高校管理人员考核指标量化体系构建

吴 甲

（南通大学 人事处，江苏 南通 226019）

高校管理人员考核指标量化体系构建

吴 甲

（南通大学 人事处，江苏 南通 226019）

高校管理人员作为高校管理的主体，其绩效考核的方法的科学与否，与高校管理水平的发展与提升紧密相关。在分析高校管理人员的特殊性以及绩效考核现状的基础上，指出构建科学量化考核指标体系的意义，建立了基于关联矩阵法、民主测评法和关键事件法的综合量化考核模型。

高校；管理人员；考核指标；量化

0 引言

近年来各地纷纷进行事业单位绩效工资改革，与之相对应的，需要有一套合理的绩效考核办法。对于高校来说，专职教师与科研人员有一套针对教学实绩、科研成果的量化考核办法，但是针对管理人员，却没有一套能够行之有效的量化考核系统，目前主要以定性考核为主。为了更合理有效对高校管理人员工作进行量化考核，通过对高校管理人员考核指标量化体系进行思考，构建了量化考核指标体系，这对提高高校管理人员人事管理的准确性、有效性有着积极的意义。

1 高校管理人员的特殊性和绩效考核现状

1.1 高校管理人员的特殊性

高校管理人员都具有高学历高职称，同时，他们管理的对象——广大教师也是高学历高职称者，他们往往有自己的想法，善于思考，有着追根求底的钻研精神和较强的自尊心，因此在进行人事管理时，应该增强服务意识、淡化权力意识，要熟悉人事管理相关政策，面对询问时要保持良好的态度和进行细致耐心的讲解。此外，有些管理人员是从教学岗位调过来的，有些管理人员甚至是双肩挑，同时担任教学和管理岗位，大部分管理人员所从事的岗位与自己所学专业都不相同，他们不是专业管理人员，管理经验来自于工作当中的实践以及上级领导的指导帮助。因此，在对这群特殊群体进行管理考核时候应注意到这些特殊性，管理考核方法不能与公务员或者企业的管理考核方法完全相同。

1.2 高校管理人员绩效考核的现状

目前高校管理人员绩效考核时间一般在年底，平时没有阶段性目标，考核等次一般就分为优秀，合格，基本合格，不合格四个等次，区分度不够，考核标准没有针对岗位性质不同而不同，另外，考核的反馈效果不明显，一般考核完毕之后就结束了，不会针对个人提出哪些地方尚需改进，缺乏教职工广泛参与渠道，一般以部门小范围考评为主，考核一般以定性考核为主，缺乏量化细化的精确的定量考核作为考核结果的依据。

2 科学量化考核指标体系的构建

2.1 构建科学量化考核指标体系的意义

从学校角度看，构建科学的管理人员量化考核指标体系可以为教育决策提供依据，为学校制定针对性的发展规划提供参考，也为学校人事任免管理以及奖优惩劣提供依据，提高绩效考核的科学性、客观性和公平性，弥补以往考核方法的不足。从被管理者角度上看，可以起到指导性作用，通过奖优惩劣对被管理者起到激励和警示的作用，激发被管理人员的工作积极性和进取心。

管理人员的考核是一个系统工程，也是高校管理工作的重要组成部分。管理人员作为高校人员中的一个特殊群体，其考核指标体系的建立相对于教师与科研人员要复杂得多。目前在高校中，对管理人员的考核采取的是定性考核为主的方式，这种考核方式可以把问题考虑的比较全面，但是其考核结果的稳定性、准确性、公正性与考核环境的民主与否、考核主体的素质高低、考核过程的科学程度有很大的关系。［1］30－31因此实现管理人员的量化考核，构建量化考核指标体系并且将定性与定量考核方式相结合，对高校人事管理有着重要意义。

2.2 量化考核指标体系的建立

量化考核指标体系的建立需要具备一定的前提条件：首先，各个指标都需要量化，并且要能够紧密与管理人员的岗位性质相结合，能全面客观的涵盖其个人及工作的各个方面；第二，为各个指标制定合理的权重系数，保证计算模型的合理性，使结果能与个人工作实际成绩一致；第三，要使打分的人对各个指标了解，能够客观地进行打分，防止与出现与被考核对象关系较好或者恶劣的人进行恶意的打分。

通过了解国内人事管理普遍采用的绩效考核模式和方法，关联矩阵法、民主测评法和关键事件法是绩效考核部门采用最多的方法，因此，能否将这三种有效的方法有机结合起来，构造一个综合的新的考核模型，成为新考核指标体系建造成败的关键，所建立的综合考核指标体系可以更有效，更直接，更全面的得出绩效考核结果，本指标体系以关联矩阵法的数学原理对考核指标进行计量［2］42－43，民主测评法和关键事件法两者做基本手段，建立过程可表示如下：

（1）搜集考核对象，建立考核目标集F，F＝｛f1，f2，f3，……｝；

（2）建立考核指标集W，W＝ ｛w1，w2，w3，……｝；

考核指标体系由三级指标构成，一级指标是我们考核考核对象的主要评价方面，确立为德、能、勤、绩、廉；一级指标分解为若干二级指标，一级指标德可分解为：政治素养、道德品质、理论学习；“能”分解为：决策能力、组织能力、业务能力；“勤”分解为：爱岗敬业、团结协作；“绩”分解为：履职成效、创新举措；“廉”分解为：抓廉政建设情况、自身廉政建设情况、廉政建设成效。二级指标的再分解定为三级指标，依次类推，构成完整的指标体系。并且设定若干动态指标，根据职务划分为处级干部考核量化指标、科级干部以及科级以下人员考核量化指标。

（3）确定指标权重集P，P＝ ｛p1，p2，p3，……｝，权重表示该指标在本级指标序列中的重要程度，且Σpi＝1；

（4）确定指标的等级分集B，B＝ ｛b1，b2，b3，…… ｝，把每个指标分为若干个档次，并赋予固定的比值；

（5）建立量化考核关联矩阵R，R＝｛r1，r2，r3，…… ｝，ri为关联系数；

（6）将权重集P代入关联矩阵R，求得综合考核分值矩阵C，C＝R×P，建立以矩阵C为基础的表格，即将矩阵C转化成表格形式；

（7）赋值，将所有量化考核指标按照统一标准分为若干档次，并对各个档次赋予固定的分值，考评等次分为优秀（85～100分）、称职（75～85分）、基本称职（60～75分）、不称职（60分以下）。

该高校管理人员量化考核指标体系主要考核高校管理人员的德、能、勤、绩、廉五大方面，［3］26“德”考核该人员的思想政治表现和职业道德表现；“能”考核该人员的业务技术水平，管理能力水平高低和该管理人员的创新能力；“勤”考核该人员的工作态度，以及是否爱岗敬业，是否具备勤奋努力的工作态度和是否遵守高校工作制度；“绩”考核该人员的履行职责情况，包含完成工作数量考核，质量和效率如何，以及对学校的特殊贡献情况；“廉”这项内容是特别针对管理人员的考核，考核高校干部队伍廉政建设情况和管理人员自身的廉洁自律与否。根据上述内容，该高校管理人员量化考核指标体系如表1所示。

表1 高校管理人员量化考核指标体系表

3 定性考核和定量考核相结合，合理使用考核结果，发挥积极作用

定性考核存在一定的不足之处，但是定量考核也不能保证完全客观反映情况。需要根据实际情况，建立完善的考核分值分析系统，对定量考核的数据进行去除不正常的评分，保证下一步用来计算的数据是公正客观的。需要定性与定量考核相结合，取长补短、互相补充。在具体执行过程中还要注意考核的公平公正和公开，调动广大领导和群众的积极性，民主集中，并且可以运用 Microsoft office Access软件建立计算机测评统计系统，方便操作，公平计算，这样既可以提高工作效率，又可以保证统计结果的准确性。

总之，在对高校管理人员进行考核时应该做到三个结合，即：领导点评与广大教职工参与相结合、平时考核与定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合，这样才能真正使高校管理人员绩效考核取得成效，发挥积极作用，激发管理人员的工作积极性，奖优惩劣，为晋职晋升和人事管理提供可靠科学的依据。

［1］胡春晓，王巍，艾娟.高校管理人员的考核与评价问题探讨［J］.江西农业大学学报：社科版，2006（3）.

［2］王继承.绩效考核操作实务［M］.广州：广东经济出版社，2003.

［3］梁星华.试论公务员考核量化指标体系的构建［J］.南京社会科学，2006（7）.

G472.3

A

1671-8275（2011）06-0033-02

2011-09-22

吴甲（1986-），男，江苏盐城人，南通大学人事处研究实习员。研究方向：高校人事绩效工资改革。

责任编辑：文 月