴，有违联邦的加拿大权利与自由宪章 (the Canadian Charter of Rights and Freedoms)第15条平等权的规定。原告挑战了当时含有收养津贴的产假津贴制度，最高法院判决该生父胜诉，并命令政府修正就业保险法，因而1991年修正就业保险法将产假津贴限定于生母始可以领取，另设育婴津贴制度。收养津贴则并入育婴津贴制度中。育婴津贴属于应给付的课税（Taxable Benefit），需要以其所得而报税。

1.部分工时劳工亦在适用范围内

加拿大育婴假制度的适用，不仅适用于全时劳工，只要符合各省所定之条件，皆适用于部分工时劳工，并无排除适用的规定。各省并未有特别排除的条文。其年资计算以小时计，不同雇主、全时或部分工时的工作时间，皆可记录累计。联邦人力资源部发布有关劳动基准规则，即使是多重雇主的工时情况，亦视同继续工作时间计算。②请参阅Regulations Respecting Hours Of Work,Wages,Annual Vacations,General Holidays,Reassignment,Maternity Leave and Parental Leave,Bereavement Leave,Group And Individual Termination Of Employment And Severance Pay,Work-Related Illness And Injury in Federal Works,Undertakings And Businesses.C.R.C.,c.986,s.19(6)规定。

2.以就业联结为给付基础

联邦就业保险法规定，具有申请育婴津贴的资格者，需有600小时工作年资。由其制度可知，与劳动市场就业相联结，为其制度本质，并非单纯的补助金。

3.亦属全国性就业(失业)保险制度的一个重要方面

加拿大产假津贴与育婴津贴(Benefit of Parental Leave)制度，乃是依据1867年宪法第91条2A之立法权分配规定③请参阅加拿大宪法The Constitution Act,1940(U.K.),3-4 Geo.VI,c.36.Sec.91(2A)规定。，而分配属于联邦权。[8]2-80而为由联邦建立全国性就业保险制度的一个重要方面[8]2-80，其制度由失业保险而来④该国失业保险法于1996年修订为就业保险法。Employment Insurance Act 1996.S.C.1996,c.23.加拿大失业保险制度建立于1940年，原为缓解失业问题而设，有关其发展变化至1970年，纳入产假津贴制度。，此就业保险并不是一种社会救助制度。

劳工不参与就业保险，并不会影响其向雇主申请育婴假的权利，然而不符合向雇主申请育婴假的资格要件者，即无权依就业保险法领取育婴津贴。女性劳工的产假、育婴假与病假可以合并使用，妇女劳工可以利用病假延长其待在家里的假期。联邦就业保险法在2000年修正以前规定，若合并产假、分娩假及病假的津贴可以领取最高50周的假期。亦即15周病假+15周分娩假＋20周育婴假＝50周。但2002年3月3日以后，除产假与育婴假的50周假期津贴，假如申请病假津贴，则最高可为65周的合并津贴，而非原来的合并50周津贴。整体上可以多加15周的津贴。

四、全国性育儿家庭财务支持制度

联邦全国性育儿家庭财务支持制度有：1.育儿支出税务上的宽减制度；2.加拿大孩童税务补助金制度 (Canada Child Tax Benefit)；3.全国性全面育儿补助金(Universal Child Care Benefit)制度。

以全面育儿补助金(Universal Child Care Benefit)为例，每年加拿大约有210万学龄前幼童。2006年7月，加拿大实施计划(Canada’s Universal Child Care Plan)以提供资源使其劳工能平衡工作与家庭。其制度是信任父母，而由其选择如何对小孩照顾最有利，不论父母住在哪里及境况如何⑤请参阅加拿大联邦税务局网站：http://www.universalchildcare.ca/en/about.shtml.，父母可选择领取幼儿照顾津贴或送幼儿到公立托育中心。此制度是赋税减免与加拿大孩童税务补助金之外的制度，例如，抚养未成年亲属宽减税额之外的制度。此幼儿照顾育儿补助金支持，是不分父母所得高低多寡皆可领取。

加拿大施行全国普遍性幼儿照顾全面育儿补助金，育儿补助金给付规定每月给付每位幼儿100元加币，直至六岁。①请参阅加拿大Canada Online网站：http://canadaonline.about.com/od/federalparties/a/elichildcare.htm?nl=1.目前领取该育儿补助金者已达200万名幼儿，受惠140万个家庭。②请参阅加拿大联邦税务局网站：http://www.universalchildcare.ca/en/news/20070202.shtml#dearparents.是一项直接给付父母的财务制度，其上限为每名小孩每年最高给1200元加币。该育儿补助金可以用于支付托育机构的费用，亦可用于购买幼儿的学习资料(Learning Materials)。若是父母在家自己带小孩，亦可将之存入小孩的教育储蓄基金中。③请参阅加拿大联邦税务局网站：http://www.universalchildcare.ca/en/support/intro.shtml.此育儿补助金，必须课税，但以收入较少一方配偶的所得为课税所得计算的税额。全面育儿补助金申请是向加拿大税务局孩童税务补助金处申请 (Canada Child Tax Benefit，CCTB)。

五、全国托育场所创造方案

面对托育设施不足的情况，加拿大联邦政府协调各级政府筹建更多的托育中心，2005年提出，自2006年起五年内创设125000个托育服务中心。[9]例如，2007至2008年进行托育空间行动 (Child Care Spaces Initiative)。自2007年起，每年需产生25000个空间。且提供以免税一万元来吸引企业设置企业内托育设施的方法，以获得企业界的响应。[9]托育中心的建立不以地区为限，城市、郊区或小乡镇都可以考虑，不以劳工朝九晚五的工作形态为托育中心提供服务的模式。政府开办托育中心需采用弹性原则，其行动计划需考虑同一规模(Size)不足以适用不同类型的工作者与企业员工，尤其是中小型企业的员工。

六、结语

加拿大妇女劳动参与率远非台湾可比拟，台湾资方团体对劳动条件的改善一向给予阻力，若以劳动条件改善为推动“两性共同责任”价值目的的相关政策，并不易推动。然而，台湾劳动力再生产危机已明显浮现，由于人口减少，育龄妇女总生育率再度创下新低，甚至比已开发国家育龄妇女的生育率都低。[10]1台湾劳动力的主要培养机构，如一些私立高职已因招生不足而关闭。许多大学也被批评，因招收很多程度不足的学生，出现了优秀劳动力不足的现象。培养更多的优良新生劳动力，已是台湾社会的一致共识。因而，台湾性别工作平等法，亦订有产假与育婴假的规范，较之劳基法适用范围更广，就业保险法的育婴津贴制度亦已顺利实施。由劳保体系给付育婴劳工半年津贴，即便在学校都不普及。以育达商业科技大学为例，近年仅有两位教师申请该假期，且为女性教师。至于托育部分，教育部亦有对大班幼童的补助，直接补贴于幼儿园。有些县市对低收入家庭亦有所补助，但补贴情况不尽理想，如有些地区托管设施不足，有些家庭需要的托管时间无法与托育中心的时间相配合。以两性共同面对的责任而言，其争议实为城乡资源不均而造成的差异对待。

台湾性别工作平等法第23条第1项规定，雇主需为适用该条规范的员工提供托育义务。其似为对某一劳动条件的规范，依同法第6条之1的规定，主管机关应将之纳入劳动检查项目，但实施情况不甚理想。究其原因，可能因第23条第2项规定：“主管机关对于雇主设置托儿设施或提供托儿措施，应给予经费补助。”以经费支出的角度而言，可能被认为是由政府负担主要责任，因而最后的经费补助义务仍在政府，从而被理解为关于劳动之社会福利，而非育龄期劳工的劳动条件。

[1]Peter Warriann.Hard Bargain:Transforming Public Sector Labor-Management Relations[M].Toronto：Ont.McGilligan Books,1996.

[2]Gillian Margaret Calder.Gender,Social Reproduction and the Canadian Welfare State:Assessing the Recent Changes to the Maternity and Parental Leave Benefits Regime[D].Toronto:Osgoode Hall Law School,York University,2003.

[3]Lene Madsen.Citizen,Worker,Mother:Canadian Women’s Claims to Parental Leave and Childcare[J].Canadian Journal of Family Law,2002,(19).

[4]Gillian Doherty,Martha Friendly&Mab Oloman.Women’s Support,Women’s Work:Child Care in an Era of Deficit Reduction,Devolution,Downsizing and Deregulation[M].Ot-tawa:StatusofWomenCanada’sPolicyResearchFund,1998.

[5]Rachel Cox.Making Family Child Care Work:Strategies for Improving the Working Conditions of Family Childcare Providers[M].Ottawa:Status of Women Canada’s Policy Research,2005.

[6]Mikel A.Glavinovich.International Suggestions for Improving Parental Leave Legislation in the United States[J].Ariz.J.Int'l&Comp.Law,1996,(13).

[7]Anne Helene Gauthier.The State and the Family:A Comparative Analysis of Family Policies in Industrialized Countries[M].Oxford:Clarendon Press,1996.

[8]Linda DeRiviere.The Historical Gendering of Canadian(Un)Employment Insurance:A Feminist-Institutional Critique of the Changing Nature of Work and Family/Maternity Policy[D].Manitoba:Department of Economics,the University of Manitoba,2000.

[9]Gloria Galloway.Few Companies Keen to Provide Daycare[J].The Globe and Mail(Canada),2007,（10）.

[10]卢智芳.Working Mother你可以更快乐[J].CHEERS,2004,(5).