基于高校人力资源管理专业胜任力问题的实证研究

孙丽璐,何 磊

(重庆理工大学经济与贸易学院,重庆 400054)

基于高校人力资源管理专业胜任力问题的实证研究

孙丽璐,何 磊

(重庆理工大学经济与贸易学院,重庆 400054)

针对人力资源管理专业所应具备的专业质量,以 K ASP(专业知识、能力和技能、人格)体系为理论框架,形成了知识、技能和人格三个分量表,通过对人力资源管理专业的教育者和从业者进行调查,运用探索性因素分析,得到了由 11个因素构建的人力资源专业胜任力模型,对高校的培养目标定位和方案策划、相关专业人员和学生的发展和职业规划以及社会对相关人员的选拔与开发,提供了具有全面性和可操作性的概括性参考依据。

人力资源管理;胜任力分析;培养建议

目前,大学生就业的总体形势依然严峻,专业设置和就业市场的需求存在脱节;尤其是当我国经济社会的深入发展,对于人才的需求也更加强调能力的全面性和专业的针对性等一系列的问题急需解决。教育部在《2008—2012年教育振兴行动计划》中提出,提高大学生的学习能力、创新能力、实践能力、交流能力和社会适应能力为目标。这种以专业知识、能力和人格特点所体现出的胜任力结构,才能将人才的特质契合于自身发展,专业能力契合于职业特征,从而最大限度的满足人才、企业和社会的多方面需求,也将成为高等教育人才培养体系进行改革的参考依据。

胜任力是一种任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征(Spencer 1993)[1]。而人力资源管理的专业胜任力,W ilhe lm(1995)提出包含商业胜任力、人力资源管理技巧胜任力和变革管理胜任力 3个维度的人力资源从业人员的胜任力模型[2]。Gosline(1996)提出的人力资源管理人员胜任力模型包括商业联系、人力资源服务支持与问题解决以及咨询与支持变革[3]。Johnsona等人 (2002)基于文献回顾,提出人力资源/劳动关系从业者的个人胜任力依次为正直、人际沟通、关系管理、解决问题、技术能力与正式沟通[4]。朱必祥 (2007)从专业课程的设置和实践教学的加强入手,探讨了如何从高校教育的角度提高人力资源管理专业的就业竞争力[5]。

国内高校尚未针对我国人力资源管理专业人才的特质和社会文化经济环境,通过探索性因素分析而构建胜任力模型,因而有必要进行相关研究,为教学改革的思路与举措提供有效参考,也为学生提高基于综合素质的复合能力的竞争优势,从可雇佣性角度提高大学生的就业竞争力和社会适应力。

一、研究设计

(一)研究构思和方法。本研究所界定的人力资源管理专业(HRM)胜任力,是指结合了与专业相关的 K ASP(专业知识、能力和技能、人格)的胜任力体系。并以此概念作为量表设计的理论依据。考虑到能力和技能方面的项目存在很强的交叠性而将其合并,因此,胜任力体系就分为专业知识、技能和人格三个维度,同时形成三个分量表,即专业知识分量表、能力和技术分量表、人格分量表。

在专业知识分量表中,罗列我国高校人力资源管理专业的 32门专业课程,作为此分量表的 32个子项目;在专业能力和技术分量表中,选择国家劳动与社会保障部职业技能鉴定中心的 HRM师的 40项职业技能,以自陈描述形式把内容完善成句,作为此分量表的 40个子项目;在人格分量表中,以《15FQ人格量表》的 16项人格特征作为参考依据,15FQ的内部一致性信度为 0.61～0.80,重测信度(相隔 4周)为 0.64～0.85(P<0.01),并具有较高的效标关联效度,此分量表包含了 16个子项目。

本研究使用 likert5点等级量表,依次为“重要 ”、“较重要 ”、“不清楚 ”、“较不重要 ”到“不重要”,要求被试进行等级评定。

(二)研究假设。人力资源管理专业胜任力的各个维度中存在不同重要程度的因素负荷。

(三)被试和数据统计。量表分别在“中国人力资源管理教学和实践年会”与“重庆劳动协会年会”等会议上向与会人员发放,填写量表的人员包括:①全国部分高校的人力资源管理专业负责人与教师;②来自重庆、西安、上海、武汉等从事人力资源管理工作的中高层管理者与专职人员。本量表共回收 149份,有效量表 134份,回收率为 89%。

在量表调查研究的对象中,来自于高校的相关专业负责人和教师共 76人,占总数 57%,来自于企业和政府的相关职能人员共 58人,占总数 43%;男性 94名,约占总数的 70%,女性 40名,约占总数的30%;20～30岁 21人,占总数 16%,30～39岁 56人,占总数 41%,40～49岁 49人,占总数 37%,50～55岁 8人,占总数 5%。在所有调查的管理者中,高中学历 9人,占总数 6%;大专学历 29人,占总数22%;本科学历 71人,占总数 53%;硕士及以上学历 28人,占总数 21%。他们的平均工龄为 14年,最长的工龄为 29年,最短的工龄为 2年,任现职时间平均为 4年。

量表运用 SPSS15.0软件进行数据分析。

(四)研究程序。首先使用量表对选定的被试进行集体测试,再对量表进行信度和效度分析,进一步进行探索性因素分析,根据结果构建专业胜任力模型,最后针对模型对专业培养的结构体系提出对策性意见。

二、结果与分析

(一)信度。本研究采用信度指标包括了同质性信度 (a系数)和分半信度,根据表 1结果,各分量表和总量表的同质性系数均在 0.50以上,而且达到了 0.7以上的水平,说明总量表及各个分量表的同质性较高,有良好的内部一致性;从分半信度看,人格分量表的信度系数为 0.875 5(p<0.01),达到了非常显著的水平,其余的信度系数水平也达到了显著水平,说明整个量表的结构稳定。

表1 信度检验表

由于被试群体来自于人力资源管理的两个领域,一类来自于高校,一类来自政府与企业的职能部门。因此,对不同群体的量表得分进行同质性信度检验 (见表 2),结果发现,在各分量表中,高校人员与企业人员的同质性高,在总量表的得分上,两类被试的同质性较高,前者的内部一致性信度高于后者,可能是后者所面对的环境更加复杂,对胜任力的理解有更大的差异性。

表2 高校人员、政府与企业人员的同质性信度

(二)效度。本研究采用效度指标包括了内容效度和结构效度,根据“质量工程”和 K ASP(专业知识、能力和技能、人格)的理论体系,通过专家访谈对量表的项目描述方式进行修改,使其更加明确、易懂,从而保证量表有较好的内容效度;运用因素分析方法考察各分量表中的因素与项目的结构合理性,从而检验量表的结构效度。

首先考察各分量表是否适合进行因素分析。根据 Kaiser规则,K MO值 (相关系数与偏相关系数的比值)大于 0.5,则可进行因素分析。从表 3可以看到,各分量表的 K MO值分别为 0.681、0.624和0.662,此外,Bartlett’s球形检验的X2值均达到极显著水平(Sig=0.000),表示各分量表的相关矩阵有共同因素存在,也说明较适合作因素分析。

表3 K MO和 Bartlett’s球形检验

其次为因素分析的碎石图 (图 4),可以看到,知识分量表从第 4因素之后,坡度线开始平坦,因而以保留 4个因素较为适宜;技能分量表从第 4因素之后,坡度线开始平坦,保留 4个因素较好。人格分量表从第 4因素之后,坡度线开始平坦,因而以保留 4个因素较为适宜。然后对各个分量表的项目进行特征值、方差贡献率、累积贡献率和权重的计算,选取特征值大于 1的因素,而后进行正交旋转,旋转后的因素载荷矩阵依据各项目在因素中的负荷量进行大小排序。

知识分量表共有 9个因素特征值大于 1,解释总方差的 71.648%,根据碎石图检验应取 4个因素进行旋转,逐渐删除载荷量低的 13个项目,余下的19个项目构成 4个因素,共解释了总方差的49.446%,由于第 3与 4个因素的项目都都属于基础类学科,因此将合并统一命名,将各因素分别命名为“职能化知识”、“行政管理知识”和“专业基础(见表 5),同时,分析各因素的信度系数和载荷,信度系数在 0.700 7～0.771 2之间,因子载荷值都在0.5以上,说明各项因子的效度都是可以接受的。

图4 各分量表碎石图检验

在技能分量表中,共有 8个因素特征值大于 1,解释总方差的 60.273%,根据碎石图检验应取 4个因素进行旋转,逐渐删除载荷量低的 12个项目后,余下的 28个项目构成 4个因素,共解释了总方差的48.849%(见表 6),对 4个因素分别命名为“管理思维”、“沟通和运筹力”、“行政与辅助技术能力”和“理论概括力”,进一步考察各因素的的信度系数和载荷,信度系数在 0.701 1～0.783 0之间,,因素负荷值均超过 0.5,说明其内容效度较好。

从表 7可看到,在人格分量表中,共有 7个因素特征值大于 1,解释总方差的 72.911%,根据碎石图取 4个公共因素进行正交旋转,逐渐删除载荷量低的 5个项目后,余下的 11个项目构成 4个因素,旋转后的因素矩阵解释了总变异的 49.978%,说明 4个因素能代表总体人格特质的 49.978%,将 4个因素依次命名为“成就型能力”、“情绪知觉”、“思维力”和“情绪调控力”,进一步考察因素的信度系数和载荷,信度系数在 0.700 7～0.771 2之间,因子载荷值都在 0.6以上,说明各因素有很好的内容效度。

表5 知识分量表的因素特征值、方差贡献率及累积贡献率、权重和项目负荷

表6 技能分量表的因素特征值、方差贡献率及累积贡献率、权重和项目负荷

三、结论和讨论

首先,本研究采用以 KS AP为理论框架的量表,对相关专业的教育者和从业者进行调查,建立了人力资源管理专业胜任力模型 (见表 8),由 11个因素组成的模型包括了知识、技能和人格三个维度的内容,其中,知识维度有三个因素,分别是职能化知识、行政管理知识和专业基础;技能维度有四个因素,分别是管理思维、沟通和运筹力、行政与辅助技术能力和理论概括力;人格维度有四个因素,分别是成就型能力、情绪知觉、思维力和情绪调控力。

其次,在知识类胜任力领域,职能化知识的重要性凸显,并强调实践运用的专业职能知识,而掌握行政管理知识则是由于当今人力资源管理工作的内涵不断扩大[8]。因此,应合理安排计划和分配时间,从通用型的管理、心理、法律和经济等学科入手,形成学生的基础知识平台。进一步形成学生的专业化与跨学科化的系统知识基础、职能导向的逻辑性专业思想,使其能发现问题并解决问题,从实质上提高学生知识能力水平。

表8 人力资源管理专业胜任力模型

再次,能力和技术的专业胜任力为高校人力资源专业教育提供新的视野。从高校的系统培养方法上看,传统的专业教育在这方面的系统训练尤为欠缺。从培养方式上,可以多鼓励团队性质的课题调研工作、头脑风暴法和情景模拟等方法,让学生在实际运用中不断提炼自己的分析和决策能力,通过内隐方式的学习形成灵活职业思维直觉和能力特质模式。

最后,人格方面的研究与国内的职业经理人胜任素质研究有相似之处,两者都认为成就型价值观和情商是成功管理团队和创新的基石,并以严谨、自律的意志力和诚信、有责任感的道德准则,不断在专业和跨专业化中形成自我的核心竞争力。而最好的培养方式是潜移默化的熏陶和心理暗示,在大学阶段应通过唤醒、激发、提高其成就的意向并为之努力,以更灵活、更人性化和个性化的教育和引导,不但是人力资源管理专业,也是整个教育体系的终极目标和理想状态,也需要大家不断的发掘和深入实践。

[1]SpencerLM,McClellandD C,Spencer S.Competence at work:Models for Superior Perfor mance[M].[S.l.]:Hay—McBer Research Press,1993.

[2]Wilhelm W R.Response to“Reexamining professional certification in Human ResourceManagement”by Carolyn W iley[J].Human Resource Management,1995,34(2):295-297.

[3]Gorsline K.A competency profile for human resource:No more Shoremaker#s children[J].Human Resource Management,1996,35(1):53-66.

[4]Philip K.Way.HR/I R professionals’educational needs and Master’s program curricula[J].Human Resource Management Review,2002,12(4):471-489.

[5]C.DouglasJohnsona,James Kingb.Arewe properly training future HR/IR practitioners?Areview of the curricula[J].Human Resource Management Review,2002(12):539-554.

[6]顾琴轩,朱牧.人力资源专业人员胜任力研究 [J].中国人力资源开发,2001(9):4-8.

[7]朱必祥,吴杲,张双喜.完善 HRM专业的课程设置和加强实践教学——基于学生就业竞争力的研究[C].2007年中国人力资源教学与研究年会,江西:南昌.

[8]中外人力资源开发绩效考核的比较研究[J].重庆文理学院学报:社会科学版,2010(3).

Empirical Studies on the Competency for HRM Professionals of Colleges and Universities

SUN Li-lu,HE Lei
(School of Economics and Trade,Chongqing University of Technology,Chongqing 400054,China)

Owing to a series of problems such as unemployment,disjointing with the jobs and elevation of talents demanding among the undergraduate students,Ministry of Education proposes the“Quality Project”for the academic educational system.The Scaleswhich are divided into three scales deriving from KASP is used to study a competency model on Human Resource Management.On the basis of factor analysis,the new model consisting in 11 dominated factors focusing on the actualization aswell as application of HRM professionals can advocate the coordination and integration among the academies,students and other organizations.

HRM;competency analysis;suggestion on cultivation

G64

A

1674-8425(2011)05-0135-06

2011-02-15

中国人力资源管理教学与实践协会佐佑科研基金重点项目(08HR008);重庆统战理论研究项目(33-04);重庆理工大学青年基金项目(31-10)等资助。

孙丽璐 (1980—),女,安徽灵壁人,博士研究生,研究方向:人员测评、社会心理。

(责任编辑 范义臣)