高校教研室心理契约特征及组织构建

莫艳云

（湖南城市学院 城市管理学院，湖南 益阳 413000）

高校教研室心理契约特征及组织构建

莫艳云

（湖南城市学院 城市管理学院，湖南 益阳 413000）

根据卢梭2×2心理契约模型，考虑到高校教研室在成员选择上专业目的明确，同时组织对成员的雇佣期限较长，可以认为高校教研室存在稳定型心理契约。根据利维特钻石模型，我们可以从组织目标、社会结构、参与者、技术及环境角度构建适合心理契约管理要求的组织架构。

高校教研室；心理契约；稳定型；组织架构

组织理论涉足高等教育始于20世纪70年代，伯顿·克拉克开创性地用组织的观点研究高等教育，主要包括：“组织的观点”是高等教育研究中的一种重要而普遍的研究视角和研究方法，是从内部对高等教育系统进行分析，要求观察者从下至上地研究高教系统；运用“组织的观点”开展研究可以透视高等教育的本质特性，通过对组织要素的层层递进的追寻和描述，帮助认识高等教育的特性。[1][2]

与一般组织结构不同，高校作为一种双权威组织（学术权威和行政权威并存），在对成员进行管理时，面临的是具有较强自主权的教学和科研人员，简单地通过行政命令进而采用单边治理的治理结构不能有效地管理组织，本文以高校中最基本的教学与科研单元—教研室为对象，运用组织结构理论，结合心理契约观点，探询其有效运行的环境基础，试图建立起与心理契约相匹配的组织架构。

一、高校教研室心理契约特征

阿奇利斯(Chris Argyris，1960) 最早开始“心理契约”的研究，在他的著作《理解组织行为》中，他认识到员工和雇主交易时，除了约定的显性契约外，还存在一种隐性及非正式的理解与默契关系，这类关系被定义为“心理工作契约”。莱文森、普莱斯等(Levinson, Pricel)等人通过问卷的方式，对874名雇员进行面谈，进而证实了阿奇利斯的发现。随后，施恩(E H Schein, 1980)在两者研究的基础上进一步明确了心理契约对于行为动机方面的重要意义，强调了心理契约在组织建设中的地位及它在雇佣双方形成的权利义务关系中所起到的核心作用，认为心理契约一旦被破坏，将导致雇员不再信任组织并为之服务，从而最终危及组织的正常运转。之后，心理契约理论不断得到完善。卢梭（Denise M Rousseau）对之加以细分，形成了所谓2×2模型[3]。她依据雇佣期限与任务需求两大相关因素，得出了心理契约的四种类型，分别是：交易型、平衡型、过渡型和关系型。作为高校的基础组织，教研室的任务在明确承担学校教学任务的基础上，发挥研究为教学服务的职能。为此，教研室选取成员时一般会根据主要的教学要求确定专业、学历、职称及相关经验要求，成员选取时资格条件内容明确。为确保教学内容与大纲的一致性，要求承担教学的人员大体上不会出现太多的变动，以保证学生接受知识的平等性，客观上促成雇佣期限较长。另外，主观上看，专业教师专业化程度越高意味着享受知识权威的可能性越大，从而也有愿意长期受雇佣的意愿。所以，在2×2模型中，高校教研室处在平稳型状态，其心理契约属于平稳型心理契约类型。根据卢梭的解释，在这类契约中，成员间信任程度、不确定性及人的忠诚度都处在中等水平，因此，也会出现一定程度的流动性。

二、基于平衡型心理契约管理的组织架构设计

关于组织架构形成的方法，可以借鉴利维特（Leavitt，1965）钻石模型，确定大学教研室的组织要素及运作机理。钻石模型架构如图1：

图1 利维特的钻石结构：组织模型

在此模型中，目标是基础和方向，组织的目标表明了要素的基本配置需求和技术函数，是组织形成的最根本原因。社会结构指组织存在的规范结构及进行交易行为时的基本行为结构，反映和谐与冲突、正式结构与非正式结构等内容。参与者是指那些出于各种原因而为组织做出贡献的个体，正是参与者的努力、遵循和不顺从，构建和决定了组织的结构。技术意味着要把组织当作一个完成某类工作的地方、一个利用能量处理物质的地方和一种输入转化为输出的机制，也就是组织的运行规则问题。环境表示组织所处的物理和人文空间状况，每个组织都存在于某一特定的并且必须适应的物质、科技、文化和社会环境中[4]。

（一）组织目标

传统教研室组织目标一般是围绕专业建设展开，但考虑到心理契约的存在，其隐性目标如整个教研室团队的凝聚力、协作精神、拼搏精神及组织归属感等应该成为组织建设的目标，而这些隐性目标更多的是集中于成员中。成员在获得组织目标的同时更多的是审视组织目标与个人目标是否相统一。为此，在进行组织目标设计时可以将组织目标分解为诸多子目标，每项子目标与成员个人发展目标相统一，从而使得成员获得良好的心理归属感和认同感。并且由于成员的目标处在动态之中，组织目标要酌情调整，以适应成员发展要求与组织运行方向的匹配。

（二）社会结构

教研室作为一个以专业为结合点的基层组织，本身的形成与发展远不具备其它层级组织具有的规范性，高校一般是具有一定专业或学术权威的个人担任教研室主任，其职责主要围绕专业建设、课程建设及其它任务分配等展开，对于薪酬考核、职业发展等没有权威。因此，这个组织具有一定的责权利不对等分配的特点，其管理难以通过规范方式展开。但由于专业结合紧密，成员之间具有一定的技术认同感，同时在任务实施过程中要求成员配合，从而形成业务上的默契，这为心理契约管理的有效展开提供了条件。在教研室的社会结构中，成员与成员之间通过专业认可度相联系，形成一个闭合环，环中间部分为教研室主任的管理权限，主要是对各成员进行协调，确保环的闭合。而环的外部为每个教研室成员都可能面临的外部环境，表明教研室成员除了归属于教研室，还会面临很多其它的任务要求。为此，在进行心理契约管理时，要求教研室主动寻求心理信号，对成员的心理感知有明确的了解，从而建立起能容纳各个成员主观评价的内容。如对于新进教师，更多的给他释放包容、促进的心理信号；对于专业权威，给予他足够的自主权，并尊重他为教研室建设作出的重大贡献。总之，这类社会结构因不存在行政权威，思想管理的理念就应比其它组织更加突出，效果也更明显。

（三）参与者

参与者的选择是组织有效心理契约管理的根本。Lee Gregory的研究显示，雇员自主权的加强促使雇佣关系从组织制定规制、掌控整个劳动关系的“家长式”作风，转向基于雇员对职业和工作高度负责的伙伴关系[5]，而要达到这一点，教研室参与者本身的素质要求是基础。首先，要求教研室成员是知识型员工，在独立性、自主性及自我实现等方面的需求较为强烈，能较明确地掌握个人职业发展方向，希望得到尊重与认可并具备一定的奉献精神；其次，就人才结构而言，教研室要求具有一定的年龄、学历、职称结构，以保证成员间在专业认同的同时存在一定的能力级差，形成“老中青”结合的态势，为成员建立起切实可行的上升通道，让职业规划能落到实处；最后，由于心理契约是基于信任的，失信对履约产生的负面效果远强过守信产生的正面效果，因而在无法保证整个组织能有效守信的时候，通过一个信誉权威作为教研室负责人，然后以负责人的协调能力确保整个组织的信任尤其必要。

（四）技术

是教研室具体管理手段。心理契约管理主要是针对工作中难以量化的指标，因此，技术的有效实施不仅有赖于采用什么方法去管理，更取决于在什么条件下使用。高校教研室大部分成员是专业教师，由于教学风格、课程性质不同，加之教学效果往往具有一定的滞后性，他们的劳动过程较难监督控制。这就要求成员加大情感投入，形成组织承诺。组织承诺是个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，它是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度[6]。要达到这一点，可以采用的方法包括沟通、鼓励、承诺等。沟通就是指在成员间建立起较为完整的信息通道，确切了解成员显性和隐性需求，如是否有意提升学历水平，或者生活上存在的困难；鼓励是指对成员在履行教研室责任时给予正面的激励，如有意提供存在心理焦虑的成员更多公众场合发表个人见解的机会，组织参加各类教师比武；承诺是对成员行为的未来认可，以保证成员行为能得到及时合理的响应。特别是地方高校教师职业发展空间相对狭窄，良好的承诺不仅是对成员现行工作的肯定，也为其职业发展的前景提供了保证，因而是一种非常有效的心理契约管理手段。

（五）环境

教研室存在的主要环境是学校环境和社会环境。教研室成员的主要成长评价如职称、工资水平等取决于学校，因此，学校在显性契约上占有明显的优势，但也要看到，学校的发展前景、发展方向、对教师的考核指标建立、对教师的重视程度等都影响到教研室成员的能力发挥。因此，作为教研室最主要的环境，学校应根据成员职业发展过程开发其潜力，使教师与学校组织共同成长；通过制定科学有序的培训制度，保障高校教师人力资源再生。在社会环境方面，主要是承认教研室成员的贡献，尊重他们在知识创造、知识转移方面的重要作用，使其社会价值得到认可。

高校教研室作为教学型高校最基础的工作单元，是高校知识创造和知识转移最重要的力量。成员的知识性特征决定了其管理除了传统的经济契约外，以信任为基础的心理契约管理日益重要。由于教研室成员具有专业认可度、目标长远性等特点，在心理契约矩阵中属于稳定型心理契约。为此，组织设计要从长远机制入手，通过构建组织目标、社会结构、参与成员、技术手段及环境等方面，完善其管理要求。在现阶段高校教研室结构基本成型的情况下，要能完全按照上述框架构建还存在一定的难度，但为了更好地进行心理契约的管理，要求做到：（1）为了保证心理契约管理的有效性，在进行组织目标制定时，除了考虑学校与专业发展的显性目标外，还要充分考虑成员发展要求，动态目标与显性目标结合；（2）加强成员和组织对心理契约内容的理解，让组织和成员之间充分了解相互之间的期望、提升双方之间沟通的可能性，实现教研室成员与组织的匹配；（3）心理契约的管理还要突破组织边界，将环境要素考虑进来，主要是以学校为主的环境能正视心理契约管理的重要性，通过学校制度化建设，建立起学校—教研室—成员之间的相互信任，从而影响教研室心理契约的管理。

[1] 陈何芳. 伯顿·克拉克之“组织的观点”解读[J]. 交通高教研究, 2004(1): 82-84

[2] 伯顿·克拉克. 高等教育新论—多学科的研究[M]. 王承绪,译. 杭州: 杭州大学出版社, 1987: 117-133

[3] 彭正龙, 沈建华, 朱晨海. 心理契约: 概念、理论模型以及最新发展研究[J]. 心理科学, 2004(2): 456-458.

[4] Leavitt, H J. Applying Organizational Change in Industry: Structural, Technological and Humanistic Approaches[M]. Handbook of Organizations, J G March, Ed. Rand McNaily, Chicago, 1965: 112-130.

[5] Lee Gregory. Towards a Contingent Model of Key Staff Retention: The New Psychological Contract Reconsidered[J]. South African Journal of Business Management, 2001(1): 1-15.

[6] 凌文辁, 方俐洛. 心理与行为测量[M]. 北京: 机械工业出版社, 2003: 25-35.

Psychological Charter Feature and Organization Construction of Teaching & Research Section in Higher Learning

MO Yan-yun
（College of City Management, Hunan City University, Yiyang, Hunan 413000, China）

According to the model of 2x2 psychological charter the clear purpose of selection of teachers and majors and long-term employed, the teaching and research section would constitute a stable psychological contract. We can construct the suitable psychological contract management frame of the teaching and research section based on the organizational aim, social structure, participant, technician and environment.

teaching and research section in college; psychological charter; stable type; organizational frame

G 640

A

1672–1942(2011)02–0104–03

（责任编校：高 武）

2010-05-08

莫艳云（1969-），女，湖南益阳人，讲师，主要从事教育管理研究。