论中国管理级船员跨文化领导力的培养

张锦朋*,杲庆林,沈 淳,袁 刚

(1.上海海事大学商船学院,上海 200135;2.上海集瑞船务有限公司,上海 200092)

论中国管理级船员跨文化领导力的培养

张锦朋*1,杲庆林1,沈 淳1,袁 刚2

(1.上海海事大学商船学院,上海 200135;2.上海集瑞船务有限公司,上海 200092)

在罗列跨文化领导所面临的挑战的基础上,分析管理级船员所应具备的文化差异方面的认知、跨文化沟通交流的技能和能力、个性特质等,提出建立跨文化协调体系、跨文化管理培训体系等措施。

中国;管理级船员;跨文化;领导力培养;管理培训体系;协调体系

一、引 言

综观2010年世界船员劳务市场,实际高级船员的数量约624 000人,与世界航运的需求存在约2%的差额。[1]然而,随着世界经济的回暖,世界船队规模在以每年2.3%的速度增长,高级船员的短缺状况将持续并进一步加剧。高级船员的流失是其中的主要原因之一,高级船员的流失率每年将上升1%左右。

目前,世界船员劳务市场输出的主要国家有:菲律宾(28.1%)、俄罗斯(6.8%)、印度(5%)、东欧(16.6%)、中国(6.2%)。[1,2]我国每年劳务输出的船员不到5万人,且增长极为缓慢。究其原因,语言障碍被认为是其中的主要原因之一。但事实上,多年来经过相关各方持续不断的努力,包括船员自身的努力,我国高级船员的整体英语水平已经有了一定程度的提高,基本能胜任自己的本职工作,但中国船员仍被认为英语水平不高。经过走访调查有关国内船员劳务输出公司及船员发现,所谓中国船员“语言障碍,交流困难”有时候只是托词,其中还有深层次的原因,即文化差异导致的彼此沟通交流困难。中国船员履行本职工作的时候没有融入外国船东(雇主)的文化背景中,而对方是不可能站在中国的文化背景中去考虑问题的,因此,冲突就在所难免。对方在无法理解中国船员的言行加之中国船员用英语表达不清或不愿表达的情况下,往往笼统称之为“语言障碍,交流困难”。

二、文化及其影响

文化是特定生活方式的整体,包括观念、价值观、心理和行为方式。[3-5]文化是习得的而不是源于生物学,是每个社会成员共有而不是每个人特有,是历史沉淀的产物而不是社会时尚的风气,是人类社会生活环境的反映而不是特意创造。

美国学者Shein在其《组织文化与领导》一书中,将文化分为:(1)表象层——指有形的、具有象征性标志意义的事物,如企业方针目标、礼仪规范等;(2)中间层——指组织内部共同信奉与提倡的精神、原则、规章制度等,它是对表象层的解释和说明;(3)核心层——组织成员外显行为的基本假设和理念,如价值观。本文所指的文化涉及上述三个层面,包括企业文化、公司文化、安全文化等。

文化对人的影响来自于特定的文化环境,来自于各种形式的文化活动。[3-5]不同的文化背景有不同的交往方式,不同的文化素养有不同的思维方式,对同一事物的认识各不相同。其对人的影响主要表现在以下方面。

1.文化影响人的交往行为和交往方式

人在相互交往中,总要采取一定的方法和形式。不同时代、不同民族、不同地域,以及不同阶级、阶层的人,进行各种社会交往的方式,都带有各自的文化印记。这主要取决于价值观念或风俗习惯、文化程度等。人交往方式的差异反映在交往时使用的语言、符号、器物等,以及交际过程中的行为举止。

2.文化影响人的实践活动、认识活动和思维方式

思维方式是人在认识和实践的过程中,在一定知识、观念、情感和习惯的共同作用下形成的。文化环境、知识素养、价值观念的不同都会影响人认识事物的角度以及认识的深度和广度,影响人在实践中目标的确定和行为的选择,影响思维方式的形成。体现各种文化影响的思维方式,具有相对的稳定性,反过来又影响人的认识和实践活动。

文化对人的影响具有潜移默化的特点。文化对人的影响一般不是有形的、强制的,也不都是消极被动、无目的地接受的,往往是自觉学习、主动感悟文化熏陶的结果。此外,文化对人的影响,无论表现在交往方式、思维方式上,还是表现在生活方式的其他各个方面,都是深远而持久的。

三、船舶跨文化领导所面临的主要挑战

虽然在国内船上工作也会面临以下这些挑战,但在跨文化领导[6-8]的船上,管理级船员在组织领导、沟通协调、处事方式方法等方面所面临的挑战更大、范围更广。

(1)与来自于其他国家的船员一起工作,主要是发展中的相当落后的非英语国家的船员;

(2)与其他国家的外部相关人员打交道,如港口国检查、联检、船检、商检;

(3)与其他国家的内部相关人员打交道,如船公司的管理人员、国外代理;

(4)工作中必须用工作语言而不是母语交流,一般为英语;

(5)管理不同国籍的船员,除保证航行安全和正常营运外,还要组织船员进行各种维护保养、训练演习等;

(6)与其他国家的人员洽谈业务,如修船、签订劳务合同、救助协议等;

(7)设法对付国外的产品供应商或卖主,如物料供应商、燃油供应商等;

(8)从公司利益和全船安全出发,进行风险管理,要有这种战略思考,还要能上传下达;

(9)各种情况下的应急处置,这个挑战性最大。

四、跨文化领导应具备的特质

除了扎实的专业技能和领导能力外,跨文化领导的管理级船员还应具备以下跨文化领导的特质[6-8,11-13]。

1.文化差异方面的认知

(1)文化差异方面的总体认知。了解西方文化、中东文化等与中国文化之间的总体差异,将给我们在不了解对方文化情况下的沟通交流提供原则性参考。表1是东西方文化及思维方式的一些比较。[10]

表1 东西方文化及思维方式的比较

(2)常接触国家的文化差异方面的认知。了解常接触国家的文化,如菲律宾、俄罗斯、印度及西欧等船员劳务输出国家,可以帮助更具体地了解并熟悉这些国家的文化。

(3)航海专业文化差异方面的认知。熟悉和掌握航海专业方面的文化差异,更便于履行好本职工作以及与船东、下属的沟通交流。如轮机管理工作,在中国的文化中较偏向于机器设备的修理,而国外船东更偏向于日常维护而非修理,机舱人员的工作主要是做好日常维护保养,而不是等机器坏了再去修。

(4)语言知识。丰富的语言知识是彼此成功交流沟通的主要基础之一,对船员来说,通常是英语。目前我国船员的英语知识面,包括基础英语和专业英语,都比较窄,系统性、实用性和针对性都不强,应试培训的现象普遍。

(5)对船员职业价值观的不同认知。外国船员普遍对自身的职业有较强的荣誉感,尤其是管理级船员往往有特有的自豪感,因此在其言行乃至气质上表现出自尊和自律。诚然与这些国家在船员文化的历史传承和环境有关。相对中国船员,单从外表就很难判断其职业的优越感,更难由此在中国的管理级船员身上感受应有的气质,自然其言行在起点上已存在不足。

①形象上:西方船员希望把自己打扮得像管理者;中国船员非常无所谓。

②言语上:西方船员注重自己的谈吐,以博得他人的尊重;中国船员炫耀自己的关系和权力,以博得他人的尊重。

③行为上:西方船员为维护自己的尊严和地位,放弃一些小利;中国船员为赢得一些小利,毫不顾虑自己的身份。

④价值观:对于经济收入和船上地位,西方管理级船员往往表现出一种应有的满足感;中国船员虽然在过去的五年以来,他们的薪资水平已接近国际标准,在国内也有相当的优势,然而心态上依然不平衡。

(6)对各岗位职能在管理理念上的不同认知。由于目前绝大部分中国船员成长于国内保姆式的船舶管理环境,因此一旦进入国际市场,对国外,尤其是欧洲所推崇的责任制管理理念很难接受,甚至因为习惯于原有的管理体系而对新体系产生抵触。主要表现在:

①对职能理解的不完全,导致责任心不足,例如大部分大管轮并不认为自己是机舱领导者而不能有效实施其管理职能;

②又如船长和轮机长,由于长期习惯于国内的管理模式,在船舶保养、租家协调、应急事故等方面,不能主动及时有效地和相关方进行信息的沟通和交流,使船东误认为其英语能力不足;

③作为船长和轮机长,由于国内对其专业知识和技能要求的偏向性,导致在船舶保险、船舶租赁、船舶检查等方面知识的缺乏,不能有效理解和实施船东和管理公司所发布的指令;

④由于部分国内公司对公约所要求的文件体系采取应对检查的模式,导致面对国外的管理体系采取漠视的态度和习惯,而不能依据现成体系的要求,实施对船舶的管理,同时让船东公司误认为看不懂体系文件。

2.跨文化沟通的技能和能力

(1)语言交流技能。尽管我国船员的英语技能有了一定程度的提高,但与工作需要还有差距。特别是口语表达、文书往来等方面,目前的船员培训中还相当欠缺。在这方面,具有外向型性格的人敢于表达,不怕出错,往往经过实践进步很快,并能达到流利的程度。

其次,目前船员培训过程中,存在英语培训和专业培训分离进行的不一致性。应当有梯度、分阶段以英语为培训语言、专业程序为培训内容,展开两者结合的培训模式,从而实现培训的实战性和实践性。

再者,中国船员不懂得如何有效利用在国外船舶服务期间,就船上一切可获得的资料提高自身英语的能力。通常国外管理船舶只配备英文资料,但中国船员由于对英文存在为难情绪而放弃对英文的学习。

(2)沟通交流技能。跨文化沟通是指具有不同文化背景的人或群体之间表达思想、传递信息、交流情感、形成互动的行为过程,包括冲突管理技能。它可以随着个人对对方文化的了解、语言能力的提高和个性特质的完善而逐步得到提高。

M.Mendenhall和G.Oddou1998年提出了跨文化领导成功的沟通技能[7]有:

①尊重他人及文化的能力;

②对他人非判断性的反应能力;

③对个体的识别力;

④借助他人眼睛看世界的能力;

⑤在人的取向与任务取向的角色中发挥作用的能力;

⑥捕获变化并控制互动与关系的能力;

⑦容忍模糊性技巧及适应新环境的能力。

(3)管理/领导技能。跨文化的环境要求领导者自身必须具备一定的条件和素质,其中最重要的是具备跨文化进行各项业务工作和管理活动,直面上述的各种挑战。

(4)认知能力。认知能力是指领导者个人应拥有敏锐的直觉,准确感知和理解不同文化背景下的人的行为表现,包括文化敏感性、跨文化适应能力、学习能力、合作能力等。

3.个性特质

一个领导的影响力来自于法律等赋予他的职权和其个人魅力。[13]只拥有职权的领导可能管住人但管不住心,只拥有个人魅力的领导管得住人心但他不是正式团体的领导,只有两者兼备的领导才能成为一个好领导。[13]表2为对菲律宾员工服从领导的原因调查分析。[7]

表2 菲律宾员工服从领导的原因

从表2可以看出,无论是一般员工还是管理人员,半数以上的人都看重领导的个人因素。本文只涉及领导者的个性特征[8],包括:

(1)外向型。外向型的领导更能自然缓解各种矛盾,并更愿意付出必要的努力与不同文化的船员进行沟通。

(2)亲和力。亲和力大的领导在跨文化领导中取得成功的可能性更大。

(3)责任感。责任感强的领导会表现出更多的努力和更高的敬业精神。

(4)情绪稳定。在陌生的环境和压力下,跨文化领导者需要始终保持情绪的稳定性。

(5)开放性。开放的领导思想不僵化、不保守,他们更愿意接受不同的文化。

以上这些方面彼此之间不是孤立的,而是相互作用的(见图1)。

图1 跨文化领导的特质及相互关系

五、跨文化领导力的培养

1.从意识上重视文化对人的作用

领导者要在思想上树立文化差异的概念,并要接受这种差异[7,9]。文化没有好与坏之分,要学会尊重对方的文化,不要以自身的文化标准来判断他人的行为。其次,须认真学习对方的文化,包括语言、风俗和沟通规则等,避免评论其他人的言论和行为,避免评论其他人的行为还意味着能够控制自己的情绪。为了提高沟通行为的相关效率,在真正理解某国文化之前,尽量避免对该国活动或风俗进行评论。领导者需要学会保留自己的判断,并尽量迎合对方的观点。

对文化作用的重视,最关键的一点表现在态度上的尊重。因为,“一个组织的基本文化跟态度是有极大关系的。而态度的不同,表现在行为方面又会形成不同的处事方式,最终造成不同的结果”[9]。

2.研究文化差异及船员劳务输出市场的变化趋势

研究世界主要船员劳务输出国家的文化,如菲律宾、印度;其次是研究世界主要船东的公司文化,尤其是涉及船舶管理、安全文化等;再者,研究世界船员劳务市场的变化趋势,为将来的船员劳务输出做好准备。

3.建立跨文化协作体系

有关船员劳务输出国之间、船员劳务输出国与船东之间或与有关组织机构之间,应建立跨文化协作体系。船员劳务输出国之间应加强沟通,相互了解学习各自的文化特质,包括航运文化;船东应向船员宣扬本公司的企业文化、管理理念等,同时也应了解一些船员劳务输入国的文化,以便更好地与船员沟通交流。对于我国管理级船员而言,必须了解自己应该尊重对方的哪些文化特质,同时,也有必要让对方了解我国的哪些文化特质是需要被尊重的。

目前中国的派遣公司,由于中国船员在语言和文化上的差异,只接受整套派遣的模式,一方面局限了派遣业务的发展,另一方面减少了船员对其他文化了解和沟通的机会。

4.建立跨文化管理培训体系

建立一套完整的跨文化管理培训体系[6,8,9],包括劳务输出管理级船员的选拔、培养和人才库建设三个方面。

选拔主要是挑选那些个性特质较符合要求,同时具有培养潜质的高级船员。因为个性特质相对于其他因素更难改变[13]。

为深入了解、认识文化差异,转变思维方式,强化不同文化之间的差异,对选拔出的船员进行进一步的培训,包括意识层面、知识层面、技能层面等几个方面,且每一方面的培训重点和目的不同但又是相辅相成的。意识层面的培训主要是帮助跨文化领导者建立正确的跨文化意识;知识层面的培训则包括社会文化、习俗礼仪、生活习惯等方面;技能层面的培训侧重于让跨文化领导人才正确、熟练地运用跨文化管理工具,主要是语言工具,提高他们的跨文化沟通技巧、跨文化冲突的解决能力等。

培养方法[6]:课堂讲授法、讨论法、案例研讨法、角色扮演法、影视法、训练和辅导、行为模仿等,包括和国外培训机构的合作,邀请国外的培训人员、管理级船员参加和指导国内的培训。(见表3)

表3 跨文化领导力的培养内容和方法参考对照

此外,要为这些船员建立培训、考核档案,并建立全国性的船员劳务输出人才库,做到及时掌握这些船员的培训状况、受雇状态、受雇船东等情况。

六、结 语

跨文化领导力问题是我国管理级船员走向世界船员劳务输出市场的瓶颈之一。管理级船员对跨文化知识的认知、跨文化沟通交流及管理技能、自身的个性特质等,将决定其在劳务输出期间是否能完满地完成本职工作,并树立中国劳务输出船员的形象和声誉。为此,相关部门包括海事部门、船员劳务输出代理机构、船公司、船员公司、相关院校及培训机构等,都应该从思想意识上重视文化对人的影响,研究有关的文化差异,特别是航海方面的文化差异,与国外的有关机构组织建立跨文化协作机制,建立跨文化管理培训体系,健全和完善我国船员培训体系。

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U676.2

A

1006-8724(2011)04-0032-05

2011-09-03

张锦朋(1966-),男,副教授,博士研究生,主要从事海上风险评估、人为因素和航海心理学研究。本文得到上海集瑞船务有限公司、德国Rickmers公司等劳务输出公司有关船长和轮机长的大力支持,在此一并感谢。