转型期人力资源开发的使命与挑战:中国人力资源开发教学与实践研究会第十三届年会暨学术研讨会综述

● 张呈琮 时金芝

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由中国人力资源开发教学与实践研究会主办、河北师范大学商学院承办、河北民族师范学院协办的中国人力资源开发教学与实践分会第十三届年会暨学术研讨会，于2012年7月21—22日在承德隆重召开。来自全国高等院校、出版界及部分企业的260余名代表出席了此次盛会。这次会议主题是“使命与挑战：转型期的人力资源开发与管理”，与会代表就转型期的人力资源开发与管理前沿理论创新、人力资源开发与管理实务创新、人力资源管理课程教学与实践、人力资源管理学科建设及热点问题进行了热烈讨论。

一、人力资源管理与开发前沿理论问题

（一）我国人才开发战略研究

中国人力资源开发研究会会长刘福垣从发展战略的高度探讨了我国在人力资源开发方面存在的主要问题，指出我们目前最缺的是企业家人才，中国人力资源开发的重点是人才开发，并提出了实施人才开发战略、通过城市化拉动内需、实施农民工社会身份转化的观点。中国人民大学公共管理学院吴春波认为，危机下中国人力资源管理面临各种挑战，应当以内部确定性的规则应对外部的不确定性，以内部活力与机制应对外部市场增长的乏力、以内部管理及效率提升应对外部增长空间的压缩、以内部人力资源潜力开发应对外部规模成长的衰减。苏州大学商学院刘进才认为，经济转型期加强我国公共人力资源政策的创新是关键，从重视高龄科技人才、实行弹性退休制度、加大高等教育投入、加大研发投入等四个方面提出了加强公共人力资源政策创新的思路。

（二）欧美的人力资源管理研究

荷兰Twente大学KarinSanders比较分析了欧洲和美国在人力资源管理方面的各自优势和研究重点，并就如何搞好人力资源管理提出了自己的观点。美国仁斯里尔理工大学管理学院赵浩介绍了美国人力资源管理研究最新动态，指出美国之所以强大，就在于重视人力资源开发，注重吸引各国优秀人才。美国目前人力资源管理研究注重社会责任、领导伦理研究以及生物学在人力资源管理研究中的应用，对中国企业和东方文化的关注度进一步提高。

（三）转型期高等教育研究

中国人民大学公共管理学院董克用指出目前中国处于转型期，包括经济转型、社会转型、体制转型和观念转型四个方面。人力资源专业教师要转变观念，在人力资源开发与管理方面开拓创新。其一，从关注一般人力资源转向人才资源开发，拓展创新学科建设，开展人力资本和劳动关系研究。其二，关注中国文化对人的重视，迎接高等教育发生变化的挑战，人力资源管理专业本科采取宽口径、重基础、注重认识世界和分析问题的方法，积极应对转型期人力资源开发与管理的挑战。

吉林大学商学院罗青兰、于桂兰、孙乃纪探讨了高层次人才职业发展阶段与成长路径。他们在对高层次人才的内涵与现状进行分析的基础上，提出了适合高层次人才职业发展的“立体”、“四维一体”与“跳跃型”的有效成长路径，并从政府、组织支持、高等教育创新三个角度提出了有利于高层次人才职业发展的思路。

（四）组织理论最新研究

江西财经大学卢福财和陈云川梳理了工作嵌入的三个理论渊源，指出工作嵌入进一步研究的四个方向，即界定社区概念的内涵外延、探讨工作嵌入的前因因素、吸纳其他理论成果以及对特定人群的研究。辽宁大学商学院王海光对领导下属性别组合研究进行了综述，指出领导与下属性别组合对工作有重要影响。领导下属性别组合不仅与LMX品质、下属服从性、工作满意度、下属情感和下属信任等变量直接相关，还会间接影响组织自尊、组织承诺和下属业绩评价等变量。领导下属性别组合已逐渐成为组织行为学、领导学、人力资源管理研究的一个新方向。

南开大学商学院李媛和杨斌认为，认知性组织学习对战略适应性具有重要作用。随着环境变化，组织战略由静态过渡到动态，由注重外部环境过渡到内部积累，组织能力逐渐受到重视，并呈现出由组织自身静态资源到动态适应能力的转变趋势。南开大学商学院丛龙峰探讨了专业化与协同化共存的组织管理模式，阐述了专业化的历史起源及其三种主要形式，即劳动专业化、部门专业化和决策专业化。他认为，专业化发展过度导致专业追求取代贡献追求、部门自洽取代流程协同、工作体系取代责任体系，从工作设计、部门安排、员工承担责任等三个方面提出了增进组织协同化管理的观点。

（五）员工健康管理问题研究

南京理工大学朱必祥基于人力资本投资视角对员工健康管理问题进行了探讨，指出员工健康管理问题是人力资源管理面临的迫切的实践问题。企业实施员工健康管理计划是人力资本健康投资，其意义在于减少医疗费用，提高员工健康时间和产出效率，从而提高员工的企业归属感和工作热情。

（六）跨国并购的信任危机研究

厦门大学管理学院何燕珍和王玉梅认为，跨国并购中信任危机的处理直接影响着并购的成败，建立企业跨国并购信任关系是实现成功并购的关键。他们通过探索中国企业跨国并购信任关系建立的关键因素，提出了构建信任关系的思路。

（七）社会网络对知识分享的研究

吉林大学商学院于桂兰和尹喆指出知识管理创造价值，受到管理者以及研究者越来越多的重视。他们认为不仅社会网络对于知识分享行为具有正向影响，同时知识分享动机与社会网络对于知识分享行为也产生影响。

二、人力资源开发与管理实务创新

（一）大学生实习与职业生涯研究

南开大学商学院袁庆宏和范冠华指出，大学生从事校外实习的目的已从过去的专业实践更多指向就业适应与职业能力养成，对于大学生就业能力养成的“从学校到工作”的“二分法”传统思维面临挑战，关注大学生从校园到职场的实习，对于其完成从学生向雇员身份转变，乃至长期职业生涯成功具有重要意义。同时，还从实习学生自身、高校以及实习单位等多元主体的角度提出相关改进建议。吉林大学于桂兰和任欢从企业实习的类型区分角度，指出从学校到工作存在“中间地带”，并提出了缩小中间地带的思路。西安财经学院商学院金敏和夏绪梅认为科学的职业生涯规划对大学生具有非常重要的意义，针对大学生职业生涯规划存在的问题提出了相应的解决思路。

（二）大学生创新创业素质研究

河北师范大学商学院张呈琮指出培养大学生创新创业素质是高等院校的重要任务。其一，建立大学生创新创业素质培养政策体系和投入体系，为大学生创新创业素质培养提供保障；其二，建立创新创业素质指标体系，为大学生创新创业素质培养提供方向和评价依据；其三，建立教学体系和实践体系，为大学生创新创业素质培养提供教学和实践环境；其四，建立创新创业文化体系，为大学生创新创业素质培养和创新创业实践提供文化环境。

河南工业大学管理学院崔颖探讨了大学毕业生初创业行业选择影响因素，指出选择一个符合自身特质和周围环境优势的行业将会对自己的初创业之路有很大的帮助，并对大学毕业生进行初创业行业选择提出一些对策和建议。

（三）创新型人才研究

福建农林大学人文社会科学学院李中斌提出了创新型科技人才竞争力的“一体四面”理论模型，并构建了一套由4个一级指标、19个二级指标组成的区域创新型科技人才竞争力评价指标体系。内蒙古财经大学孔春梅和张宁分析了转型期内蒙古创新型人才激励政策，认为创新型人才长效考评制度缺乏不利于创新型人才激励，提出了完善内蒙古创新型人才激励政策的思路。

（四）企业员工的过劳现象研究

首都经济贸易大学孟续铎分析了日本企业白领“过劳”研究经验，指出我国企业白领的“过劳”问题逐渐凸显不仅影响到劳动者本人的身心健康，而且也危害整个经济社会发展，并从人力资源管理角度对我国企业如何应对白领“过劳”问题提出了建议。首都经济贸易大学杨河清指出中国“过劳”现象已经十分严峻而“过劳”研究不足，呼吁大家关注适度劳动研究。

聊城大学商学院布茂勇，指出员工自杀事件的根源是社会转型期“新生代员工”的人性特征与企业管理模式的内在冲突，提出了建立员工人性管理模式的观点。

（五）企业生命周期研究

内蒙古财经大学李文武和孔春梅指出，企业生命周期是企业成长的内在规律，衰退期中小企业的特点决定了企业人力资源管理的特殊性，其人力资源管理应侧重于人员缩减规划，注重人力资源战略调整——核心人才发展规划、激励制度、创新人才的培育。

三、人力资源管理课程教学与实践

（一）薪酬管理的理论与教学研究

山东工商学院汪秋磊、张同全指出，在薪酬管理教学中应立足薪酬概念的本质，让学生正确理解薪酬的内涵与外延，并通过对薪酬性质多视角、多层次的剖析，使学生充分理解薪酬在宏观经济管理、组织运营管理及员工自我管理过程中内在功能的多样性及用途的广泛性，并能够在未来管理实践中创造性地灵活运用各种方法解决面临的问题。南京财经大学工商管理学院朱凌玲认为，实验教学在《薪酬管理》课程中具有重要作用，指出实验教学模式是一种强调以提高学生实践能力和思维能力为本的教学方法,应当根据课程内容的目标设计实验教学方案，在《薪酬管理》课程中引入实验教学模式。

（二）实践教学改革研究

重庆师范大学吴博认为 “行动导向教学法”在大学管理类课堂教学中具有重要意义，探讨了“行动导向教学法”在调动学生学习积极性、培养其创新精神和实践能力方面的重要作用，并就实施“行动导向教学法”提出了具体思路，引起代表的强烈共鸣。

武昌理工学院商学院陈洪权认为，开发内化教学模式，是对高校传统课堂教学模式的一次挑战性变革。模式强调以促进大学生科学素养和人文素质的形成为根本目标，通过课前预习与准备、课上互动与研讨、课后作业与反思，最终培养学生的自主学习能力和实践探究精神，并在《工作分析》课程实施过程中对这一教学模式进行了总结和思考。

山东工商学院王飞鹏对 “开放性—交流式”教学模式进行了探索性研究。该课程教学模式是把教学系统与社会系统、课堂内与课堂外系统进行有机结合，实现理论与实践之间、学生与教师之间、学生与专家之间、同学与同学之间进行系统融合的现代化教学模式。同时还提出了实施“开放性—交流式”课程教学模式的操作思路。

西南财经大学侯荔江认为，“人力资源管理学”多媒体课件是为了配合人力资源管理课程教学而设计的课件，课件设计要有原创性、互动性和开放性，注重网络方面人力资源管理相关知识的开发与运用。

（三）实践教学实施研究

北京师范大学李宝元认为，传达人本理念、培养战略视界、总领理论架构，应该成为人力资源管理专业《概论》课程的基本功能定位和首要教学目标。其一，讲明人力资源管理的历史渊源、时代背景和前沿走势；在理念和思想方法上寻找现代人力资源管理的本土文化现实基础；其二，理清HR功能模块之间的关系，从整体上把握人力资源开发与管理，并在实践教学过程中加以实施。

河北师范大学商学院刘秀英认为，人力资源管理的应用性学科特点决定了在教学活动中必须以学生为主体，学生掌握必要的专业技能是教学的重点。学生不仅是课上活动的主体，也是课下活动的主体，要通过与企业对接提高学生的实际技能。

河北师范大学商学院苏志霞认为人力资源管理专业实践教学体系包括核心模块课程的实践环节、专业实训课程的实战模拟、专业实习中的岗位能力培养和课外活动中的自主实践环节四个方面，介绍了其所在人力资源管理专业实训课程和专业实习建设的情况，特别是建立学生成长手册的经验，得到了与会代表的充分肯定。

西安理工大学刘泽双认为，企业越来越追求人力资源的高效性和匹配性，从而对人员素质测评技术课程提出了挑战。构建人员素质测评技术教学平台，缩短理论学习与实践运用之间的距离，达到培养学生实践技能、提高学生综合素质的目的，是一个值得重视和认真思考的问题。

河北民族师范学院法政系宋波认为实践教学体系建立不应仅仅局限于就业，高等院校实践教学体系建设所关注的中心应放在学生就业力的提升和培养上，提出了构建课堂实训体系、学生专业社团实训、实训实践体系、实习基地 “四位一体”的实践教学体系。

四、人力资源管理学科建设及热点问题

（一）组织创新与员工创新研究

上海交通大学安泰经济与管理学院蒋琬和顾琴轩指出，人力资源管理实践与组织创新是组织获取竞争优势的关键要素，探究人力资源管理实践与组织创新之间关系及作用机制是重要的研究主题。在分析人力资源管理实践与组织创新的直接关系基础上，从知识管理和创新氛围视角探讨了人力资源管理实践与组织因素对组织创新的协同效应。

西南财经大学工商管理学院的张宁俊、谭道伦、袁梦莎指出组织支持感、主管支持感对于提高员工创新行为具有积极影响，提出了加强员工创新行为支持的思路。

（二）劳动关系和社会保障研究

广东商学院董福荣进行了劳务派遣特征及面临的问题调查，指出劳务派遣在企业用工中具有十分重要的作用。他通过分析劳务派遣过程中存在的问题，提出了规范劳务派遣行为可以促进劳务派遣健康发展的观点。

西南财经大学卿涛和章璐璐指出，在新的历史时期，劳动者更加注重劳动过程的精神享受和社会生活的质量。他从扩大就业、收入分配、劳动者权益保护、企业以人为本的文化建设、劳动者职业发展五个方面提出相应的改进思路。

重庆理工大学经济与贸易学院陈元刚认为，人口老龄化是我国面临的一道难题，加强城镇社区老年人医疗卫生服务体系建设，充分发挥社区医疗卫生服务资源作用，是我国社区养老条件下为老年人提供医疗服务的基本发展方向。

新疆石河子大学商学院马乃毅和柴富成指出，西北五省区少儿抚养系数与储蓄率成负相关，老人抚养系数与储蓄率成正相关；少儿人口比重与经济增长率呈负相关，劳动人口比重、投资率与经济增长率呈正相关。他们认为应发挥西北地区人口年龄结构变动的优势，挖掘西北地区的人口红利，从而实现地区经济可持续发展。

（三）胜任力素质模型研究

南京林业大学经济管理学院陈益民和宋涛以泰州市海陵区造船厂为例，探讨了人力资本与班组长胜任力之间的关系。研究发现：泰州市造船企业班组长胜任力素质模型，由专业素质、成就动机、班组建设、沟通协调四个维度和19个因素组成，其中专业素质与班组建设是最为重要的两个维度。

（四）吸引侨智的研究

首都经贸大学马建磊提出了吸引侨智的可能性和必要性，指出“十二五”时期是我国转变经济发展方式的关键阶段，对高层次人才的需求大大加强，而优秀华侨华人、留学生人才是中华民族重要的人才资源宝库，应把吸引优秀的海外华人华侨、留学生作为引智的重点。

（五）网络建构行为测量模型研究

吉林大学商学院于桂兰和孙瑜认为，由于文化背景的不同，中国环境下网络建构行为存在与西方不同的维度。他们开发了中国企业雇员网络建构行为量表，统计分析与检验结果表明，网络建构行为测量模型具有良好的信度和效度。