女性公务员职务晋升存在的问题及对策

● 李永康 赵海燕

职务晋升是公务员制度中最具激发力量的激励手段，会使公务员保持积极、稳定、持久的工作积极性和创造性。女性公务员的职业发展的状况标志着一个国家妇女的发展程度。尼古拉斯·亨利在《公共行政与公共事务》中提出，美国在公共部门人力资源管理过程中，为尽可能提供给所有人平等就业与晋升的机会，政府制定了保护弱势群体保护行动的政策。我国许多学者从政治参与的视角研究了中国女性在政治权利和政治地位上的发展，认为我国妇女参政数量偏少,代表比例增长缓慢,参政社会影响力小。一些学者从性别角度分析我国女性公务员职务晋升存在障碍的一个重要原因是性别因素，性别因素对公务员录用和晋升都有着显著影响。本文通过研究分析我国女性公务员职务晋升存在的问题，并提出解决的对策，为我国女性公务员的职务发展提供了一些途径和方法。

晋升是指人事行政管理机关按照有关法律、法规，根据政府工作的需要和行政工作人员的德才情况，提高行政工作人员的德才情况，提高行政工作人员的职务与级别的管理活动。职务晋升对于公务员来说关系着一个人的职业的发展、薪酬的高低和个人的社会价值实现与否，而女性公务员的职务晋升问题更是关系着我国女性的解放程度和社会的发展状况。

一、女性公务员职务晋升存在的问题

党的十七大提出“深化人事制度改革”，建立起充满生机活力的科学化、民主化、制度化的中国特色公务员制度。我国也越来越重视女性公务员的发展。十一届全国人大代表总数2987人，妇女代表637名，占代表总数21.33%，比十届妇女代表所占比例提高了1.09个百分点。”“十七大代表中女性共439人，占代表总数的19.75%，中共十七届中央委员共204人，女性共13人，占6.37%，纪委委员127人，女性17人，占13.4%；”十一届全国政协委员2275人，女性402人，占17.7%。”可见，我国女性公务员的职务发展仍不容乐观，女性公务员在职务晋升中仍处于劣势。

当前我国女性公务员职务晋升存在如下一些问题：

1.女性领导在各级领导层中所占比例较小。一是副职多，正职少。在我国87名女性省部级公务员中，79人为副职，8人为正职，其中来自地方的正部级女性公务员只有一人。正、副职的比例为l：9，符合一般的正、副职数量的比例。二是虚职多，实职少。新中国成立以来,女省委书记和省长仅仅出现过四个。女性中担任虚职的占21.5%，男性则为19.3%;女性中担任实职的占57.3%，男性则为62.9%。三是低层多，高层少。职务等级越高，女性所占比例越小。“2008年全国人大通过的国务院27个部长人选中，女部长仅有3人。这次调查的干部中，在司局级层次，女性占9.4%，男性占14.9%;在处级层次，女性占37.8%，男性占43.3%;在科级层次，女性占22.7%，男性占18.8%;在科员层次，女性占10.5%，男性占6.9%。”

2.女性领导任职结构不够合理。一个社会正常的权力结构是金字塔型，而我国高层女性短缺，基层女干部匾乏，乡、镇、村一级女干部短缺，基层工作缺少女性群体的理解与支持，由此形成的任职结构是不规则的。这种“不规则”表现为“三少、两低、一窄”。“三少”即女性任职高层少，任正职少，任职主要岗位少;“二低”即各级人民代表大会中女委员比例偏低，各级党政领导班子中女性偏低;“一窄”即女领导分布面窄。从领导干部分管的工作来看，分管关键部门的女性少。

3.退休年龄的性别差异限制了女性的发展。当前我国女性职业生涯周期存在政策性的缩短,降低了女性公务员职业进一步发展的机会与空间。我国公务员法规定男60岁退休，女55岁退休。退休年龄的不一致不仅导致女性公务员在退休后经济收人降低,还影响了女性公务员的政治参与和事业发展,减少了进入领导岗位的机遇和可能性。

二、女性公务员职务晋升受限的原因

1.自身因素的制约

（1）生理障碍。与男性相比，女性的身体素质比男性差，生理负担比男性大。女性的一生中工作的连贯性、持续性不如男子，精力、体力不如同龄段的男性，女性的生理特色分散了她们工作的精力，就缩短了社会社会价值的时间。

对于在职的女性来说，在吃苦耐劳和无私奉献上，对女性的要求丝毫不逊于男性，但由于生理所限，在职位竞争中她们必须花更多的时间、付出更多的努力才能取得更男性同样的竞争优势，但对于大部分女性来说她们照顾家庭已经花费了大部分的精力，只求能工作安稳，对于能否有晋升并无太大希望。从女性自身来说，普遍认为抛头露面是男人的事，她们只需要料理好家务和孩子，对于事业的发展也没有太大的期望。很多女性公务员为的只是一份稳定的有保障的工作，而不是为了能在这份工作中能充分的实现自己的社会价值。

（2）心理素质和思维方式。我们都常说，女人“天性敏感”、“小肚鸡肠”，这并不只是表面上对大部分女性的一种评价，也从另外一个层面反映了女性的心理弱点。自父权社会以来，女性社会地位低下，长期受到贬抑和歧视。在我国的历史进程中，一直都奉行的是男尊女卑，女性在社会化的进程中存在自卑、依赖、软弱、顺从的心理特点，影响女性的在公务员职务升迁中的竞争意识。同时，男性的思维方式是线性的、集中的、讲究目标明确的,有的放矢、按需行事,理性的成分比较大;而女性的思维方式是网状的、发散的,中途可能转向,比较随心所欲,旁人看来她们的行为常常难以预测。从稳定性来说，男性在职务晋升中更具优势。另外，由于受狭隘的同性嫉妒心理影响,女性之间相互勾心斗角,相互挑剔,形成女性从政的 “内耗”,妨碍了女性参与职务晋升意识的树立。

（3）思想认识存在偏差，自我认识不足。我国漫长的封建社会形成了以男性为主体的社会传统，造成了中国女性缺乏自信心和自觉的主体意识。女性对于国家的政治生活很少过问，也很少积极去了解，她们的思想深受“男人是社会主导者”观念的影响。无论是男性还是女性几乎都认为，男人是“干大事的”，而女人的主要任务则是“操持家务，孝敬公婆，抚养子女，照顾丈夫”。大部分女性公务员安于现状，竞争力不强，工作热情不足。

提高重视度，加大训练度，扩展渗透面，解决学生What to write和How to write的问题。淤训练审题：探讨、集中训练；于积累素材：通过阅读积累话题词汇、表达、句型、语料素材、观点素材等；盂渗透写作指导：词汇、语法复习过程中适时渗透写作指导(如：词汇和句型的准确使用和升级；复合句、非谓语动词的运用；体现逻辑关系的副词和连词的使用等)；榆融入写作训练：复习课中融入写作练习(如：句子汉译英、词语造句、连词成句、话题片段写作等)；虞作文批改：采用小组讨论、互批互改、互评，教师着重复批，全班典型案例分析、讲评的模式。

2.外部环境因素的制约

（1）家庭因素的影响。在我国公务员管理体制中,侧重于公务员工作的内容,忽视公务员个人需求的服务,尤其缺少对女性公务员性别特征的关注,很少关注女性公务员的工作与家庭的平衡。在工作与家庭的失衡状态中,女性容易陷入工作与家庭的两难选择。大部分女性公务员在痛苦的抉择中走向家庭,对工作时间与精力的投人降低,因此女性公务员职业的发展也由此受到极大的影响。

（2）政府对于女性公务员职务晋升机制的缺失。根据党政领导干部选拔任用工作条例规定，提拔党政领导职务资格条件的相关规定似乎是性别中立的，但实际上忽视了性别的差异。如果女性干部的提拔因为生育而滞后与能力相当的同级男性，这规定显然有失公正，对女性干部的发展明显不利。虽然我国针对女性公务员也提出了不少政策措施，例如最低比例制度，规定女性在各级政府部门领导层面的基本比例。但很多部门也只是象征性的安插一两个女性领导，之后便很少再考虑女性干部问题。

（3）传媒舆论的误导。大众传媒的一些宣传的误导扩大了男女平等的角色定型，诱导妇女对传统角色的认同，加深了社会对妇女的偏见。男性统治的权力精英通过控制大众传媒，制造符合其政治诉求的舆论，在意识形态上抵制女性进入权力体系。女性在大众传媒的舆论压力下，自觉或不自觉的对自己的政治发展逐渐丧失了信心。

三、完善女性公务员晋升的对策

恩格斯曾经指出：“在每一个社会中，女性解放的程度，是衡量总的社会解放的天然尺度。”我国女性公务员在职务晋升中是否得到重视，是否能得到有效晋升，同样也是女性解放程度的一个标志。

1.构建有利于女性公务员职业发展的政策法规

在组织领导上，建立由党委组织部门牵头、人事、教育、妇女等群团组织协调配合的女性领导选任环境，形成健全的领导体系和工作网络，使这项工作在任何部门、任何单位都有位置、有措施、有人抓，为女性公务员的职业发展创造良好的组织环境，给予女性公务员以公平竞争晋升以及培训的机会。对于具有优秀潜质的女性公务员应该给予更多的培养和提拔机会；通过公平竞争，合理安排更多的女性担任实职领导职务。

公务员的工资可以参照美国的功绩制原则，实行同工同酬原则，并考虑全国以及地方性的私营企业的工资水平；工作成绩优秀者也应该给予适当的奖励和肯定，以避免优秀的女性公务员因个人能力之外的原因使得职务发展受阻。

2.女性公务员要努力提高自身素质，注重人际关系

女性扮演着社会和家庭双重角色，既有家庭孩子的负担，又有事业、工作的负担。身体是革命的本钱。女性天生体质柔弱，只有加强锻炼才能拥有强健的体魄。

女性要树立积极的职业发展观，摆脱职业发展的‘温柔陷阱’。积极主动加强自己的技能培训与学习，主动寻找提拔竞争的机会，争取获得职位晋升，实现自身的社会价值。建立自信的职业价值观。

女性增强交际能力，主动与外界联系，扩大自己的交际圈；要注重人际关系，尤其要处理好与女同事之间的关系，严于律己，虚怀若谷，多看其他女同事的优点和长处，对成功者报以祝福和喝彩，尊重上级，团结同级，关心下属，自觉克服潜意识中的嫉妒狭隘心理。要宽以待人，谦虚学习，培养豁达大度的大将风度，要能沉得住气，团结一切可以团结的人。久而久之，自然会赢得别人的尊重和赏识。

在事业与家庭的关系上，首先要争取到丈夫的支持，让丈夫成为自己事业上的坚强后盾。工作上积极努力，乐观进取，以事业上的成功赢得家庭成员的支持和理解。在家做温柔贤惠的好妻子、好母亲、好媳妇，在外是积极进取的好同志。只有处理好家庭与事业的关系，女性才能更好的培养自己的事业心和上进心，克服困难，战胜挫折，获得更好的职业发展。

1.戴维·H·罗森布鲁姆/罗伯特·S·克拉夫丘克，张成福译：《公共行政学：管理、政治和法律的途径》，中国人民大学出版社，2002年版。

2.马秀玲:《中国党政部门女性省部级公务员的成长路径及职业发展研究》，《国家行政学院学报》2009年第6期。

3.马克林、李裕平、周艳、张毓薇：《西北少数民族女性政治权益保障问题探析》，载西北民族大学学报(哲学社会科学版)(兰州)》，2009 年第 4 期。

4.石庆华：《全球化时代女性领导力的新范式》，载《延边大学学报(社会科学版)》，2008年12月第41卷第6期。

5.彭娟丽：《基层女性公务员职业发展的影响因素及路径探悉》，载《湘潮（下半月）》，2011 年第 5 期。

6.杨根乔：《论当前我国妇女参政的现状、问题及对策》，载《当代世界与社会主义（双月刊）》，2004年第2期。

7.Dworkin，Rnoald.Sovereign Virtue：the Theory and Practice of Equality[M].Cambridge：Harvard University Press,2000.

8.常燕军：《我国党政机关女性领导培养选拔对策分析》，载《大连理工大学，硕士学位论文》，2006年。