媒体行业节目生产人员职业晋升通道设计

周萌

【摘 要】本文针对媒体行业节目生产人员职业晋升通道阻塞问题，分析其阻塞的成因及产生的后果，并在此基础上对节目生产人员职业晋升通道进行再设计，同时提出了相关的配套措施。

一、研究背景

现代企业的高效、可持续发展有赖于核心专业人才的力量，媒体行业的兴衰成败则有赖于节目生产人员源源不断的高质、高效的产出。据统计，媒体行业中，包括记者、编导、责编、编辑、播音主持、摄像、后期制作等岗位在内的节目生产人员占总人数的比例通常在70-80%。这些核心专业、技术人员往往非常注重自己的职业发展，但传统的单一行政晋升通道在很大程度上阻碍了他们的向上发展，使这些节目生产人员陷入了职业瓶颈期和事业困境，与此同时，职业通道的阻塞还带来了薪酬、福利水平滞后的现实问题。建立专业人员职业通道，为这些节目生产的核心人才打开职业发展的上行通道，有助于帮助员工提升个人的专业技能，让优秀的员工能够得到充分的认同和激励，实现他们真正的归属感，有利于员工实现与企业共同发展的价值追求，最终使企业在竞争激烈的媒体行业中保持核心竞争力。

二、职业通道阻塞成因及后果分析

1.职业通道阻塞的成因分析

媒体行业中，节目生产人员占总人数的比例通常在70—80%，这些核心专业人才受过良好的教育，有强烈的专业素养和事业心，更加注重个人职业发展空间及职业生涯规划，传统的单一行政晋升通道，阻碍了这些专业性人才的上升空间，大部分具有较高行政职级的人员均集中在综合管理职能部门和业务支持、辅助部门。职业晋升需求大于供给，晋升供求的不匹配是造成媒体行业节目生产人员职业晋升通道阻塞的根本原因。

2.职业通道阻塞的后果分析

职业通道的阻塞不仅使这些节目生产人员陷入了职业瓶颈期和事业困境，对他们的工作积极性产生了消极影响，“官本位”的思想日益蔓延，人浮于事，工作效率下降，组织也开始减少这些节目生产人员的招聘与培养，节目生产创新能力严重不足。久而久之，就形成了普遍范围内的消极怠工现象，使企业、组织内部形成了一种不良的工作氛围与企业文化环境。这些人中，在管理才能上颇有资质的人便另辟蹊径，走上了行政化的道路。还有一些年轻、有能力的核心人才则选择了跳槽到条件更优越、发展空间更大的平台。

晋升通道阻塞还会给员工随之带来一些现实问题，如薪酬、福利水平的滞后，社会地位的不能得到提高，员工普遍缺乏归属感等等。

三、职业通道再设计

1.确定岗位序列及职位等级

（1）确定岗位序列

依据媒体行业中的职能划分、各岗位职责及工作特点，分为管理服务序列、技术序列以及专业序列。管理序列主要包括综合管理职能部门和业务支持、辅助部门（如办公室、人事部、财务部、频道内部的综合科、宣传推广科等）的岗位；技术序列主要包括承担节目的录制、制作、播出的技术支持部门的岗位；专业序列主要包括各频道内的节目采编人员及播音主持人。

（2）设置职位等级

设置职位等级主要考虑媒体行业中节目生产人员的职业生涯周期，以及知识、能力、素质和技能成长特点，等级的设置要与等级晋升可能需要的年限相匹配。我们假定一般员工的职业生涯为25年，职位的晋升通常需要3—4年，因此我们将专业序列和技术序列的职位等级设为6级，分别为首席级、资深专家级、专家级、核心骨干级、骨干级、基层业务人员。同时，与此相匹配的管理服务序列的职位等级也为6级，分别为主任、副主任、主任助理、主管、高级专员、基层业务人员。

2.设计各通道等级的任职资格标准

设计各通道等级相对应的任职资格标准，建立胜任素质模型，以各岗位的胜任素质标准作为每一名员工职业发展通道中的能力等级标准，突出核心知识、核心能力、素质及贡献度所占的权重，同时亦要体现出各序列中各等级的差异性。针对媒体行业的特点及工作性质，各通道等级的任职资格标准应包括学历、职称、资历、业绩和获奖情况五大维度范畴。各通道等级的具体任职资格标准可参照组织内部节目生产人员的岗位说明书而制定。

3.设置等级晋升方式

等级的晋升方式分为聘任制和晋升制两种。聘任制更体现了组织中的员工竞争意识，以及组织对核心人才的激励机制。晋升制是指在一定的晋升周期内，当员工符合更高一级的任职资格标准时即可晋升。针对媒体行业的特点及工作性质，可采用低等级实行晋升制和高等级实行聘任制相结合的等级晋升方式。

4.设定职业发展路径

节目生产人员的职业发展路径包含纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展，纵横两个维度支撑起了整个晋升通道的框架体系。“纵向”的职业发展路径包含了管理序列的行政职级晋升通道，以及专业序列和技术序列的专业职务晋升通道。“横向”的职业发展路径是指当员工到达一定职级或职务后，可跨序列进行工作转换。“横向”的职业发展路径是对“纵向”职业发展路径的辅助与补充，二者相结合，便构成了立体交叉的员工职业发展通道。

纵横结合的职业发展通道体系能够很好的解决媒体行业中高行政级别岗位数量不足的问题，使这些核心节目生产人员的职业发展空间更加广阔。不仅如此，工作的重点也由对岗位价值的评价转向了对员工专业能力、专业技能及素质的评价，提升了企业人才管理的水平和效率。

四、职业通道再设计的配套设施

职业通道再设计后，将原有的单一行政职级晋升通道转变为管理序列、专业序列和技术序列的纵横相结合的职业发展通道体系，为保障这一体系得以顺利实施，需配以相应的薪酬和福利待遇、职业发展培训机制、职业通道评价考核机制、及人才印记和人员退出机制。

1.配套的薪酬和福利待遇

纵横结合的职业发展通道体系中，对于不同序列相同职位等级的人员也应具有相同的薪酬和福利待遇，减少传统的“官本位”思想对组织职业发展通道管理造成的影响，使专业人才、技术人才可以根据自身的能力及性格特点选择适合自己的纵向职业通道，不再受传统行政职级晋升思想的束缚，切实保障他们的利益，激励这些员工在专业方面、技术方面钻研的积极性和热情，深入挖掘他们的潜能和创造力，最终实现组织的创新和综合实力的提升，也是实现员工与企业的双赢。

2.人才引进、培养和人员退出机制

伴随着职业通道再设计，建立起各通道等级相应的胜任素质模型，可为组织的人才引进、培养和人员退出提供现实依据。因此组织应建立起配套的机制措施，选拔、培养组织发展的领路人，以及管理、专业和技术方面的高端核心人才，这是推动组织创新、发展和走向成功的关键因素。同时，组织也应为持续实现人岗匹配，能力、绩效和薪酬之间的匹配，以考核、评价为依据，对不能达到任职资格要求或持续考核不合格的人员采取不同的管理措施，如调岗、降职和辞退等，健全、完善组织的人员推出机制，切实解决组织中员工“能上不能下”和“铁饭碗”的问题。

3.职业发展监控与评估机制

职业发展监控与评价机制是对职业通道再设计进行监控、评估与检验这一体系的可操作性和有效性的实用工具，它是完善这一纵横结合的职业发展通道体系所必不可少的环节和步骤。伴随着这一配套机制的建立，不仅能够有效的监督职业发展通道体系的实施和运作过程，而且可以定期评估这一体系的可行性和实施效果，及时发现操作中的问题及运行不顺畅的环节，进而逐步改进和完善组织的职业管理机制。

五、结论

节目生产人员是媒体行业最为重要的资源，如何更好的发挥这些核心专业人才的价值，是组织创新与发展的一项重要课题。通过建立、完善节目生产人员职业晋升通道，并从薪酬和福利待遇，人才引进、培养和人员退出，职业发展监控与评估方面给予扶持，创造一个良好的节目生产人员职业发展环境，增加生产序列和技术序列通道的吸引力及影响力。节目生产人员晋升通道的畅通，为这些媒体行业的核心员工的职业生涯发展提供了更为广阔的上升空间，同时也有助于提升组织的节目生产和创新能力，实现组织与员工的双赢。

参考文献：

[1]周文霞.职业生涯管理[M].复旦大学出版社,2004.

[2]李娟.基于胜任素质的多重职业发展通道体系[J].商场现代化,2011(5).

[3]李金中.ZC公司科技人员职业发展[D].中南大学,2010(5).