无边界职业生涯时代研发人员的就业能力

黄海艳 李乾文

摘要：无边界职业生涯时代雇主与雇员之间的l心理契约由雇员以对雇主的忠诚度换取长期或终身就业保障的心理契约，转变为雇员以工作绩效换取可持续的就业能力为核l心的l心理契约。在文献梳理与分析的基础上，提出研发人员在无边界职业生涯时代的就业能力的构想因素模型，初步构想包括9个指标。通过探索性因子分析和信度检验，健康的体能这一指标被剔除，其他8个指标依均分高低分别为：环境适应能力、意志力、创新能力、专业技能、团队合作能力、学习能力、自我意识与沟通能力。

关键词：就业能力；心理契约；无边界职业生涯；研发人员

在无边界职业生涯时代，职场人由看重终身就业保障转而看重终身就业能力保障，研发人员的心理契约也由以对雇主的忠诚度来换取长期或终身就业保障，转变为以工作绩效换取可持续就业能力的心理契约。研发人员作为典型的知识型员工，是企业智力资本的核心要素。研发人员的职业生涯的发展主要是基于其不可替代或难以替代的职业技能，其竞争优势的保持主要有赖于其自身知识和技能的不断提高。探讨研发人员在无边界职业生涯时代的就业能力模型，可让雇佣双方更好地了解对方的心理契约，有助于双方的心理契约能在工作中趋于相对平衡。本文拟通过文献梳理以及问卷调查的方法，建构无边界职业生涯时代研发人员的就业能力的初步构想因素，以期能够为研发人员的职业发展以及各类组织对研发人员的管理起到一定的指导作用。

1、文献回顾

1.1无边界职业生涯时代研发人员的心理契约

Arthur于1994年首先提出了无边界职业生涯的概念，1996年又对其概念与内涵进行了完善，其基本内涵指雇员在不同雇用单位就业的职业生涯，或是超越单个组织边界的一系列工作机会。无边界职业生涯区别于传统职业生涯的最大特点在于职场人需要拥有终身就业的能力，而不是获得一份稳定工作。无边界职业生涯模式下员工面临着巨大的挑战：首先，工作越来越缺乏安全性和稳定性；其次，组织发展需要员工具备更加灵活多样的知识和技能；再次，员工将承担越来越多的生涯管理职能。组织的角色只是为个人的生涯发展提供支持，个人自我职业生涯管理能力将变得极其重要。传统职业生涯规划以企业为主导，员工在企业指导下参与职业生涯管理。无边界条件下这一主导权转移至员工手中，主要表现为员工有充分的动机对个人就业能力提升负责，员工必须在职业生涯管理中具有主导权。

心理契约指雇员对雇员和雇主之间相互义务的主观性的观念(Rousseau，1990)。随着时间的推移，雇员自身的变化、企业工作环境的改变或雇佣双方互动关系等都会导致心理契约的改变。研发人员具有较高的创新精神和专业知识与技能，他们往往忠诚于对职业的承诺，而非对组织的承诺，因此造成了较高的流动性局面。郭志文等(2006)认为研发人员更希望获得跨越不同组织的可携带知识、技能和能力，工作中能够获得学习和培训的机会，同时积累多种社会网络资本。雇员对工作的稳定感与安全感不再来自于就职的组织，而来自于自身对就业市场需求变化的满足能力，即拥有持续的就业能力。

1.2无边界职业生涯时代研发人员的就业能力内涵

无边界职业生涯要求雇员能够在不同的岗位、专业、职能、角色和组织之间流动。在此背景下，劳动者的就业能力尤其是通用技能和应对职业环境变化的适应能力显得极为重要。Harvd、Lee(2001)认为就业能力指个人所具有的获得基本就业、维持就业以及在需要时重新获得就业的能力和意愿。Van Der Heijden等(2002)认为就个体来说，就业能力指个体获得、保持和利用某种资质或能力以应对不断变化的劳动力市场的行为倾向。个体应拥有的就业能力，包括专业技能和一些通用技能，如终身学习能力、能够适应在不同工作或组织问进行职业生涯转变的能力，以及能在团队中与团队其他成员分享责任、经验和知识的合作意识。Fugate等(2004)认为就业能力是一种嵌入个人特性的心理社会建构，包括4个维度：职业生涯识别、个人适应性、社会资本和人力资本。还有些研究者提出，就业能力的核心是雇员对无边界职业生涯这种发展趋势的适应能力，如Hall(2004)提出的“适应能力一自我意识”矩阵，认为适应能力和自我意识是职业生涯成功的2个“元能力”，认为只有那些能预见并主动去适应变化的人才能在无边界职业生涯时代生存，即表现为高的自我意识和高的适应能力。

结合研发工作的特点以及研发人员的心理契约的变化，本研究认为无边界职业生涯时代研发人员的就业能力应随着雇佣环境、经济发展以及科技发展而变化。首先，创新性是研发工作最重要的特点，是研发人员的人力资本价值所在。对研发人员来说，最重要的是保持自身知识和技能的不断提高。其次，研发工作对合作性要求很高。杰恩和川迪斯(2005)认为研发组织的成功需要集体努力。研发人员所进行的工作大多是以团队形式开展，要求工作小组成员具备很好的团队合作意识，同时也要掌握一定的团队沟通技巧，团队合作能力与沟通能力也应是研发人员所需具备的能力。第三，研发工作强度大，是一项对体力与脑力要求都很高的工作。第四，潘颖雯等(2007)认为由于环境不确定性和技术不确定性的存在，导致研发活动具有很大的高风险性，因此，研发人员除具备健康体魄外，还需具备良好的抗压能力或坚强的意志力。第五，研发人员为保持竞争力，把握职业发展方向，还需要对所处环境，尤其是技术及职业发展趋势等具有较强的自我判断能力。刘保平(2007)认为，预见并主动适应变化的能力是雇员在无边界职业生涯时代生存需具备的必要能力。

基于上述分析，本文认为，无边界职业生涯时代研发人员应具备的持续就业能力包括：专业技能、创新能力、团队合作能力、健康的体能、环境适应能力、自我意识、学习能力、意志力、沟通能力。

2、研究设计

2.1问卷设计与调查方法

问卷分为2个部分，第1部分为调查对象的人口特征，包括年龄、性别、工作年资和学历等；第2部分为无边界职业生涯时代研发人员应具备的就业能力的初步构想中的9个指标。所有问题均采用李克特五级量表法，从1～5分别表示很不重要、不太重要、一般、比较重要和非常重要。调查工作于2009年3－5月在江苏、浙江和安徽的26家企业进行，所调查的行业包括新能源、通讯、医药和家电等。问卷发放主要是直接到所调查企业，请人事经理根据该单位从事研发工作的人员情况，选取符合此次调查要求的样本，在会议室统一填写问卷并当场回收。所调查企业的人事经理本人均填写问卷，高管的问卷也是现场填写并回收。部分问卷通过电子邮件形式进行，但回收率较低。本次调查总计发放问卷380份，回收339份，剔除信息不全的和答案区分度很小的问卷，有效问卷为316份，有效回收率为

83.17％。调查对象包括：企业研发人员及中层以上的管理人员、人力资源管理人员。其中直接从事研发工作(不含高管中研发人员)的268人，占调查对象的84.8％；人力资源管理人员32人，占10.1％；高管(其中有3人从事研发工作)16人，占5.1％。其中男性218人，占调查对象的69.0％；女性98人，占31.0％。调查对象的年龄主要集中于30～36周岁，学历均为本科及以上。

2.2数据处理结果及分析

用SPSS16.0统计软件对数据进行处理，问卷的Alpha系数为0.8390，符合研究需要。

2.2.1数据的基本描述统计量

由表1可见，研发人员的环境适应能力(均分为4.025)、意志力(均分为3.915)和创新能力(均分为3.911)的得分位居前3名。自我意识(均分为3.076)和沟通能力(均分为3.076)的得分偏低。

2.2.2探索性因子分析结果

为得到就业能力维度的因素结构，我们将316份问卷随机分成两部分，随机选取其中的一部分数据(N=166)做探索性因子分析，从而得到就业能力维度可能的因素结构。数据主要采用主成分分析并进行方差最大化正交旋转，公共因子的选取以特征值大于l为依据。首先对166份数据进行KMO抽样适当性检验和Bartlett球形检验，KMO值为0.677，比较适合做因子分析；Bartlett球形检验的观测值为999.214，相应的概率P值为0.001，适合做因子分析。

由表2可见，依该条件，共提取3个公共因子，可以描述原变量总方差的84.175％。由表3可见，共有5个条目在第1个因子上的载荷较高，2个条目在第2个因子上的载荷较高，2个条目在第3个因子上的载荷较高，载荷值均大于0.700，说明问卷的结构效度很好，9个条目基本能反映无边界职业生涯时代研发人员的就业能力的构想。

2.2.3信度检验

用剩下的150份样本对问卷的信度进行检验。本研究的信度检验结果如表4所示，问卷总体的信度系数(d值)为0.847，整体的信度系数大于0.800，因此，说明问卷中设计的9个就业能力指标的内在信度比较理想。9个条目中除“自我意识”和“健康的体能”外，其他7个条目与其他项目的简单相关系数值均大于0.500。如剔除“健康的体能”这个条目，信度由0.847升至0.875；剔除“自我意识”这一条目，信度可以升至0.853。且“健康的体能”与其他项目的复相关系数的平方为0.149，也显示“健康的体能”与其他条目的相关性较低，故考虑将该条目剔除。

2.2.4剔除“健康的体能”条目后因子分析结果

在剔除“健康的体能”条目后，又对第一次因子分析中的166个样本进行因子分析。同样采用主成分分析并进行方差最大化正交旋转，公共因子的选取以特征值大于1为依据。再次对166份数据进行了KMO抽样适当性检验和Bartlett球形检验，KMO值为0.689，根据KMO值参考表，比较适合做因子分析；Bartlett球形检验的相应概率P值为0.001，小于0.05，适合做因子分析。由表5可见，依该条件，共提取3个公共因子，可以描述原变量总方差的89.920％。由表6可见，共有3个条目在第1个因子上的载荷较高，2个条目在第2个因子上的载荷较高，3个条目在第3个因子上的载荷较高，载荷值均大于0.700，说明问卷的结构效度很好，8个条目基本能反映无边界职业生涯时代研发人员的就业能力的构想。

根据因子分析与信度分析的结果，本研究认为无边界职业生涯时代研发人员的就业能力依均分高低应该包括8个指标：环境适应能力、意志力、创新能力、专业技能、团队合作能力、学习能力、自我意识与沟通能力。

3、结论

3.1研究结论

根据上述理论分析与实证研究可知，无边界职业生涯时代，研发人员要保持长期的就业能力，必须在工作中不断提升的能力依均分高低分别为：环境适应能力、意志力、创新能力、专业技能、团队合作能力、学习能力、自我意识与沟通能力。环境适应能力的均分最高，这一研究结论与Hall(2004)、刘保平(2007)等提出的观点一致。

无边界职业生涯时代研发人员在工作中注重这8项能力的提升，尤其要注重提升自身对环境的适应能力，环境适应能力的提升对刚入职不久的年轻研发人员以及已婚女性研发人员显得更为重要。在本研究后续的访谈中发现，年轻研发人员对环境的适应能力要低于工作年资较长的员工，已婚女性尤其是有孩子的女性研发人员感觉工作的压力很大，有时感觉无法平衡家庭与工作之间的关系，经常会有离职的念头。

其中“健康的体能”指标最终没有进人模型，分析其原因可能是因为调查者认为健康的身体是一切工作的基础，不是研发人员特别需要关注的，也与研发人员不太关注自身健康有关，实际上研发人员的早逝现象不是个别，应该得到社会和个体的足够重视。

3.2管理建议

在无边界职业生涯的时代，组织应构建基于新型心理契约的人力资源管理策略。在了解研发人员需求的基础上，制定合适的人力资源管理模式以促进研发人员就业能力的提升。

3.2.1组织要建立与研发人员良好的沟通，了解研发人员对于组织的期望和对工作的态度，实行动态心理契约管理

环境的变化已使组织不可能向雇员做出“终身雇佣”的承诺，传统心理契约的双向承诺平衡被打破。组织必须转变观念，以建立新型的雇佣心理契约，用提高员工就业竞争能力的承诺取代传统的保障就业的承诺。作为基于就业能力的交易型心理契约意味着研发人员需要在工作中获得能力的发展；而雇主则需要研发人员努力付出以提高组织的绩效。只有双方不断进行沟通，最终才能够达到心理默契，所形成的心理契约才会得到遵守而不是违背。

3.2.2组织要协助研发人员进行有效的职业生涯规划，提供高层次的培训开发机会，为研发人员积聚持续的就业能力提供可能

无边界职业生涯的出现，并不意味着组织从此就可以放弃对员工职业生涯的管理，相反，组织应积极为员工职业生涯的发展创造条件，构建以提高员工就业竞争能力为主的职业生涯管理体系。

3.2.3研发人员应转变观念，注重自己的价值和责任的提升

研发人员应将对组织的忠诚转化为对工作职责的忠诚，将个人职业目标定位和对组织的贡献以及组织给予的能力发展机会相匹配。员工忠于工作职责、富有工作热情和丰富多样的职业能力属于个人可雇佣的价值所在，也是个人职业素养的构成要素和获取职业生涯成就的重要前提。

此外，研发人员还应根据自身的个性特征、能力、知识结构和家庭状况以及所处的环境，设计符合自身发展的职业生涯目标，以过硬的就业能力应对变化的职场。